Zonder gekkigheid denk ik persoonlijk, dat assessments een uitstekend instrument zijn om je eigen bevindingen bevestigd te krijgen. Een tool om verder de beste managementstijl voor de kandidaat te bepalen, zijn of haar sterktes of aandachtspunten te onderzoeken of gewoonweg te bepalen of antwoorden consistent zijn. Prima, doen zeg ik.

Maar eerst een assessment laten doen en dan pas ontdekken of er echt chemie is tussen kandidaat en opdrachtgever is mijn inziens een gekke volgorde. Vertrouw je dan nog wel op je eigen intuïtie? Durf je dan nog wel vanuit een onderbuik gevoel een kandidaat wel of niet door te sturen naar een tweede gesprek?

Mensen doen toch zaken met mensen en niet met assessments?

Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? Grappig genoeg is het voor velen geen gelijkwaardige keuze en wordt er door de meesten (vooral heren) gekozen voor de BMW 3 serie. Waarom? Omdat het tastbaar is, omdat ze direct zien wat het hen oplevert en ze hoeven er niets extra’s voor te doen. Bij een opleidingsbudget zijn er nog legio aan mogelijkheden en zal er ook gestudeerd moeten worden om er profijt van te hebben (uit onderzoek blijkt dat een legio aan keuze mogelijkheden voor veel mensen meer verwarring dan luxe brengt). Echter, in de gesprekken die ik voor de aanbieding van de klant met ze heb, geven ze heel duidelijk te kennen dat persoonlijke ontwikkeling echt heel belangrijk voor ze is. Hoe belangrijk vraag ik mij dan af. Zijn er nog wel kandidaten die hun maximale potentieel willen benutten? Of doen we gewoon wat we al kunnen en vinden we de toeters en bellen rondom de functie misschien wel interessanter? Het is een vraag die mij persoonlijk enorm bezig houdt. Vaak is het geen onwil, geen bewuste verloochening van henzelf of de recruiter maar meer een verlangen dat niet overeenkomt met de werkelijkheid. Ze vinden het lastig om te ontdekken wat het hen werkelijk oplevert om een bepaalde opleiding te volgen. Puur persoonlijke groei, in de flow komen omdat je je hersenpan weer laat kraken is niet genoeg. In theorie klinkt het zo mooi: ‘ ik wil het maximale uit mezelf halen en zal mij altijd door opleidingen en cursussen blijven ontwikkelen’. Maarrrrr, als het moment suprême daar is worden alle ambities overboord gegooid en springen ze met z’n allen in het glimmende stuk blik.

Uiteraard generaliseer ik enorm om mijn punt duidelijk te maken en zie ik gelukkig ook een hoop mensen om mij heen die wel bereid zijn de verantwoordelijkheid te nemen voor het bereiken van hun eigen doel. Zeker bij ondernemend Nederland is dit bewustzijn sterker. De theorie en de praktijk zijn vaak gelijk (de verwachting komt overeen met de werkelijkheid) en men weet dat het gras bij de buren vooral groener is omdat het goed onderhouden wordt. Mesten, maaien, bevochtigen…..dat alles is er nodig om het zo te krijgen.                                         Waar ik nu dus echt benieuwd naar ben is of het sales of mens eigen is dat een concrete beloning (tastbaar, je ziet gelijk wat je eraan hebt en je hoeft er geen effort meer in te steken) meer aantrekkelijk is dan een persoonlijke ontwikkeling in de vorm van opleidingen of cursussen. Welke ervaringen hebben anderen hiermee? En wat zijn de tips die jullie (lezers) werkgevers hierin willen geven?

In mijn vak blijft het  mijn uitdaging om de echte motivatie van werknemers te achterhalen. Enerzijds om hen te begeleiden naar de job die ze het liefste willen, verwachtingen zijn gelijk aan de praktijk en ten tweede dat ze ook succesvol worden. Want die verantwoordelijkheid wil ik als recruiter graag dragen. Mijn voldoening is pas compleet als de kandidaat ook waarmaakt wat hij belooft en dat kan alleen als hij de intrinsieke motivatie vindt, de interne prikkel, om eruit te halen wat erin zit. Met een gemiddelde van 5.6 op de Nederlandse markt is dat best een uitdaging!

Het zijn dus eigenlijk twee discussies:

- wat is de propositie van een werving en selectiebureau?

- hoe belangrijk is de propositie voor de klant in de keuze van een bureau?

Laat ik het eens vanuit de klant bekijken. Als ik mensen zou werven voor mijn bedrijf dan gaat het mij eigenlijk niet om een uitgebreide analyse van de bemiddelaar, maar gewoon een passend CV met referenties en een motivatie voor mijn bedrijf. Ik zou de kandidaat zelf goed ondervragen om de klik en de talenten te kunnen ontdekken. Nu ben ik echter geen goed proefpersoon want als recruiter, trainer en sales professional zou ik natuurlijk in staat moeten zijn om de kandidaat te kunnen doorgronden. Maar hoe is dat voor andere klanten? Wanneer is een klant nu echt loyaal aan jou? En dan heb ik het vooral over de toekomst! Ieder bureau verlangt toch naar een proactieve houding van haar klant? Dat ze je zelf bellen als ze weer werven, in plaats van dat jij er steeds achteraan hoeft te gaan?

In de praktijk gebeurt dit echter minder vaak.  Stel jezelf eens de vraag: hoe loyaal zijn mijn klanten aan onze dienstverlening? Of wisselen ze je net zo makkelijk in voor een bureau dat toevallig voorbij komt met een lagere fee?

Het antwoord moet liggen in de strategische hoek. Als je klant niet loyaal aan je is ben je c0mmodity (= makkelijk inwisselbaar) en kun je eigenlijk steeds opnieuw beginnen met het vinden van nieuwe klanten. In dit geval vindt je klant je geweldig als je goed selecteert maar stel je weinig voor als het de eerste keer nog niet gelukt is (of niet snel genoeg). In zo’n geval kun je naar mijn idee ook het beste gewoon werven en selecteren zonder te veel effort te steken in intrinsieke motivatie, assessments of het doorgronden van de (informele) DMU van je klant.

Wil je echter als business partner gezien worden en een echte loyaliteit opbouwen dan vraagt dit echt wel wat meer dan werven en selecteren. Je bent een gesprekspartner op strategisch niveau. Je kent de klanten van je klanten, de collega’s en directe leidinggevenden van je bemiddelde kandidaat en je weet heel zeker dat je klant je weer belt als ze gaan werven.

Belangrijke vraag in deze is: welke propositie hoort er bij situatie 1 en welke bij 2?

Wanneer kiest een klant voor een werving en selectiebureau? Welke waarden willen ze terugzien?

Geen bijzonder nieuws, maar wat me opviel is dat ze vrij prominent in de advertentie zetten: An active LinkedIn and Twitter account is a must. Je moet, als je de ambitie hebt om van Groupon het bedrijf te maken met de leukste salesmensen, je eigen sociale netwerken meebrengen. Zouden ze ook vooraf checken of je een beetje leuke saleslieden in je netwerken hebt zitten?

Wat mij betreft is dit een trendbreuk. Er wordt hier duidelijk niet gevraagd naar iemand die snel kan twitteren en die weet hoe die zijn profiel op LinkedIn 100% compleet kan krijgen, nee er wordt een actief account gezocht. Je moet je eigen CV sturen en tegelijk de CV’s van kandidaten die je kent als Bijlage.

Bij het recruteren van salesmensen wordt door bedrijven vaak genoeg de wens geuit dat je als kandidaat een relevant netwerk bezit, hoewel de meeste commercieel managers zich terdege realiseren dat je beter een combinatie van inhoudelijke kennis van zaken en een hoge gunfactor kunt vragen. Maar voor een HR functie is dit, bij mijn weten althans, nieuw en het blaast weer de discussie aan: van wie zijn je netwerkcontacten? Hebben recruiters een relatiebeding? Mag je een kandidaat die je namens het ene bedrijf hebt gesproken polsen voor je nieuwe baas/opdrachtgever?

Ik snap heel goed dat Groupon het bezit van een netwerk als pre ziet, maar een must? Als ik met ze in gesprek zou zijn (NB: Dat ben ik niet, maar ze mogen bellen!), dan zou ik ze adviseren relevantere criteria op te stellen, de job is leuk genoeg. Wie heeft dit vaker meegemaakt? En wat vinden we hier met zijn allen van?

De Top Employers methodologie is ontwikkeld door het CRF Instituut. Het instituut identificeert koplopers op het gebied van HR, leiderschap en strategie. In 1991 is het CRF Instituut opgericht als een gezamenlijk initiatief van academici, journalisten, brancheverenigingen, onderzoekers en internationale uitgevers. Het CRF is opgericht, met het doel het aanbieden van onafhankelijke beoordeling en erkenning van het HR beleid.

Het is HRM hier gelukt, wat Recruitment op een of andere manier nog steeds niet voor elkaar krijgt! Het toekennen van een certificaat. Missie van CRF institute hierbij is om organisaties te inspireren om een uitstekende werkgever te zijn door ze vergelijkende inzichten en sprekende beste praktijken te geven op het gebied van HR-beleid. Hier hebben alle belangengroepen baat bij, in het bijzonder medewerkers en toekomstige medewerkers. Organisaties als Ahold,  T-Mobile, Essent, ABN-AMRO, en dus ING varen hier wel bij.

Een behoorlijk mate van transparantie in primaire & secundaire arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden. Training & ontwikkeling. Carrière mogelijkheden, organisatiecultuur & innovatie. Dit gemeten & vergeleken en hierbij dus uiteindelijk gecertificeerd. ING kan zich sinds gisteren Top Employer ICT 2011 noemen. Een verdienste.

Ik kan dit alleen maar beamen. Nooit gedacht als IT Recruiter a.i. invloed te kunnen hebben op bijvoorbeeld innovatie. Nou, zeer zeker wel! Al 3 vacatures van het Nederlands naar het Engels kunnen krijgen. Ideaal voor extra wervingen in nieuwe IT doelgroepen. Een heel eenvoudig maar baanbrekend voorbeeld. Ook het meedenken hoe een onderzoek van de Intelligence Group te vertalen naar een concrete IT Arbeidsmarkt campagne is super. Hier over later mee. Verwacht hier veel public int telOp(int a, int b) {java.util.Random;.

Ook qua Social Networking biedt deze certificering enorme kansen. Iedereen CEO toch? ING loopt voorop in het nieuwe werken. Ook dit onderstreept door deze erkenning. En is anno nu het Referral niet de grootse wervingsbron, juist door het sociale netwerken? Juist dan bieden deze objectieve bevindingen extra kansen en mogelijkheden voor elke medewerker hun werkgever nog eens extra in het zonnetje te zetten binnen eigen (social) netwerk.

On the move dus als IT Recruiter bij ING. De QlikView speciaalzaak is verlaten en sinds 6 weken actief in de Recruitment supermarkt van dit grote financiële concern. Elke stelling dan wel op niveau “ 9 straatjes”. Goed winkelen dan in alle aspecten van ons vak. Deze Award van het CRF Instute is hier klein voorbeeld van. Er volgen er meer……………

Hoeveel verschillende klanten heb jij de afgelopen jaren gehad? Hoe zeker weet je dat de klant jou weer belt als ze een nieuwe medewerker zoeken? Zowel klant en kandidaat laten zich vaak door het moment beïnvloeden. Op het moment dat de klant gaat zoeken is het dus kunst om ‘top of mind’ te zijn om er voor te zorgen dat een (nieuwe) concurrent er niet met jouw opdracht vandoor gaat. Waarschijnlijk komt dit ook door het ‘no cure no pay’ model. Voor de klant lijkt het dan bijna of het dan niet uitmaakt aan wie ze de opdracht geven, als het percentage maar marktcomfort is. Het resultaat moet toch positief zijn om te betalen. Gek toch? Het zou toch zo moeten zijn dat als je succesvol bent geweest bij een klant dat de klant jou belt als ze weer een medewerker zoeken? In de praktijk blijkt dit niet altijd zo te zijn.

Aan de kandidaat zijde merk ik nog weleens hetzelfde. Je hebt succesvol een kandidaat bemiddeld bij een klant en na verloop van tijd maakt de kandidaat de keuze om toch verder te gaan kijken. In plaats van dat ze jou te bellen zetten ze hun CV weer op monsterboard en worden ze door een nieuwe recruiter benaderd. Gek toch? Jij kent de kandidaat toch al?  Is dat dan niet het minste dat je van hen mag verwachten? Jou als eerste de mogelijkheid bieden om je te bemiddelen?

Vorige week ging het nog een stapje verder. Ik  maakte mee dat een kandidaat van mij de eerste periode na tevredenheid bij mijn klant had gewerkt. Met een leuke attentie, een glaasje champagne na de eerste week en meerdere contactmomenten in de eerste weken waren klant en kandidaat happy met de samenwerking. Tot op de dag dat de proeftijd zou verlopen en de klant mij belde: ‘vervelend nieuws,  hij heeft vandaag zijn overeenkomst opgezegd!’ Wat? Hoe kan dat nou? Vorige week hadden we elkaar nog gesproken en gaf hij aan dat hij het erg naar zijn zin had!? Behoorlijk teleurgesteld deed ik verhaal bij de kandidaat die mij meldde: ‘Ik vond het meer iets tussen het bedrijf en mijzelf dan dat ik vond dat ik het jou moest bellen.’

Goed en hier gaat het dus om. Hoe zorg je nu dat zowel je klant als je kandidaat hetzelfde idee hebben van een goede relatie.  Hoe zorg je nu dat je dienstverlening in de perceptie van je klant en kandidaat niet ophoudt bij de handtekening onder het contract en dat je als bemiddelaar wilt blijven fungeren tijdens het proces. Is het dan echt niet zo logisch als dat het voor mij voelt?

Het oprecht interesse tonen in je klant en kandidaat is voor een normale gang van zaken. Een succesbeleving door een taart, inspirerend boek of flesje bubbels geeft beide partijen een goed gevoel. En toch is dat nog niet voldoende om de relatie meer diepgang en duurzamer te maken. Met regelmaat contact houden, langs gaan bij je klant en evaluatie gesprekken voeren horen daar ook zeker bij. Maar wie weet is er nog meer nodig. Ik ben dan ook benieuwd hoe anderen dat doen.

Hoe zorg jij dat jij je relaties duurzaam en effectief blijft voeden?

Een recruiter dient bij een actieve kandidaat wel te bepalen dat de keuze (vooral) is gebaseerd op satisfiers in de nieuwe uitdaging en niet op dissatisfiers in de bestaande werksituatie. En verder is een actieve kandidaat zelden actief middels één sollicitatie, dus prompte actie is aanbevolen. Maar als aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, kan een actieve kandidaat weleens een betere keuze blijken. Of niet?

Met dank aan Yvette van der Vliet (YER)

Dit roept bij mij een uiterst simpele vraag op: Waarom? Waarom is die passieve werkzoeker zoveel interessanter? Wat een praktische vervolgvraag oproept die hopelijk tot een inhoudelijk inzichtgevende discussie leidt:

Is een medewerker die als passieve werkzoeker werd aangetrokken aantoonbaar beter dan een medewerker die als actieve werkzoeker in dienst werd genomen?

Aantoonbaar mag in dit verband worden gelezen als kwaliteit & productiviteit van het geleverde werk, lengte dienstverband, etc. Redelijk goed meetbaar dus…

Ik ben buitengewoon benieuwd naar de reacties!

Werving & selectiebureaus vinden dat ze de ‘business’ een slechte naam geven: ’CV schuivers’ zoals Sthree, Computer Futures en natuurlijk ook ons eigen Ambitious People. Toegegeven, hun praktijken zijn vanuit ethisch perspectief dubieus en soms ronduit laakbaar. Om nog maar te zwijgen van de vaak negatieve ervaringen die werkzoekers ten deel vallen. Maar dat weerhoudt bedrijven er blijkbaar niet van om zaken met ‘CV schuivers’ te doen. Vanuit bedrijfseconomisch perspectief is het op zich verwonderlijk dat werkgevers zo luchthartig lijken om te gaan met hun belangrijkste asset: de medewerker. Maar is dat ook daadwerkelijk het geval?

Wat mij brengt tot de kernvraag vanuit datzelfde bedrijfseconomische perspectief:

Is er een aantoonbaar verschil in de duur en de kwaliteit (productiviteit, output, toegevoegde waarde, etc.) van het dienstverband bij ‘levering’ van een kandidaat via een ‘fatsoenlijk W&S bureau’ ten opzichte van een levering via een ‘CV schuiver’?

Deze vraag is essentieel als we ervan uitgaan dat het resultaat telt en niet de weg ernaar toe. Wat natuurlijk ook een belangrijk onderwerp is om te behandelen, maar die zou ik graag willen bewaren voor een andere discussie.

Aangezien ‘CV schuivers’ meestal het lijdend voorwerp zijn, wil ik met name deze partijen uitnodigen om inhoudelijk te reageren. Ik ga er hierbij gemakshalve vanuit dat de ‘fatsoenlijke W&S bureaus’ in voldoende mate hun stem laten horen. Stel me dus niet teleur, please…