Ik citeer: ‘Bij businessspiritualiteit gaat het erom te zorgen dat de tegengestelde polen van idealisme en realisme elkaar in hun kracht versterken. Zowel de zakelijke deskundigheid als de zingeving als spirituele inspiratie wordt door de businessspiritualiteit serieus genomen. In het ontwerp van een succesvolle onderneming is er ruimte nodig voor tegenstellingen, met name voor realisme en idealisme. In deze samenhang ligt de spirituele kracht van een onderneming. Dat is de kracht van businessspiritualiteit. Ondernemingen die zich eenzijdig concentreren op de zakelijke deskundigheid en weinig rekening houden met het menselijk welzijn en de spirituele behoeften, scheppen een organisatiecultuur waarin geen plaats is voor arbeidsvreugde. Het gevolg is vaak een hoog ziekteverzuim, grote arbeidsonrust, lage prestaties, talrijke burn-outs en conflicten.

Wat ik Paul dus ‘hoor’ zeggen is dat er twee elementen belangrijk zijn in het werken: het realisme dat we moeten werken omdat we in een maatschappij leven die ons dat verplicht om zo te kunnen leven, de afhankelijkheid van geld, (tenzij je natuurlijk kiest voor je hutje op de hei en eigen moestuin) en anderzijds je diepere betekenis om er toe te doen. Deze spirituele betekenis die je geeft aan je werkzaamheden is tot nu toe onderbelicht in organisaties wat leidt tot onrust en ziekteverzuim.

Tsja, en dat is misschien wel weer het bestaansrecht van ons als recruiters

Laten we eens zien hoe wij als recruiters spiritualiteit aan de orde kunnen laten komen in ons werk. De vraagstellingen die we nu hanteren zijn grotendeels geeind op het realisme (kun je de functie vervullen, welke ervaring heb je, wat maakt je goed of beter dan anderen en waarom zouden we voor je moeten kiezen). Logisch ook, want dat wordt ons ingegeven door de opdrachtgever. De opdrachtgever die opzoek is naar realistische zekerheid. Zo laag mogelijke risico’s op verloop en verzuim. Maar als ik dit dus vanuit de inzichten van Paul de Blot bekijk bereiken we dit alleen door het idealisme van de kandidaat mee te nemen in onze gesprekken. Sterker nog, door eerst bij onze opdrachtgever het idealisme te vinden en hier dan de kandidaat bij te zoeken. Wordt dit überhaupt al gedaan? Zijn organisaties zich wel bewust van hun hogere idealisme om van betekenis te zijn in de wereld? Of is het puur en alleen een strategie van realisme (lees: resultaat als doel opzich, overleven en focus op meer geld).

Eerlijkheidshalve heb ik deze gesprekken wel met kandidaten. Ik stel ze zeker de vraag ‘ wat is de omgeving die je nodig hebt om te kunnen excelleren? Welke managementstijl heb je nodig om het maximale uit jezelf te halen? En waar word je echt blij van in je werk. Wat geeft je je voldoening in je werk?

Veel verder ga ik niet. Bij deze vragen krijg ik vaak al realistische antwoorden als: ‘ geef me veel vrijheid en een realistische bonus en de rest komt wel goed’. De echte verdieping naar idealisme is voor velen een onbekend gebied. En bij opdrachtgevers? Poeh, ze zien mij al aankomen: ‘Hoe zou je de ideele behoeften van jullie core business omschrijven als doel voor een betere wereld?’

In mijn ervaring is dit dus nog een ondergeschoven kindje dat naar mijn idee nog niet zoveel draagvlak heeft. Het zou zelfs zo kunnen zijn dat weinig mensen (kandidaten en klanten) zich bewust zijn van een idealisme. Het is natuurlijk ook niet nodig om een idealistisch doel naar te streven maar dan moeten we ons volgens Paul de Blot dus wel realiseren van verloop en onrust zal blijven in organisaties.

Zijn wij bereid deze prijs te betalen of gaan we opzoek naar diepere betekenissen?

Doe mij maar twee  pond van dat laatste

Navelstaren

Zou het komen door onze verbondenheid met HR dat we onszelf en het werk dat we doen zo graag willen categoriseren? De neiging hebben  ergens bij te willen horen en onszelf te spiegelen aan anderen? Nu is het waar dat de meeste van dit soort blogs door consultants, trainers en anders-soortige freelancers worden geschreven. Mensen die vaak jaren geleden voor het laatst daadwerkelijk hebben zitten recruiten en sindsdien met quickscans, onderzoeken, congressen, tooltjes en dergelijke hun geld verdienen. Mensen die welvaren bij verandering en onzekerheid en er hun business op bouwen. Immers, angst verkoopt. Maar blijkbaar is het een thema dat leeft want de blogs komen elke drie maanden wel weer voorbij en het gesprek hoor ik vaker plaatsvinden onder peers.

Passanten

Voor een groot deel van ons “team” is recruitment niet het eindstation en allerminst een specialisme. De eerste decaan die ooit een 16jarige puistenkop al meegaf dat er een recruitment carriere voor hem in het verschiet lag mag zijn fles champagne bij me komen ophalen. Vaker is de recruiter per ongeluk het vak ingerold of hebben we te maken met een starter met een algemenere opleidingsachtergrond die nog zoekende is naar zijn eindbestemming. De opleidingingen P&O, P&A en personeelswetenschappen besteden nauwelijks tot geen aandacht aan personeelswerving, dus van een specialistisch opgeleide starter is geen sprake. Een hoop mensen stromen door naar een ander vakgebied. Wellicht dat de toekomstig marketeer zich daarom meer vereenzelfigd met de marketing afdeling en de toekomstig HR medewerker zich meer thuisvoelt bij de Recruitment=HR gedachte.

Who cares?

Stel je voor dat de systeembeheerder  zich de hele dag bezig zou houden met zijn roots of thuis binnen de organisatie. Pas ik niet méér binnen inkoop? Of toch binnen development? Misschien ben ik wel van facillities! Het maakt jou als “interne klant” allemaal niet uit. Als je maar internet hebt en je laptop niet te traag is. Denk je echt dat de lijn zit te wachten op jouw puberale drang naar een clique? Niets ervan. Die wil snel passende kandidaten voor zijn dringende functies!

IK BEN RECRUITER

Hoe het ook zij, het lijkt mij ernstig vermoeiend me constant bezig te houden met wat ik eigenlijk zou moeten zijn. Ik heb als recruiter een prachtvak dat welliswaar overlappende competenties kent met andere vakgroepen maar volstrekt uniek is in het dagelijks werk. Ik kan morgen niet het werk overnemen van onze marketingmanager. Net zoals de best presterende accountmanager die mijn plek inneemt voor het middaguur van zijn eerste werkdag zal terugverlangen naar zijn eigen werk. Zoals een stratenmaker geen timmerman is en zoals een goede voetballer niet persé een goede technisch directeur is. De enige die mijn werk zou kunnen over nemen is iemand met ervaring in recruitment. En het gekke is, als iemand dat zou moeten weten is het de recruiter die de hele dag bezig is met matchen van kandidaten met carrieres.

Ik hou van mijn vak, met al haar facetten en vraagstukken. Ik wens je dat zelfde geluk toe. Focus je op jouw bijdrage aan de organisatie. Vertrouw op de competenties van je collega’s binnen HR, marketing, sales en vraag hulp waar nodig. Wees trots op wat je doet en exceleer. Maar bovenal, maak veel plezier!

Viva La Recruiter!

Maar wat ik me al lang afvraag is welk businessmodel nu het beste werkt voor de bemiddelaar zelf?

1. Model 1: Sales en recruitment gescheiden of
2. Model 2: Sales en recruitment samen in dezelfde functie?

Is de persoon die de vacature binnenhaalt nou ook de persoon die de kandidaten moet werven, spreken en voorstellen?

• Bij model “gescheiden” zie ik als voordeel dat ieder zich met zijn/haar vak bezig kan houden
• Bij model “samen” zie ik als voordeel dat degene die matcht beide kanten het beste kent en toe kan lichten.

Ik zeg: Roept u maar, gescheiden of juist samen?

Mijn overtuiging is dat de omgeving waarin de kandidaat komt te werken bepalend is voor het lange termijn geluk en het positieve resultaat van de samenwerking. Hierbinnen zijn managementstijl, communicatielijnen, verhouding man-vrouw op de afdeling, tools voor het kunnen uitvoeren van je functie (simpel weg de automatisering en facilitering van de organisatie), beloningssysteem (of afrekenmodel) en persoonlijke ontwikkeling enkele voorbeelden die daarbij besproken moeten worden. Want zeg nu eerlijk: elke accountmanager heeft toch maar 1 doel en dat is business binnen halen! De omgeving maakt het verschil.

De omgeving is dus bepalend in een duurzame, lange termijn relatie. Ik schrijf specifiek lange termijn want op korte termijn hoeft dit nog niet baanbrekend te zijn. Het is net als in de liefde: in de roze wolk ruikt iedereen naar bloemetjes, komen alle complimentjes binnen en zijn alle eigenaardigheden zooooooo bijzonder (‘leuk joh, hij gaat elke zondagochtend klapschaatsen. Bijzondere sport he!’). Pas als de eerste roze wolken donker worden en de eerste miezer verschijnt komen de diepgewortelde verlangens bij de kandidaat naar boven. Deze diepgewortelde verlangens naar een dominante baas, een verzorgende omgeving of juist veel vrijheid en zelfstandigheid bepalen dan of de kandidaat zich blijft hechten. De hechtenis voor een duurzame relatie EN succes.  Want als de omgeving niet toereikend is ontstaan er twee situaties:

1. De kandidaat schiet in zijn allergie en gaat rellen

2. De kandidaat geeft de organisatie de schuld en gaat verder zoeken

Beide situaties zijn niet wenselijk. Wil je dit voorkomen dan zul je samen met de kandidaat dieper moeten graven naar overtuigingen. Overtuigingen die zijn ontstaan in het verleden en die er met de paplepel zijn ingegoten. Een belangrijke vraag in deze is:  ‘hoe ver ga je terug’ en ‘hoe wenselijk zijn je vragen’?

Ik zie het al voor mij dat je je kandidaat gaat vragen naar de relatie van zijn of haar ouders, de lessen in de opvoeding of de geloofsovertuiging die ze genoten hebben. Wat ze werkelijk nodig hebben om gemotiveerd te worden of gewoonweg uren te gaan maken (worst voorhouden, zweep erover). Met dit soort vragen moet je natuurlijk voorzichtig zijn en moet je je helemaal afvragen of je wel het achterste van hun tong te zien krijgt. Toch liggen de overtuigingen vaak verder in het verleden dan dat de carrière begonnen is. De rol van de ouders, het beroep van hun vader en moeder en vooral de omgeving tijdens hun jeugd (straatvechtertjes, hockey meisjes) maakt welke bagage ze mee hebben gekregen. Het is de uitdaging om hier iets meer van te weten zodat je de omgeving aan kan laten sluiten op hun overtuigingen.

Wat ik zelf doe is situationeel leiderschap toepassen. Door veel voorbeelden aan te halen van mijzelf of gesimuleerd merk je heel snel hoe ze hierop reageren. Daarbinnen geef ik ze vaak meerdere situaties waar ze uit kunnen kiezen. Voorbeeld: Beste Henk, om te ontdekken of mijn opdrachtgever aansluit bij de omgeving die jij nodig hebt om succesvol te worden ben ik benieuwd welke situatie beter bij je past:

1. Je werkt in Amstelveen op de derde verdieping samen met vier andere sales professionals op 1 kamer. Het is een open desk situatie, zonder vaste plaatsen, een eigen keuken voor koffie, thee en lunch en een gezellige eettafel voor ontspanning. Je bent vrij om je eigen tijd in te delen en je wordt alleen maar afgerekend op je resultaten. Laptop, telefoon en auto zijn prima geregeld maar aan pensioen en collectief geneuzel doen ze niet. De Salesmanager is 1 x in de week bij jullie aanwezig om te zien of het gaat en of je ergens hulp bij kunt gebruiken.

2.  Je werkt in Amsterdam op de Zuidas in een chique en mooi gebouw. Om op je werkplek te komen moet je vier poortje door met ID, je aanmelden bij de receptie en je inloggen via een kloksysteem. Je hebt een eigen bureau, de kamer is ruim opgezet en de stoelen zijn ergonomisch verstelbaar. Je werkzaamheden zijn structureel ingedeeld en je activiteiten in blokken ingedeeld. De ochtend is het bellen van 8.30 tot 12:00, lunch in de bedrijfskantine tussen 12 en 13.00 uur, tussen 13 en 16.00 uur heb je je video conferences en eventuele afspraken met klanten en tussen 16 en 17.30 uur is er tijd voor administratie, POP gesprekken en corporate presentaties.

Met deze voorbeelden kun je natuurlijk eeuwig variëren om uiteindelijk te komen tot een omgeving waar de kandidaat goed op aansluit. Zo kun je naar mijn idee ontdekken of iemand coachable is, vrijheid of begeleiding verlangt, structuur of chaos fijn vindt en welke tools hij/zij nodig heeft voor een maximaal rendement!

Maareh……hoe doen andere dit? En waar ligt de grens?

Zonder gekkigheid denk ik persoonlijk, dat assessments een uitstekend instrument zijn om je eigen bevindingen bevestigd te krijgen. Een tool om verder de beste managementstijl voor de kandidaat te bepalen, zijn of haar sterktes of aandachtspunten te onderzoeken of gewoonweg te bepalen of antwoorden consistent zijn. Prima, doen zeg ik.

Maar eerst een assessment laten doen en dan pas ontdekken of er echt chemie is tussen kandidaat en opdrachtgever is mijn inziens een gekke volgorde. Vertrouw je dan nog wel op je eigen intuïtie? Durf je dan nog wel vanuit een onderbuik gevoel een kandidaat wel of niet door te sturen naar een tweede gesprek?

Mensen doen toch zaken met mensen en niet met assessments?

Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? Grappig genoeg is het voor velen geen gelijkwaardige keuze en wordt er door de meesten (vooral heren) gekozen voor de BMW 3 serie. Waarom? Omdat het tastbaar is, omdat ze direct zien wat het hen oplevert en ze hoeven er niets extra’s voor te doen. Bij een opleidingsbudget zijn er nog legio aan mogelijkheden en zal er ook gestudeerd moeten worden om er profijt van te hebben (uit onderzoek blijkt dat een legio aan keuze mogelijkheden voor veel mensen meer verwarring dan luxe brengt). Echter, in de gesprekken die ik voor de aanbieding van de klant met ze heb, geven ze heel duidelijk te kennen dat persoonlijke ontwikkeling echt heel belangrijk voor ze is. Hoe belangrijk vraag ik mij dan af. Zijn er nog wel kandidaten die hun maximale potentieel willen benutten? Of doen we gewoon wat we al kunnen en vinden we de toeters en bellen rondom de functie misschien wel interessanter? Het is een vraag die mij persoonlijk enorm bezig houdt. Vaak is het geen onwil, geen bewuste verloochening van henzelf of de recruiter maar meer een verlangen dat niet overeenkomt met de werkelijkheid. Ze vinden het lastig om te ontdekken wat het hen werkelijk oplevert om een bepaalde opleiding te volgen. Puur persoonlijke groei, in de flow komen omdat je je hersenpan weer laat kraken is niet genoeg. In theorie klinkt het zo mooi: ‘ ik wil het maximale uit mezelf halen en zal mij altijd door opleidingen en cursussen blijven ontwikkelen’. Maarrrrr, als het moment suprême daar is worden alle ambities overboord gegooid en springen ze met z’n allen in het glimmende stuk blik.

Uiteraard generaliseer ik enorm om mijn punt duidelijk te maken en zie ik gelukkig ook een hoop mensen om mij heen die wel bereid zijn de verantwoordelijkheid te nemen voor het bereiken van hun eigen doel. Zeker bij ondernemend Nederland is dit bewustzijn sterker. De theorie en de praktijk zijn vaak gelijk (de verwachting komt overeen met de werkelijkheid) en men weet dat het gras bij de buren vooral groener is omdat het goed onderhouden wordt. Mesten, maaien, bevochtigen…..dat alles is er nodig om het zo te krijgen.                                         Waar ik nu dus echt benieuwd naar ben is of het sales of mens eigen is dat een concrete beloning (tastbaar, je ziet gelijk wat je eraan hebt en je hoeft er geen effort meer in te steken) meer aantrekkelijk is dan een persoonlijke ontwikkeling in de vorm van opleidingen of cursussen. Welke ervaringen hebben anderen hiermee? En wat zijn de tips die jullie (lezers) werkgevers hierin willen geven?

In mijn vak blijft het  mijn uitdaging om de echte motivatie van werknemers te achterhalen. Enerzijds om hen te begeleiden naar de job die ze het liefste willen, verwachtingen zijn gelijk aan de praktijk en ten tweede dat ze ook succesvol worden. Want die verantwoordelijkheid wil ik als recruiter graag dragen. Mijn voldoening is pas compleet als de kandidaat ook waarmaakt wat hij belooft en dat kan alleen als hij de intrinsieke motivatie vindt, de interne prikkel, om eruit te halen wat erin zit. Met een gemiddelde van 5.6 op de Nederlandse markt is dat best een uitdaging!

Het zijn dus eigenlijk twee discussies:

- wat is de propositie van een werving en selectiebureau?

- hoe belangrijk is de propositie voor de klant in de keuze van een bureau?

Laat ik het eens vanuit de klant bekijken. Als ik mensen zou werven voor mijn bedrijf dan gaat het mij eigenlijk niet om een uitgebreide analyse van de bemiddelaar, maar gewoon een passend CV met referenties en een motivatie voor mijn bedrijf. Ik zou de kandidaat zelf goed ondervragen om de klik en de talenten te kunnen ontdekken. Nu ben ik echter geen goed proefpersoon want als recruiter, trainer en sales professional zou ik natuurlijk in staat moeten zijn om de kandidaat te kunnen doorgronden. Maar hoe is dat voor andere klanten? Wanneer is een klant nu echt loyaal aan jou? En dan heb ik het vooral over de toekomst! Ieder bureau verlangt toch naar een proactieve houding van haar klant? Dat ze je zelf bellen als ze weer werven, in plaats van dat jij er steeds achteraan hoeft te gaan?

In de praktijk gebeurt dit echter minder vaak.  Stel jezelf eens de vraag: hoe loyaal zijn mijn klanten aan onze dienstverlening? Of wisselen ze je net zo makkelijk in voor een bureau dat toevallig voorbij komt met een lagere fee?

Het antwoord moet liggen in de strategische hoek. Als je klant niet loyaal aan je is ben je c0mmodity (= makkelijk inwisselbaar) en kun je eigenlijk steeds opnieuw beginnen met het vinden van nieuwe klanten. In dit geval vindt je klant je geweldig als je goed selecteert maar stel je weinig voor als het de eerste keer nog niet gelukt is (of niet snel genoeg). In zo’n geval kun je naar mijn idee ook het beste gewoon werven en selecteren zonder te veel effort te steken in intrinsieke motivatie, assessments of het doorgronden van de (informele) DMU van je klant.

Wil je echter als business partner gezien worden en een echte loyaliteit opbouwen dan vraagt dit echt wel wat meer dan werven en selecteren. Je bent een gesprekspartner op strategisch niveau. Je kent de klanten van je klanten, de collega’s en directe leidinggevenden van je bemiddelde kandidaat en je weet heel zeker dat je klant je weer belt als ze gaan werven.

Belangrijke vraag in deze is: welke propositie hoort er bij situatie 1 en welke bij 2?

Wanneer kiest een klant voor een werving en selectiebureau? Welke waarden willen ze terugzien?

Geen bijzonder nieuws, maar wat me opviel is dat ze vrij prominent in de advertentie zetten: An active LinkedIn and Twitter account is a must. Je moet, als je de ambitie hebt om van Groupon het bedrijf te maken met de leukste salesmensen, je eigen sociale netwerken meebrengen. Zouden ze ook vooraf checken of je een beetje leuke saleslieden in je netwerken hebt zitten?

Wat mij betreft is dit een trendbreuk. Er wordt hier duidelijk niet gevraagd naar iemand die snel kan twitteren en die weet hoe die zijn profiel op LinkedIn 100% compleet kan krijgen, nee er wordt een actief account gezocht. Je moet je eigen CV sturen en tegelijk de CV’s van kandidaten die je kent als Bijlage.

Bij het recruteren van salesmensen wordt door bedrijven vaak genoeg de wens geuit dat je als kandidaat een relevant netwerk bezit, hoewel de meeste commercieel managers zich terdege realiseren dat je beter een combinatie van inhoudelijke kennis van zaken en een hoge gunfactor kunt vragen. Maar voor een HR functie is dit, bij mijn weten althans, nieuw en het blaast weer de discussie aan: van wie zijn je netwerkcontacten? Hebben recruiters een relatiebeding? Mag je een kandidaat die je namens het ene bedrijf hebt gesproken polsen voor je nieuwe baas/opdrachtgever?

Ik snap heel goed dat Groupon het bezit van een netwerk als pre ziet, maar een must? Als ik met ze in gesprek zou zijn (NB: Dat ben ik niet, maar ze mogen bellen!), dan zou ik ze adviseren relevantere criteria op te stellen, de job is leuk genoeg. Wie heeft dit vaker meegemaakt? En wat vinden we hier met zijn allen van?

De Top Employers methodologie is ontwikkeld door het CRF Instituut. Het instituut identificeert koplopers op het gebied van HR, leiderschap en strategie. In 1991 is het CRF Instituut opgericht als een gezamenlijk initiatief van academici, journalisten, brancheverenigingen, onderzoekers en internationale uitgevers. Het CRF is opgericht, met het doel het aanbieden van onafhankelijke beoordeling en erkenning van het HR beleid.

Het is HRM hier gelukt, wat Recruitment op een of andere manier nog steeds niet voor elkaar krijgt! Het toekennen van een certificaat. Missie van CRF institute hierbij is om organisaties te inspireren om een uitstekende werkgever te zijn door ze vergelijkende inzichten en sprekende beste praktijken te geven op het gebied van HR-beleid. Hier hebben alle belangengroepen baat bij, in het bijzonder medewerkers en toekomstige medewerkers. Organisaties als Ahold,  T-Mobile, Essent, ABN-AMRO, en dus ING varen hier wel bij.

Een behoorlijk mate van transparantie in primaire & secundaire arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden. Training & ontwikkeling. Carrière mogelijkheden, organisatiecultuur & innovatie. Dit gemeten & vergeleken en hierbij dus uiteindelijk gecertificeerd. ING kan zich sinds gisteren Top Employer ICT 2011 noemen. Een verdienste.

Ik kan dit alleen maar beamen. Nooit gedacht als IT Recruiter a.i. invloed te kunnen hebben op bijvoorbeeld innovatie. Nou, zeer zeker wel! Al 3 vacatures van het Nederlands naar het Engels kunnen krijgen. Ideaal voor extra wervingen in nieuwe IT doelgroepen. Een heel eenvoudig maar baanbrekend voorbeeld. Ook het meedenken hoe een onderzoek van de Intelligence Group te vertalen naar een concrete IT Arbeidsmarkt campagne is super. Hier over later mee. Verwacht hier veel public int telOp(int a, int b) {java.util.Random;.

Ook qua Social Networking biedt deze certificering enorme kansen. Iedereen CEO toch? ING loopt voorop in het nieuwe werken. Ook dit onderstreept door deze erkenning. En is anno nu het Referral niet de grootse wervingsbron, juist door het sociale netwerken? Juist dan bieden deze objectieve bevindingen extra kansen en mogelijkheden voor elke medewerker hun werkgever nog eens extra in het zonnetje te zetten binnen eigen (social) netwerk.

On the move dus als IT Recruiter bij ING. De QlikView speciaalzaak is verlaten en sinds 6 weken actief in de Recruitment supermarkt van dit grote financiële concern. Elke stelling dan wel op niveau “ 9 straatjes”. Goed winkelen dan in alle aspecten van ons vak. Deze Award van het CRF Instute is hier klein voorbeeld van. Er volgen er meer……………

Hoeveel verschillende klanten heb jij de afgelopen jaren gehad? Hoe zeker weet je dat de klant jou weer belt als ze een nieuwe medewerker zoeken? Zowel klant en kandidaat laten zich vaak door het moment beïnvloeden. Op het moment dat de klant gaat zoeken is het dus kunst om ‘top of mind’ te zijn om er voor te zorgen dat een (nieuwe) concurrent er niet met jouw opdracht vandoor gaat. Waarschijnlijk komt dit ook door het ‘no cure no pay’ model. Voor de klant lijkt het dan bijna of het dan niet uitmaakt aan wie ze de opdracht geven, als het percentage maar marktcomfort is. Het resultaat moet toch positief zijn om te betalen. Gek toch? Het zou toch zo moeten zijn dat als je succesvol bent geweest bij een klant dat de klant jou belt als ze weer een medewerker zoeken? In de praktijk blijkt dit niet altijd zo te zijn.

Aan de kandidaat zijde merk ik nog weleens hetzelfde. Je hebt succesvol een kandidaat bemiddeld bij een klant en na verloop van tijd maakt de kandidaat de keuze om toch verder te gaan kijken. In plaats van dat ze jou te bellen zetten ze hun CV weer op monsterboard en worden ze door een nieuwe recruiter benaderd. Gek toch? Jij kent de kandidaat toch al?  Is dat dan niet het minste dat je van hen mag verwachten? Jou als eerste de mogelijkheid bieden om je te bemiddelen?

Vorige week ging het nog een stapje verder. Ik  maakte mee dat een kandidaat van mij de eerste periode na tevredenheid bij mijn klant had gewerkt. Met een leuke attentie, een glaasje champagne na de eerste week en meerdere contactmomenten in de eerste weken waren klant en kandidaat happy met de samenwerking. Tot op de dag dat de proeftijd zou verlopen en de klant mij belde: ‘vervelend nieuws,  hij heeft vandaag zijn overeenkomst opgezegd!’ Wat? Hoe kan dat nou? Vorige week hadden we elkaar nog gesproken en gaf hij aan dat hij het erg naar zijn zin had!? Behoorlijk teleurgesteld deed ik verhaal bij de kandidaat die mij meldde: ‘Ik vond het meer iets tussen het bedrijf en mijzelf dan dat ik vond dat ik het jou moest bellen.’

Goed en hier gaat het dus om. Hoe zorg je nu dat zowel je klant als je kandidaat hetzelfde idee hebben van een goede relatie.  Hoe zorg je nu dat je dienstverlening in de perceptie van je klant en kandidaat niet ophoudt bij de handtekening onder het contract en dat je als bemiddelaar wilt blijven fungeren tijdens het proces. Is het dan echt niet zo logisch als dat het voor mij voelt?

Het oprecht interesse tonen in je klant en kandidaat is voor een normale gang van zaken. Een succesbeleving door een taart, inspirerend boek of flesje bubbels geeft beide partijen een goed gevoel. En toch is dat nog niet voldoende om de relatie meer diepgang en duurzamer te maken. Met regelmaat contact houden, langs gaan bij je klant en evaluatie gesprekken voeren horen daar ook zeker bij. Maar wie weet is er nog meer nodig. Ik ben dan ook benieuwd hoe anderen dat doen.

Hoe zorg jij dat jij je relaties duurzaam en effectief blijft voeden?