Category Archives: Recruiter
Recruitment spiritualiteit
Zondagmiddag, volop zon en ik zit op mijn eigen terras. De klok heeft 16:00 uur geslagen en dat is voor mij de rationele onderbouwing voor een wijntje. Geen veplichtingen deze middag, geen gewenste uitjes en vooral veel te lekker weer voor een standaard Maart maand. Heerlijk! Ik besluit het boek van Paul de Blot over Business Spiritualiteit erbij te pakken als inspiratie voor de aankomende week. Ik hoop hier nieuwe inzichten in te vinden over de discrepantie van ‘hardwerken voor deals’ en ‘oprechte verdieping geven aan de carriere van een kandidaat’. Eerst maar eens zien wat Paul de Blot vertelt over business spiritualiteit. Lees verder…
Recruitment is recruitment
Recruitment is sales of toch niet. Recruitment is marketing of toch niet. De recruiter is community manager. Arbeidsmarktcommunicatie hoort thuis bij recruitment, of toch bij HR. Maar eigenlijk is recruitment dan weer een onderdeel van de marketing afdeling. Volgens sommigen zou recruitment helemaal niet mogen bestaan! Als je je best doet kun je elke week ergens lezen dat ons vak eigenlijk een ander vak is. Zelden heb ik een vakgroep zo in identiteitscrisis gezien als het recruitment domein. Hoe komt dat toch? Lees verder…
Sales en recruitment: samen of juist niet?
Ik ben al enkele jaren gefascineerd door verschillende marketing- en businessmodellen van diverse Nederlandse commerciële arbeidsbemiddelaars. Formules met of juist zonder een winkel (vestiging). Formules decentraal of centraal gemanaged. Beursgenoteerd of regionaal. Loondienst of franchise.
Maar wat ik me al lang afvraag is welk businessmodel nu het beste werkt voor de bemiddelaar zelf?
- Model 1: Sales en recruitment gescheiden of
- Model 2: Sales en recruitment samen in dezelfde functie?
Is de persoon die de vacature binnenhaalt nou ook de persoon die de kandidaten moet werven, spreken en voorstellen?
- Bij model “gescheiden” zie ik als voordeel dat ieder zich met zijn/haar vak bezig kan houden
- Bij model “samen” zie ik als voordeel dat degene die matcht beide kanten het beste kent en toe kan lichten.
Ik zeg: Roept u maar, gescheiden of juist samen?
Hoever ga je terug?
In de bemiddeling van kandidaten zijn veel recruiters geneigd om te kijken naar de verantwoordelijkheden en taken die kandidaten in vorige functies hebben gehad. Dit zijn de zogenaamde ‘zekerheden’ voor een recruiter en werkgever dat een kandidaat deze activiteiten opnieuw kan uitvoeren. Maar waarom zit zo’n dergelijke kandidaat dan bij je aan tafel? Omdat hij die taken kan of misschien wel helemaal niet meer wil? Was het een gedwongen ontslag of een intrinsieke keuze? Was het de omgeving die het succes afbrak of werkelijk de verantwoordelijkheden die de kandidaat had? Er is dus meer nodig dan alleen maar kijken naar ‘resultaten uit het verleden’. En dan is de vraag voor mij ‘hoever ga je terug’ met de kandidaat in zijn verleden? Lees verder…
Wat is nu de juiste volgorde?
Naast bemiddeling bureaus zie je organisaties enorm stoeien met het vinden van de juiste techniek op recruitment. Nodig je kandidaten eerst uit en laat je ze dan een assessment doen? Is het assessment een verantwoordelijkheid van het recruitmentbureau of kiezen we voor een derde partij voor de uitvoering? Wie neemt de interviews af en hoe zorg je voor draagvlak? Gebeurt het aannemen van een kandidaat op basis van gevoel of rationele elementen? Moeten vaardigheden perse aanwezig zijn of kunnen we ook ontdekken of deze snel zijn aan te leren? Lees verder…
Harder rennen voor wat?
In de gesprekken die ik met kandidaten voer is de motivatie voor een bepaalde werkgever voor mij het belangrijkste onderwerp. De inhoud van de functie is eigen niet zo spannend. De werkelijke motivatie van een kandidaat om te kiezen voor een andere werkgever enerzijds en het behalen van resultaten anderzijds, is cruciaal voor een duurzaam resultaat. Hierin heb ik gemerkt dat voor sales mensen materiële aspecten over het algemeen goede prikkels zijn om te kiezen voor een werkgever.
Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? Lees verder…
Verschil maken
Sinds ik het vak van recruitment consultant beoefen ervaar ik een zoektocht naar toegevoegde waarden. Wat is nu de echte propositie van een werving en selectiebureau? Gaat het puur om werven en selecteren of wil de klant ook betrokkenheid als de kandidaat daadwerkelijk is begonnen? Ja, ik hoor jullie al zeggen: dat verschilt per klant. Vraag het de klant en pas je daarop aan! Maar als dat zo is is het minder makkelijk om de propositie van je werving en selectiebureau te bepalen. Uiteindelijk wil je natuurlijk dat je je propositie kan opnemen in je ‘elevator pitch”, content van je website en in het uitzenden van berichten via social media. Natuurlijk kun je dit goed ondervangen door het woordje ‘maatwerk’ maar hoeveel waarden heeft dat? Lees verder…
Groupon breidt uit en hoe! Maar hoe?
Een lekkere advertentie voor een positief in de belangstelling staand bedrijf plofte zomaar in mijn mailbox. Groupon zoekt een Senior Sales Recruiter, iemand die hun salesforce op oorlogsterkte kan krijgen en ik vermoed dat ze haast hebben, want er is genoeg te doen voor ze in ons couponnenminnend kikkerlandje.
Geen bijzonder nieuws, maar wat me opviel is dat ze vrij prominent in de advertentie zetten: An active LinkedIn and Twitter account is a must. Je moet, als je de ambitie hebt om van Groupon het bedrijf te maken met de leukste salesmensen, je eigen sociale netwerken meebrengen. Zouden ze ook vooraf checken of je een beetje leuke saleslieden in je netwerken hebt zitten?
ING – Top Employer 2011
In een eerdere post gaf ik aan per 1/8 gestart te zijn als IT Recruiter a.i. bij de ING. Net een dag in dienst werd ik gelijk geconfronteerd met een oordeel van Marc Drees over de nieuwe “Werken bij” site van deze organisatie. Oef. Though job. Kwamen mijn vooroordelen over werken bij een grote bank nu al uit? Hoe vaak had ik al geen hoogopgeleide IT-ers vanuit een trage, logge organisatie bemiddeld naar een hip internet bedrijf? ING dus. Dit na een jaar state-of-the-Recruitment bij QlikView, een BI fastgrower die met een vet budget (beursgang Nasdaq) een MT laag in EMEA moest samenstellen. Van het zoeken naar een Country Manager Rusland naar het vinden van een Cobol programmeur in Leeuwarden. Was dit nu wel de juiste stap? Nou…euh.. JA! Mijn hemel wat gebeurt er veel binnen Recruitment bij de ING. Onder enthousiaste leiding van Gusta Timmermans wordt er flink geïnvesteerd in praktisch alles wat Recruitment te bieden heeft. Zoals bijvoorbeeld het Top Employers ICT keurmerk 2011, uitgegeven door het CRF Institute… .. Lees verder…
Dat is toch logisch?
Een grote uitdaging binnen recruitment is het aangaan van relaties. Relaties met klanten maar ook zeker met kandidaten. Doordat je werkzaamheden aan de voorkant van het proces plaatsvinden en je inhoudelijke rol vervuld is als de overeenkomst tussen klant en kandidaat is getekend merk je vaak dat het voeden van de relatie minder makkelijk verloopt. En juist daar zit mijn inziens voor veel recruiters een grote valkuil.
Hoeveel verschillende klanten heb jij de afgelopen jaren gehad? Hoe zeker weet je dat de klant jou weer belt als ze een nieuwe medewerker zoeken? Zowel klant en kandidaat laten zich vaak door het moment beïnvloeden. Op het moment dat de klant gaat zoeken is het dus kunst om ‘top of mind’ te zijn om er voor te zorgen dat een (nieuwe) concurrent er niet met jouw opdracht vandoor gaat. Waarschijnlijk komt dit ook door het ‘no cure no pay’ model. Voor de klant lijkt het dan bijna of het dan niet uitmaakt aan wie ze de opdracht geven, als het percentage maar marktcomfort is. Het resultaat moet toch positief zijn om te betalen. Gek toch? Het zou toch zo moeten zijn dat als je succesvol bent geweest bij een klant dat de klant jou belt als ze weer een medewerker zoeken? In de praktijk blijkt dit niet altijd zo te zijn.
