Continue afwijzing

Wij zijn dusdanig overstelpt met reacties dat het ons pas de afgelopen week gelukt is om een eerste selectie te maken. Tot mijn spijt moet ik u hierbij meedelen, dat daarbij de keuze niet op u is gevallen.’

Het is helaas niet mogelijk om een afspraak te maken voor een oriënterend gesprek. Ik raad u aan om regelmatig onze internetsite te bezoeken voor de vacatures en mocht u een geschikte vacature zien, dan kunt u natuurlijk altijd reageren.

Helaas zie ik te weinig aanknopingspunten in je CV om je uit te nodigen voor een gesprek.

Een willekeurige greep uit enkele reacties op sollicitaties, maar de gemiddelde starter zal zich hierin onmiddellijk herkennen. Een open deur hier, een cliché daar. Alles om je maar zo vriendelijk (lees: algemeen) mogelijk af te kunnen serveren.

Maar wat als werkgevers oprecht zouden zijn?

Wij hebben gekozen voor iemand met het perfecte profiel, aangezien diegene logischerwijs en in alle gevallen vele malen beter en gepassioneerder functioneert. Daarbij geldt 100% zekerheid: opleiding, werkervaring en kwaliteiten sluiten immers naadloos aan op de functie-eisen. Succes gegarandeerd! Bedankt startertje voor je reactie, maar jouw CV bezorgt ons acute allergie. Wij danken je voor de getoonde interesse en wensen je puur voor de vorm nog even succes met verdere sollicitaties.’

Schijnzekerheid
Daar wringt hem de schoen! Is immers iets als werkervaring wel zo zaligmakend? Is het beste jongetje van de klas wel zo geboeid? Kan iemand met het perfecte profiel niet net zo goed zijns weegs gaan? En is het nu een profiel of een (per definitie) complex, maar bovenal individueel mens dat een functie uitoefent? Stuk voor stuk vragen waarop het antwoord zich -zou je althans zeggen- laat raden.

Voor het gros van de functies is juist talent en motivatie doorslaggevend. En laat dat nu net iets zijn wat je simpelweg hebt of wat je niet hebt. Daarbij is iets als motivatie voor het grootste deel afhankelijk van de sfeer en hoe je je als mens thuis voelt in een organisatie; jarenlange werkervaring ten spijt.

Resultaat
Eveneens starter zijnde, stemt het mij uitermate droevig om te zien dat de maatschappij zo snel het predicaat ‘ongeschikt’ uitdeelt aan iemand die niet aan het (ogenschijnlijk) perfecte plaatje voldoet. Een onrealistische eis; gestoeld op feitelijke onjuistheden. Een blik op het scorebord en de conclusie is getrokken, de wedstrijd gespeeld. De starter staat buitenspel.

Een oorverdovende zwanenzang voor pasafgestudeerden… Ik start, dus ik lijd.

Dit gastblog is geschreven door Sjors van der Meijden, met een passie voor taal en communicatie en een afgeronde studie Personeel & Arbeid (HRM).

Zonder gekkigheid denk ik persoonlijk, dat assessments een uitstekend instrument zijn om je eigen bevindingen bevestigd te krijgen. Een tool om verder de beste managementstijl voor de kandidaat te bepalen, zijn of haar sterktes of aandachtspunten te onderzoeken of gewoonweg te bepalen of antwoorden consistent zijn. Prima, doen zeg ik.

Maar eerst een assessment laten doen en dan pas ontdekken of er echt chemie is tussen kandidaat en opdrachtgever is mijn inziens een gekke volgorde. Vertrouw je dan nog wel op je eigen intuïtie? Durf je dan nog wel vanuit een onderbuik gevoel een kandidaat wel of niet door te sturen naar een tweede gesprek?

Mensen doen toch zaken met mensen en niet met assessments?

1. Help, er is weer een jaar voor bij

2. Shit, wat moet ik aan relatiegeschenken doen?

3. Gezelligheid en warmte met familie!

Het eerste punt los is vaak op met een moment bezinning. Een dag voor mezelf om eens kritisch in de spiegel te kijken. Hoe was het afgelopen jaar? Noem eens vier dingen die goed gingen? En drie punten die beter kunnen? Wat ga ik daar nu aan doen? Hoe ga ik mijzelf eraan houden? En welke beloning staat er tegenover een effort?

Het tweede punt vind ik het lastigste. Hier en daar pols ik eens op facebook of twitter wat ‘men’ vindt van een relatiegeschenk en welk relatiegeschenk er nu echt bij klanten of kandidaten blijft hangen. De meningen zijn verdeeld. De 1 vindt het volkomen onzin en vooral hielen likkerij, de ander een mooi gebaar voor een beetje extra aandacht. Een laatste is gewoon gek op een goede fles wijn en hoopt dit jaar weer op twee rode en een witte Chardonnay. Hmmm, schiet niet echt op. Natuurlijk had ik dit kunnen weten want dit blijft natuurlijk subjectief.  Maar hoe ga ik dan ontdekken wat ik dit jaar zal doen en hoe ik in ieder geval de grootste gemene deler weet te bereiken? Een ander idee is om het eens vanuit mijn eigen perspectief te zien: welk kerst geschenk is mij nu werkelijk bijgebleven de afgelopen 10 jaar? Even denken, en nog eens denken……ooit kreeg ik een persoonlijk geselecteerd italiaans pakketje wat ik heerlijk vond. Maar van wie had ik dat ook al weer gekregen? Geen idee. Het geschenk is mij dus bijgebleven maar de gever niet.  De kunst is dus blijkbaar om aan te sluiten op de wensen van de ontvanger (het lijkt wel sales ) en deze symbolisch te koppelen aan jou als persoon of je dienstverlening. En dan nog het liefste duurzaam zodat je aan het einde van het nieuwe jaar zekerheid hebt dat je een haakje in het hoofd van de ander hebt gecreeerd. Maar ja, een muispad, pennenset of notitieboekje ga ik dus echt niet geven! Zo vreselijk afgezaagd!

Je zou natuurlijk wel nog een onderscheid kunnen maken tussen je ‘echte goede relaties’ en je klant- leverancier relaties. De eerste krijgen een persoonlijk gekozen geschenk als dank voor de oprechte en succesvolle samenwerking en de tweede een standaard maar wel met zorg uitgekozen geschenk (flesje genieten met bijzonder etiket) als dank voor het betalen van je rekeningen.

Dit laatste lijkt me een goed idee. Je blijft bij de eerste groep echte hangen – je kernnetwerk- en bij de tweede zorg je voor een korstondig top of mind waar je in het nieuwe jaar naar kan refereren. Er zullen natuurlijk altijd verschillende meningen blijven over de vorm en inhoud van je geschenk maar als het oprecht uit je hart komt is de intentie in ieder geval goed! Werk aan de winkel dus om een persoonlijk idee uit te werken en een algemeen gerespecteerde lekkernij voor hen, die je ook bestaansrecht geven.

Maar natuurlijk ben ik toch nog even benieuwd naar de meningen van mijn lezers. Wie?

En gelukkig, heel gelukkig is er ook nog punt 3: gezelligheid met vrienden en familie!

Happy Christmas time everybody!

Senioriteit van RPO recruiters
RPO’s zijn commerciële organisaties die daarmee streven naar winstmaximalisatie. De grootste kostenpost voor een RPO, zijn de recruiters die zij in dienst hebben. Door het zover mogelijk minimaliseren van deze kostenpost maximaliseren zij hun winst. De wijze waarop de meeste RPO’s dit doen is, door het in dienst nemen van jonge goedkope recruiters. Men neemt liever een recruiter aan voor 2300 euro in de maand dan een senior voor 3500 euro in de maand. Hiermee is de senioriteit van de gemiddelde recruiter binnen een RPO vaak laag.

Dit leidt er toe dat de recruiter niet de maximale toegevoegde waarde aan de klant kan bieden, zoals een senior dat kan. Vaak zien we dan ook klantontevredenheid met betrekking tot het expertiseniveau en persoonlijke volwassenheid van de RPO recruiter. Overigens is de klant zelf ook debet aan deze situatie doordat zij de RPO provider in het inkooptraject vaak uit heeft geknepen op prijs en niet naar totale waarde voor de organisatie gekeken heeft. Als klant kun je beter een iets hogere fee per hire betalen als dat betekent dat je ook daadwerkelijk vakvolwassen recruiters in huis haalt.

Klantrelatie
Veel RPO’s worden door lijnmanagement gezien als een externe partij, wat zij feitelijk ook zijn. Gevolg hiervan is dat er vaak vertrouwensissues zijn tussen de RPO provider en haar klanten. Klanten delen minder makkelijk tactische en strategische informatie (zoals bijvoorbeeld een forecast) die van belang is voor recruitment met een externe partij dan met eigen mensen. Gevolg hiervan is, dat er een lage “clientconnectivity” is waardoor RPO’s in een reactieve en operationele rol geduwd worden. Dit laatste leidt vervolgens weer tot minder waardecreatie voor de organisatie dan mogelijk zou kunnen zijn (langere doorlooptijden, lagere quality of hire etc.).

Tunnelvisie
Een RPO verdient over het algemeen haar geld met “plaatsen” van nieuwe medewerkers. Zodra er een nieuwe medewerker gevonden is kan men een factuur indienen. Vaak zien we bij RPO’s een effect ontstaan dat zij zich dus alleen maar op “plaatsen” richten want daar verdient men geld mee. Deze tunnelvisie gericht op plaatsen, zorgt ervoor dat zij een aantal andere zaken niet goed oppakken. Het ontwikkelen en onderhouden van een employerbrand, investeren in klantrelaties ook als de klant geen vacature heeft, pipelining van kandidaten waar op dat moment geen vacature voor is etc. Allemaal zaken die van belang zijn voor een volwassen recruitmentpraktijk die niet gedaan worden, zorgen er voor dat er minder waarde voor de klant wordt gecreëerd.

Total cost of service
De kosten die gepaard gaan met het samenwerken met een RPO bestaan niet alleen uit de fee die betaald moet worden bij plaatsing van een kandidaat. Naast deze kosten is er sprake van indirecte kosten in de vorm van de tijd die vanuit de organisatie gestoken moet worden in de samenwerking met de RPO. Door een aantal redenen zoals eerder genoemd zijn (volwassenheid recruiters, tunnelvisie etc.) zien we dat organisaties vaak veel tijd moeten steken in het managen van hun RPO provider om te zorgen dat zij de juiste waarde creëren. Deze kosten kunnen snel oplopen en hebben een negatief effect op de totale kosten (Total Cost of Service) van het zaken doen met een RPO provider.

Bulkrecruitment versus specialtyrecruitment
De meeste RPO’s hebben een sterk gestandaardiseerde manier van werken, omdat dit hen efficiency en daarmee kostenvoordeel brengt. Deze gestandaardiseerde wijze van recruiten werkt goed wanneer men niet schaarse bulkvacatures kan invullen. Waar het minder goed voor werkt is, voor het recruiten van schaarse, nicheprofielen. Omdat dit soort profielen een maatwerk aanpak vereist zie je dat de meeste RPO’s er niet in slagen om dit type vacatures ingevuld te krijgen. Dit laatste is overigens ook direct gelinkt met de junioriteit van de recruiter; wanneer je een standaardaanpak hebt die werkt kan je dat best door een junior laten doen, wanneer het maatwerk wordt en er dus ook meer van de senioriteit van recruiter verwacht wordt ontstaat een probleem. RPO’s zijn dus beter in bulkvacatures dan in schaarse vacatures. Met een opkomende verkrapping zullen steeds meer vacatures schaarse vacatures worden, in plaats van bulkvacatures en hiermee dus de inzet van en RPO provider problematischer.

Contractmodel RPO
De meest RPO’s dwingen een meerjarig contract af wanneer zij bij een klant aan de slag gaan. Zij doen dit om het terugverdienpotentieel van hun investering zo groot mogelijk te maken. Nadeel hiervan is, dat men meerdere jaren aan een RPO vastzit, vaak ook als deze minder goed presteert dan verwacht. Daarnaast wordt vaak bedongen dat de RPO provider de enige RPO leverancier is waarmee de organisatie afhankelijk wordt van een RPO provider. Hiermee zien we vaak na een half jaar ook de behoefte om te performen afnemen bij een RPO, omdat er een prikkel mist om in competitie te zijn met een concurrerende RPO.

Arbeidsmarktconcurrentie
Een RPO provider wil uiteraard zoveel mogelijk klanten hebben waar zij hun dienstverlening neer kunnen zetten. Hierbij zijn er sommige RPO’s die vinden dat zij voor twee arbeidsmarktconcurrenten tegelijk kunnen werken (bijvoorbeeld voor Essent maar ook voor Nuon; fictief voorbeeld). Vanuit een strategisch perspectief lijkt dit niet erg handig. Doordat de RPO provider van beide partijen de marktbewerkingsstrategie weet, kan de verleiding groot worden om dit als voordeel bij een van de organisaties in te zetten. De vraag is of organisaties met een RPO provider moet praten die ook al een directe arbeidsmarktconcurrent serviced.

Samenvattend kunnen we zeggen dat de nadelen van het samenwerken met een RPO provider te maken hebben met de mate waarin zij in staat zijn maximale waarde voor de klant te creëren versus de beperkingen van hun eigen businessmodel (kosten, focus op plaatsen, commerciële marktpositie etc.) RPO’s die in staat zijn hun businessmodel te veranderen zodanig dat zij meer totale waarde voor hun klanten toevoegen zullen de winnende RPO’s van de toekomst zijn.

In mijn laatste artikel zal ik ingaan op de RPO constructie van de toekomst.

Dit gastblog is geschreven door Sandor Snoeren, recruitmentstrateeg bij Gatekeeper. De vorige artikelen in deze reeks over RPO zijn Voordelen van een RPO en RPO the way (not) to go?!.

Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? Grappig genoeg is het voor velen geen gelijkwaardige keuze en wordt er door de meesten (vooral heren) gekozen voor de BMW 3 serie. Waarom? Omdat het tastbaar is, omdat ze direct zien wat het hen oplevert en ze hoeven er niets extra’s voor te doen. Bij een opleidingsbudget zijn er nog legio aan mogelijkheden en zal er ook gestudeerd moeten worden om er profijt van te hebben (uit onderzoek blijkt dat een legio aan keuze mogelijkheden voor veel mensen meer verwarring dan luxe brengt). Echter, in de gesprekken die ik voor de aanbieding van de klant met ze heb, geven ze heel duidelijk te kennen dat persoonlijke ontwikkeling echt heel belangrijk voor ze is. Hoe belangrijk vraag ik mij dan af. Zijn er nog wel kandidaten die hun maximale potentieel willen benutten? Of doen we gewoon wat we al kunnen en vinden we de toeters en bellen rondom de functie misschien wel interessanter? Het is een vraag die mij persoonlijk enorm bezig houdt. Vaak is het geen onwil, geen bewuste verloochening van henzelf of de recruiter maar meer een verlangen dat niet overeenkomt met de werkelijkheid. Ze vinden het lastig om te ontdekken wat het hen werkelijk oplevert om een bepaalde opleiding te volgen. Puur persoonlijke groei, in de flow komen omdat je je hersenpan weer laat kraken is niet genoeg. In theorie klinkt het zo mooi: ‘ ik wil het maximale uit mezelf halen en zal mij altijd door opleidingen en cursussen blijven ontwikkelen’. Maarrrrr, als het moment suprême daar is worden alle ambities overboord gegooid en springen ze met z’n allen in het glimmende stuk blik.

Uiteraard generaliseer ik enorm om mijn punt duidelijk te maken en zie ik gelukkig ook een hoop mensen om mij heen die wel bereid zijn de verantwoordelijkheid te nemen voor het bereiken van hun eigen doel. Zeker bij ondernemend Nederland is dit bewustzijn sterker. De theorie en de praktijk zijn vaak gelijk (de verwachting komt overeen met de werkelijkheid) en men weet dat het gras bij de buren vooral groener is omdat het goed onderhouden wordt. Mesten, maaien, bevochtigen…..dat alles is er nodig om het zo te krijgen.                                         Waar ik nu dus echt benieuwd naar ben is of het sales of mens eigen is dat een concrete beloning (tastbaar, je ziet gelijk wat je eraan hebt en je hoeft er geen effort meer in te steken) meer aantrekkelijk is dan een persoonlijke ontwikkeling in de vorm van opleidingen of cursussen. Welke ervaringen hebben anderen hiermee? En wat zijn de tips die jullie (lezers) werkgevers hierin willen geven?

In mijn vak blijft het  mijn uitdaging om de echte motivatie van werknemers te achterhalen. Enerzijds om hen te begeleiden naar de job die ze het liefste willen, verwachtingen zijn gelijk aan de praktijk en ten tweede dat ze ook succesvol worden. Want die verantwoordelijkheid wil ik als recruiter graag dragen. Mijn voldoening is pas compleet als de kandidaat ook waarmaakt wat hij belooft en dat kan alleen als hij de intrinsieke motivatie vindt, de interne prikkel, om eruit te halen wat erin zit. Met een gemiddelde van 5.6 op de Nederlandse markt is dat best een uitdaging!

Het zijn dus eigenlijk twee discussies:

- wat is de propositie van een werving en selectiebureau?

- hoe belangrijk is de propositie voor de klant in de keuze van een bureau?

Laat ik het eens vanuit de klant bekijken. Als ik mensen zou werven voor mijn bedrijf dan gaat het mij eigenlijk niet om een uitgebreide analyse van de bemiddelaar, maar gewoon een passend CV met referenties en een motivatie voor mijn bedrijf. Ik zou de kandidaat zelf goed ondervragen om de klik en de talenten te kunnen ontdekken. Nu ben ik echter geen goed proefpersoon want als recruiter, trainer en sales professional zou ik natuurlijk in staat moeten zijn om de kandidaat te kunnen doorgronden. Maar hoe is dat voor andere klanten? Wanneer is een klant nu echt loyaal aan jou? En dan heb ik het vooral over de toekomst! Ieder bureau verlangt toch naar een proactieve houding van haar klant? Dat ze je zelf bellen als ze weer werven, in plaats van dat jij er steeds achteraan hoeft te gaan?

In de praktijk gebeurt dit echter minder vaak.  Stel jezelf eens de vraag: hoe loyaal zijn mijn klanten aan onze dienstverlening? Of wisselen ze je net zo makkelijk in voor een bureau dat toevallig voorbij komt met een lagere fee?

Het antwoord moet liggen in de strategische hoek. Als je klant niet loyaal aan je is ben je c0mmodity (= makkelijk inwisselbaar) en kun je eigenlijk steeds opnieuw beginnen met het vinden van nieuwe klanten. In dit geval vindt je klant je geweldig als je goed selecteert maar stel je weinig voor als het de eerste keer nog niet gelukt is (of niet snel genoeg). In zo’n geval kun je naar mijn idee ook het beste gewoon werven en selecteren zonder te veel effort te steken in intrinsieke motivatie, assessments of het doorgronden van de (informele) DMU van je klant.

Wil je echter als business partner gezien worden en een echte loyaliteit opbouwen dan vraagt dit echt wel wat meer dan werven en selecteren. Je bent een gesprekspartner op strategisch niveau. Je kent de klanten van je klanten, de collega’s en directe leidinggevenden van je bemiddelde kandidaat en je weet heel zeker dat je klant je weer belt als ze gaan werven.

Belangrijke vraag in deze is: welke propositie hoort er bij situatie 1 en welke bij 2?

Wanneer kiest een klant voor een werving en selectiebureau? Welke waarden willen ze terugzien?

Iedereen kan bedenken dat de uitkomsten waardevol zijn en dat het organisatie en medewerker dichterbij elkaar brengt. Wel vraag ik mij af of zo’n assessment uiteindelijk leidend gaat worden voor de keuze van een kandidaat. Voorbeeld: Julia, een kandidate van mij, geeft mij te kennen dat ze dolgraag de sales in wil. Ze heeft nu alleen nog maar office management gedaan en hier en daar wat mee gedraaid in projecten. Dit geeft haar geen voldoening meer en ze denkt dat een functie als account manager dit wel zal doen. Ik vraag goed door waarom ze dit vindt en stel haar de vraag: ‘ waar in het verkoopvak denk je je voldoening te gaan halen’?  Julia geeft aan dat ze vooral de vrijheid in de functie, het maken van account plannen en het geven van presentaties zo geweldig vindt. En dan misschien nog wel het belangrijkste: ‘het verkoopvak zal me rijk maken’ zegt ze. Rijk maken? vraag ik haar verbaast. Jazeker, ik ben ervan overtuigd dat het verkoopvak het enige vak is dat mij rijk zal maken. En dat wil ik graag.  Geld is immers hard nodig om gelukkig te worden in het leven. Iedereen die zegt dat dat niet zo is is niet rijk en wil het gewoon niet toegeven. Interessant dacht ik, daar zit vast meer achter.

Samen met Julia gingen we opzoek naar een account management functie. Je zult begrijpen dat de motivatie van Julia voor veel werkgevers vragen opriep. Ok, dus als ze deze functie puur en alleen wil voor het geld, hoe is ze dan in teamverband? En hoe lang kunnen we haar behouden? Ze vraagt natuurlijk veel aandacht om het vak te leren. Al met al leidde dit niet tot succesvolle interviews voor Julia. Het risico was te groot. Een assessment had in deze situatie ook weinig uitgehaald, haar vaardigheden voor sales zouden wellicht wel haar doorzettingsvermogen en drive laten zien maar anderzijds ook haar lage sensitiviteit voor politieke spelletjes en de rust om de klant echt aan haar te binden. Dat was namelijk iets waar ze niet echt warm van werd.

Hoe nu verder?

Twee weken terug ben ik in aanraking gekomen met QuantumResponse. Een instrument dat op basis van jaren lange innovatie uitgegroeid is tot een instrument dat gebruik maakt van de unieke QuantumResponse technologie om een gedetailleerd beeld te krijgen van de innerlijke programmeringen in het lichaam. Een quantumfysische technologie die data uit het menselijke bio-informatie veld registreert en verwerkt tot een blauwdruk van je lichaam, geest en ziel. Een methodiek die de inprentingen in je lijf blootleggen en je belemmeringen en overtuigingen in kaart brengen. En dit alles door het maken van een scan en de begeleiding van een ScanCoach, zonder zware ondervragingen of zweverige taferelen. Een tastbaar instrument met jarenlange onderzoeken die vooraf gingen.

Om dit instrument in te kunnen zetten in mijn werk, en nog belangrijker, organisaties te kunnen adviseren wilde ik het eerst zelf ondergaan. Ik moest ook gelijk aan Julia denken, wat zou er bij haar uitkomen? Waar kwamen die overtuigingen over het sales vak en geld vandaan en hoe zou het haar kunnen helpen als ze van deze overtuigingen af zou komen?

Een week later ben ik afgereisd naar Duinlust in Overveen, een prachtige lokatie in de bossen. Na een korte kennismaking met de gecertificeerde ScanCoaches zijn we aan de slag gegaan. Met een koptelefoon op mijn hoofd en een laser op mijn voorhoofd begon de scanner de zoektocht naar de energiewaarden van al mijn relevante lichaamsdelen. Na het scannen begint de SacnCoach met de analyse, interpretatie en de coaching.

Een paar uur later stond ik weer buiten met een enorm rijk gevoel. Dus daar kwam die prestatiedrang vandaan! De scan was in staat geweest om de inprenting van mijn eerste levensjaar in kaart te brengen en heeft een blauwdruk geschetst van mijn actieve en inactieve resources. Zo bleek ik wel alle resources te bezitten maar staat een groot deel hiervan in de ‘ standby’  modus. Hoe zonde is dat! En daar kwam nog eens bij dat ik een lek aan energie had waardoor ik vaker moe ben dan verreweg nodig.

Voor mij was dit echt een openbaring waarvan ik zeker weet dat een assessment, hoe goed dan ook, dit niet bloot had weten te leggen. Dit instrument zou weleens de start kunnen zijn naar een nieuwe wereld waarin we als mens veel vrijer en gelukkiger gaan leven. Het stelt je in staat om inprentingen te minimaliseren en al je aanwezige resources aan te spreken.

Zoals iedereen weet zijn de meeste lichamelijke  ziektes psychisch. Zeker een burn out, angst aanvallen of een verkeerd zelfbeeld zijn niet op te lossen door pilletjes. Een dergelijke scan biedt mijn inziens dan ook echt oplossingen voor organisaties die oprecht het beste uit hun mensen willen halen!

Julia is dan ook voor mij de eerste die ik zou adviseren om hier eens naar te gaan kijken. Dan pas ontdekt ze echt waar haar overtuigingen vandaan komen.

In dit artikel wil ik kritisch ingaan op de voordelen van het toepassen van RPO, die door RPO providers aangegeven worden. Reden om dit te doen is dat organisaties die RPO overwegen argumenten, zoals aangedragen door de markt, op waarde weten te schatten en te integreren in hun beslistraject rondom een evt. RPO.

Efficiency stijgt
Veel RPO’s noemen efficiencystijging als dé reden om RPO toe te passen. Hierbij noemt men vaak twee aspecten van efficiency; dalende kosten en afnemende doorlooptijd van procedures.

Dalende kosten
Doordat een RPO meerdere klanten serviced kan zij door schaalvoordelen goedkoper middelen zoals jobpostings, assesments, pre eployemnt screening etc. inkopen dan dat een individuele organisatie dit kan. Dit argument is zeker waar maar kent wel een nuancering. Organisaties die zelf wel een bepaald schaalvoordeel kunnen creëren (doordat ze zelf een grote vraag hebben), zullen minder profijt van het inkoopvoordeel van de RPO hebben dan organisaties met een kleine vraag. Wanneer organisaties in hun arbeidsmarktbewerkingsstrategie minder gebruik maken van kanalen als jobboards, is het voordeel om dit via een RPO in te kopen ook minder. Tevens zien we in de markt ook steeds meer “groupon” achtige samenwerking tussen klanten om vraag te bundelen en zo de kostprijs van bijvoorbeeld jobppostings te drukken. Steeds meer recruitmentafdelingen snappen ook het nut van een goede inkoopstrategie waardoor dit voordeel van RPO’s minder aan het worden is.

Afnemende doorlooptijd van procedures
Doordat RPO’s procesmanagement ver doorgevoerd hebben, zijn zij in staat de doorlooptijd van procedures terug te brengen. Dit argument is zeker waar voor recruitmentorganisaties die wat minder verstand hebben van recruitment procesmanagement, maar voor organisaties die dit wel hebben of inkopen (procesmanagement is relatief makkelijk te implementeren voor recruitment) is dit een wat zwakker argument. Dit haakt aan bij een probleem outsourcen, zonder dat je eerst zelf gekeken hebt of je het op kan lossen.

Quality of hire gaat omhoog
RPO’s gebruiken ook vaak als argument dat de quality of hire omhoog gaat door de inzet van een RPO. De gedachte hierachter is, dat zij specialisten en best practices op het gebied van sourcing en selectie inzetten, waardoor er betere kandidaten gevonden en geselecteerd worden.

Over het algemeen zien we dat RPO recruiters redelijk junior zijn. Dit komt doordat de grootste kostenpost voor een RPO in de mensen zit en juniors goedkoper zijn dan mediors of seniors (ik ga hier in mijn volgende artikel dieper op in). Doordat men junior is heeft men vaak niet de (selectie) ervaring die nodig is om kwalitatief goede hires te doen. Daarnaast vormen selectietesten, zoals een capaciteitentest, een afbreukrisico om tot een hire te komen en dus omzet te genereren, waardoor hier niet altijd even goed mee omgegaan wordt. Dat de quality of hire stijgt door een RPO zegt waarschijnlijk meer over de situatie voorafgaande aan de RPO, dan de toegevoegde waarde van de RPO hierin. Ook hier geldt dus niet een probleem outsourcen maar eerst zelf oplossen. Er zijn uiteraard RPO’s die wel medior senior recruiters inzetten en daarmee goede resultaten behalen.

Servicelevel gaat omhoog
Veel RPO’s geven aan dat het servicelevel van de afdeling omhoog gaat op het moment dat zij binnenkomen. Dit kan natuurlijk waar zijn maar wederom zegt dit vaak meer over de situatie voorafgaande aan de RPO dan de kwaliteit van de RPO organisatie zelf. Daarnaast zien we dat vaak een van de grootste redenen waarom een organisatie stopt met RPO is omdat het servicelevel niet als voldoende wordt ervaren. Oorzaak hiervan is, naast het feit dat men (te) jonge recruiters inzet (zie vorige punt), dat het resultaat, namelijk de hire, zwaarder doorweegt voor een RPO dan het servicelevel omdat aan de hire omzet hangt. Natuurlijk kan je servicelevel aan een KPI koppelen als RPO en daarop gestuurd worden, maar aan het einde van de dag telt toch de hire. Ook voor dit punt geldt dat er RPO’s zijn die wel degelijk op een constructieve manier op servicelevel sturen, maar het merendeel heeft hier moeite mee.

RPO’s maken gebruik van de nieuwste innovaties in het recruitment vak
Door hun specialisatie in het recruitmentvak kunnen RPO’s tijd en geld investeren in het bijhouden van innovaties op het gebied van recruitment. Innovaties bestaan hier uit technologische innovaties zoals nieuwe CV search technologie of het hebben van een state of the art ATS. Daarnaast bestaat innovatie ook uit het gebruiken van best practices op het gebied van bijvoorbeeld sourcing- en selectiestrategieën.

Het is onmiskenbaar dat RPO’s een voorsprong hebben wanneer het om innovatie gaat. Nuancering hierbij is dat dit wel RPO afhankelijk is en dat voor recruitmentafdelingen die groot genoeg zijn om innovatie zelf bij te houden (bijvoorbeeld via recruitmentblogs, seminars, conferenties) dit argument voor RPO minder valide is. Dit argument lijkt met name van toepassing voor kleinere organisaties die deze kennis en kunde niet in huis kunnen en/of willen hebben.

Kandidaatervaring wordt naadloos t.o.v. W&S bureaus
Een argument wat veel RPO’s gebruiken is dat de kandidaatervaring vanuit het employerbrand van de organisatie wordt vormgegeven en dat een schakel zoals een W&W bureau er niet meer tussenzit, waardoor organisaties duurzaam aan hun merk kunnen werken. Daarnaast geven RPO’s aan dat zij goedkoper werken dan bureaus. Beide argumenten zijn waar en zullen ervoor zorgen dat bij de verdere opkomst van RPO’s aan aanverwante dienstverlening het aantal W&S bureau over een aantal jaren gedecimeerd zal zijn.

Performancedriven
RPO’s geven vaak ook aan dat hun mensen meer “performancedriven” zijn dan corporate recruiters. Dit argument is in veel gevallen waar. Het zegt alleen meer iets over hoe corporate recruiters soms hun werk doen dan over de kwaliteit van de RPO organisatie. Corporate recruitment zal in de komende jaren steeds meer accountable moeten worden voor haar activiteiten en dus ook meer op eigen performance gaan sturen of gestuurd willen worden. Ook hier geldt dus eerst het probleem zelf oplossen voordat je het gaat outsourcen.

Agility
Veel RPO’s noemen het vermogen om capaciteit aan te passen aan de vraag als een groot voordeel. Doordat zij meerdere klanten hebben kunnen zij capaciteit van de ene naar de andere klant schuiven. Dit levert een kostenvoordeel op voor de organisatie, omdat zij geen kosten hebben als gevolg van overcapaciteit in rustige periodes. Dit argument is zeker waar en is misschien wel het sterkste argument om RPO toe te passen, zeker gezien de nieuwe economische werkelijkheid waar we in leven waarbij klantvraag (als in vacatures) steeds heftiger zal gaan fluctueren. Het schuiven van capaciteit heeft echter ook nadelen voor met name de klantrelatie maar hier zal ik in mijn volgende artikel op terug komen.

Compliance
Met name RPO’s vanuit de US noemen ook compliance met wet- en regelgeving als een belangrijk argument om RPO toe te passen. Doordat RPO’s goed op de hoogte zijn van wet- en regelgeving kunnen zij dit in hun processen “inbakken” en zodoende schadeclaims en andere narigheid voorkomen.

Wanneer je naar bovenstaande voordelen voor RPO kijkt dan kunnen we het volgende concluderen:

• Het toepassen van een RPO kan (grote) voordelen hebben voor een organisatie maar deze voordelen verschillen per organisatie en zullen dus ook per organisatie op waarde geschat moeten worden.
• Doordat voordelen van een RPO kunnen verschillen per organisatie, dient een RPO altijd een maatwerkoplossing te leveren die de voordelen voor de organisatie zoveel mogelijk benut (en de nadelen neutraliseert). “One size fits all” RPO’s bestaan dus niet.
• Het maximaal benutten van genoemde voordelen is voornamelijk afhankelijk van de kwaliteit van de RPO organisatie en met name de recruiters die zij inzetten. Kritische/ professionele selectie van RPO supplier is dus altijd gewenst, zeker gezien het feit dat RPO in Nederland nog niet een goed volwassenheidsniveau heeft bereikt.

In mijn volgende artikel zal ik ingaan op de nadelen die het werken met een RPO met zich meebrengt.

Dit gastblog is geschreven door Sandor Snoeren, recruitmentstrateeg bij Gatekeeper.

Geen bijzonder nieuws, maar wat me opviel is dat ze vrij prominent in de advertentie zetten: An active LinkedIn and Twitter account is a must. Je moet, als je de ambitie hebt om van Groupon het bedrijf te maken met de leukste salesmensen, je eigen sociale netwerken meebrengen. Zouden ze ook vooraf checken of je een beetje leuke saleslieden in je netwerken hebt zitten?

Wat mij betreft is dit een trendbreuk. Er wordt hier duidelijk niet gevraagd naar iemand die snel kan twitteren en die weet hoe die zijn profiel op LinkedIn 100% compleet kan krijgen, nee er wordt een actief account gezocht. Je moet je eigen CV sturen en tegelijk de CV’s van kandidaten die je kent als Bijlage.

Bij het recruteren van salesmensen wordt door bedrijven vaak genoeg de wens geuit dat je als kandidaat een relevant netwerk bezit, hoewel de meeste commercieel managers zich terdege realiseren dat je beter een combinatie van inhoudelijke kennis van zaken en een hoge gunfactor kunt vragen. Maar voor een HR functie is dit, bij mijn weten althans, nieuw en het blaast weer de discussie aan: van wie zijn je netwerkcontacten? Hebben recruiters een relatiebeding? Mag je een kandidaat die je namens het ene bedrijf hebt gesproken polsen voor je nieuwe baas/opdrachtgever?

Ik snap heel goed dat Groupon het bezit van een netwerk als pre ziet, maar een must? Als ik met ze in gesprek zou zijn (NB: Dat ben ik niet, maar ze mogen bellen!), dan zou ik ze adviseren relevantere criteria op te stellen, de job is leuk genoeg. Wie heeft dit vaker meegemaakt? En wat vinden we hier met zijn allen van?

De Top Employers methodologie is ontwikkeld door het CRF Instituut. Het instituut identificeert koplopers op het gebied van HR, leiderschap en strategie. In 1991 is het CRF Instituut opgericht als een gezamenlijk initiatief van academici, journalisten, brancheverenigingen, onderzoekers en internationale uitgevers. Het CRF is opgericht, met het doel het aanbieden van onafhankelijke beoordeling en erkenning van het HR beleid.

Het is HRM hier gelukt, wat Recruitment op een of andere manier nog steeds niet voor elkaar krijgt! Het toekennen van een certificaat. Missie van CRF institute hierbij is om organisaties te inspireren om een uitstekende werkgever te zijn door ze vergelijkende inzichten en sprekende beste praktijken te geven op het gebied van HR-beleid. Hier hebben alle belangengroepen baat bij, in het bijzonder medewerkers en toekomstige medewerkers. Organisaties als Ahold,  T-Mobile, Essent, ABN-AMRO, en dus ING varen hier wel bij.

Een behoorlijk mate van transparantie in primaire & secundaire arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden. Training & ontwikkeling. Carrière mogelijkheden, organisatiecultuur & innovatie. Dit gemeten & vergeleken en hierbij dus uiteindelijk gecertificeerd. ING kan zich sinds gisteren Top Employer ICT 2011 noemen. Een verdienste.

Ik kan dit alleen maar beamen. Nooit gedacht als IT Recruiter a.i. invloed te kunnen hebben op bijvoorbeeld innovatie. Nou, zeer zeker wel! Al 3 vacatures van het Nederlands naar het Engels kunnen krijgen. Ideaal voor extra wervingen in nieuwe IT doelgroepen. Een heel eenvoudig maar baanbrekend voorbeeld. Ook het meedenken hoe een onderzoek van de Intelligence Group te vertalen naar een concrete IT Arbeidsmarkt campagne is super. Hier over later mee. Verwacht hier veel public int telOp(int a, int b) {java.util.Random;.

Ook qua Social Networking biedt deze certificering enorme kansen. Iedereen CEO toch? ING loopt voorop in het nieuwe werken. Ook dit onderstreept door deze erkenning. En is anno nu het Referral niet de grootse wervingsbron, juist door het sociale netwerken? Juist dan bieden deze objectieve bevindingen extra kansen en mogelijkheden voor elke medewerker hun werkgever nog eens extra in het zonnetje te zetten binnen eigen (social) netwerk.

On the move dus als IT Recruiter bij ING. De QlikView speciaalzaak is verlaten en sinds 6 weken actief in de Recruitment supermarkt van dit grote financiële concern. Elke stelling dan wel op niveau “ 9 straatjes”. Goed winkelen dan in alle aspecten van ons vak. Deze Award van het CRF Instute is hier klein voorbeeld van. Er volgen er meer……………