Ik was afgelopen week weer aan het lezen in het boek “Slangenbezweerders” van Hans Ruinemans, waarin ondernemers aan het woord komen, die de crisis hebben overleefd. Hans Hugenholtz kwam daar met een leuk advies over solliciteren: “Als ik een werkzoekende hoor zeggen dat hij of zij tweehonderd sollicitatiebrieven heeft gestuurd, maar nooit wordt uitgenodigd, dan begrijp ik dat direct. Natuurlijk word je niet uitgenodigd, denk ik dan, zo moet je het ook niet doen.” Lees verder…
In het huidige social media tijdperk wordt steeds meer gesproken over authenticiteit in de wervingsboodschap naar kandidaten. Toch is de praktijk nog vaak, zowel onder bureaurecruiters als corporate recruiters, het ‘verkopen’ van de tent en de baan. Hoe vaak zag ik – nog niet eens zo lang geleden – foto’s van raftende mensen op een advertentie voor een IT detacheerder, waarbij je vervolgens in je uppie in een kelder Cobol kon gaan zitten krasssen als je eenmaal in dienst was? Wat is nou het meest effectief op de lange termijn en wat is ethisch nog verantwoord? Lees verder…
In een artikel op ERE probeert Kristine Rhodes lezers te overtuigen dat men mobiel recruitment moet gaan doen omdat anders de boot wordt gemist: The danger of mobile recruiting? Not doing it
De essentie van haar betoog is tweeledig: Mobiel internet groeit als kool en het bouwen van een mobiele site hoeft niet duur te zijn. Beide argumenten kloppen, maar dat zegt nog niets over de waarde van mobiel recruitment.
Als bureau word je regelmatig blij gemaakt met een mogelijk “preferred supplier”-schap bij een grote organisatie: “Als jullie (het bureau) ons (de klant) nou een hele goede deal geven, dan beloven wij (de klant) dat we alle opdrachten bij jullie (het bureau) zullen uitzetten.” Werkt dat nou een beetje? Lees verder…
Vorige week bij de AMC Academie werd een interessante case gepresenteerd van een financiële dienstverlener. De terugverdientijd van nieuw aan te nemen personen is 3 jaar. In de eerste twee jaar moet iemand intensief opgeleid worden en zijn/haar financiële certificaten halen (Post HBO-niveau). Gemiddeld na 3 jaar heeft de organisatie de opleiding, salaris en interne kosten terugverdiend, zodat er daadwerkelijk een bijdrage aan de winstdoelstellingen van de organisatie kan worden geleverd.
Echter twee problemen doen zich voor. Door de crisis bestaat de kans, hoe goed het selectieproces ook is, dat gelukzoekers worden aangenomen. Mensen die intrinsiek minder geschikt blijken en weg zijn als de economie zich hersteld. Het tweede probleem is gelegen in het feit dat de mobiliteit van werknemers blijft toenemen. De duur dat personen aan de organisatie gebonden zijn, is dalende. Hoe deze case op te lossen? Lees verder…
In een sollicitatiegesprek wil het nog weleens voorkomen dat er cliché vragen worden gesteld. “noem 3 sterke punten van jezelf en 3 aandachtspunten (lees: zwakke punten)?” Een aantal cliché vragen, wordt steeds minder gevraagd cq zijn zelfs geheel verdwenen in het recruitmentproces (zoals dit door verschillende consultants van YER werd bevestigd tijdens een round table). Vragen waar je aan kunt denken, zijn ‘waar wil je over 5 jaar binnen onze organisatie staan?’ en ‘welke vervolgstappen ambieer je binnen onze organisatie?’. Selectievragen zijn aan het evolueren omdat de keuze van de baan/opdracht steeds belangrijker wordt bij de keuze van een werkgever. Ofdat…Lees verder…
Op speciaal verzoek van Marco Hendrikse laat ik vandaag mijn licht schijnen op de anonieme personeesladvertentie. Dat is dus een advertentie waarbij de werkgever of opdrachtgever niet wordt genoemd in de tekst. Om dat te kunnen begrijpen moet je eerst weten waarom dat gebeurt, voordat ik er mijn visie op geef. Lees verder…
Mede naar aanleiding van de enorme disucssie alhier over Monsterboard = W&S Bureau , kreeg ik de suggestie van Nienke Smit om dat nou eens niet vanuit het bureau, het bedrijf of job board te bezien, maar vanuit de kandidaatkant. Is het immers niet beter als er meer mensen met je CV aan de slag zijn? Zeker nu sommige bureaus kandidaten zelfs voor exclusiviteit laten tekenen zoals Marcel de Jong recent berichtte op EmploIT. Interessant vraagstuk! Lees verder…
Naar aanleiding van de discussie rondom de maatschappelijke functie van bureaus – en de daarmee gepaard gaande afwijkende fees – van afgelopen week, is het idee ontstaan om deze week eens de traditionele recruitment fee (een % van het jaarsalaris) tegen het licht te houden en te kijken of er alternatieven zijn. Nou, daar gaat ie dan! Lees verder…
Op speciaal verzoek van Roos van Vugt van Deloitte (tsjonge, die vrouw krijgt wel erg veel aandacht de laatste tijd, maar ik had het beloofd, dus…) sta ik vandaag stil bij de verschillen tussen traditioneel (print advertenties, job boards, campus events, etc.) en innovatief (2.0, social media, niche boards, etc.) recruitment. Wat is wijsheid? Je kunt natuurlijk zo ver voorop lopen dat als je achterom kijkt, je alleen blijkt te zijn. Anderzijds kun je zo behoudend zijn dat je opeens tot de conclusie komt dat de hele wereld (en vooral je concurrenten) een stap verder zijn, terwijl jij nog een achterhode gevecht levert. Lees verder…
jaar moet iemand intensief opgeleid worden en zijn/haar financiële certificaten halen (Post HBO-niveau). Gemiddeld na 3 jaar heeft de organisatie de opleiding, salaris en interne kosten terugverdiend, zodat er daadwerkelijk een bijdrage aan de winstdoelstellingen van de organisatie kan worden geleverd.
In een sollicitatiegesprek wil het nog weleens voorkomen dat er cliché vragen worden gesteld. “noem 3 sterke punten van jezelf en 3 aandachtspunten (lees: zwakke punten)?” Een aantal cliché vragen, wordt steeds minder gevraagd cq zijn zelfs geheel verdwenen in het recruitmentproces (zoals dit door verschillende consultants van YER werd bevestigd tijdens een round table). Vragen waar je aan kunt denken, zijn ‘waar wil je over 5 jaar binnen onze organisatie staan?’ en ‘welke vervolgstappen ambieer je binnen onze organisatie?’. Selectievragen zijn aan het evolueren omdat de keuze van de baan/opdracht steeds belangrijker wordt bij de keuze van een werkgever. Ofdat… 
