Laden

Beeld en geluid



Recruitment gaat over gevoel. Over een onderbuikgevoel dat vaak gerationaliseerd wordt om het uit te leggen. Wat dat betreft zijn wij recruiters en onze klanten net mensen 😉 die opzoek zijn naar zekerheid. En als die zekerheid niet objectief meetbaar is gaan we opzoek naar schijnzekerheid dat onze ratio nodig heeft om een keuze te maken. Het rationaliseren van onze keuzes doen wij drie dimensionaal: zien, horen en voelen. En hoe meer dimensies we gebruiken hoe beter we in staat denken te zijn de juiste keuze te maken. (meer…)

Lees verder

Hoever ga je terug?



In de bemiddeling van kandidaten zijn veel recruiters geneigd om te kijken naar de verantwoordelijkheden en taken die kandidaten in vorige functies hebben gehad. Dit zijn de zogenaamde ‘zekerheden’ voor een recruiter en werkgever dat een kandidaat deze activiteiten opnieuw kan uitvoeren. Maar waarom zit zo’n dergelijke kandidaat dan bij je aan tafel? Omdat hij die taken kan of misschien wel helemaal niet meer wil? Was het een gedwongen ontslag of een intrinsieke keuze? Was het de omgeving die het succes afbrak of werkelijk de verantwoordelijkheden die de kandidaat had? Er is dus meer nodig dan alleen maar kijken naar ‘resultaten uit het verleden’. En dan is de vraag voor mij ‘hoever ga je terug’ met de kandidaat in zijn verleden? (meer…)

Lees verder

Wat is nu de juiste volgorde?



Naast bemiddeling bureaus zie je organisaties enorm stoeien met het vinden van de juiste techniek op recruitment. Nodig je kandidaten eerst uit en laat je ze dan een assessment doen? Is het assessment een verantwoordelijkheid van het recruitmentbureau of kiezen we voor een derde partij voor de uitvoering? Wie neemt de interviews af en hoe zorg je voor draagvlak? Gebeurt het aannemen van een kandidaat op basis van gevoel of rationele elementen? Moeten vaardigheden perse aanwezig zijn of kunnen we ook ontdekken of deze snel zijn aan te leren? (meer…)

Lees verder

Harder rennen voor wat?



In de gesprekken die ik met kandidaten voer is de motivatie voor een bepaalde werkgever voor mij het belangrijkste onderwerp. De inhoud van de functie is eigen niet zo spannend.  De werkelijke motivatie van een kandidaat om te kiezen voor een andere werkgever enerzijds en het behalen van resultaten anderzijds, is cruciaal voor een duurzaam resultaat. Hierin heb ik gemerkt dat voor sales mensen materiële aspecten over het algemeen goede prikkels zijn om te kiezen voor een werkgever.

Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? (meer…)

Lees verder

Maar jezelf verkopen, ho maar!



Toen ik vorig jaar een nieuwe organisatie startte deed ik dit onder meer om als specialist te gaan acteren. Een duidelijke propositie in de markt, meer kennis van 1 doelgroep en vooral meer grip op mijn business. In de keuze van deze doelgroep keek ik vooral naar mijn eigen affiniteit: welke taal spreek ik het beste EN welke doelgroep lijkt mij boeiend om te bemiddelen. Het antwoord had ik snel gevonden: sales professionals! Alle functies binnen de ICT (tweede specialisme binnen mijn specialisme) met een focus op klantcontact. Omdat ik zelf ook accountmanager ben geweest, trainingen heb gegeven aan deze unieke doelgroep dacht ik daar een duidelijke geloofwaardigheid in te hebben en daarnaast dacht ik: ‘als ze goed zijn in sales, kunnen ze zichzelf ook goed verkopen’. Met betrekking tot het eerste punt heb ik het daarin juist: de kandidaten die ik bij mij aan tafel heb voelen zich begrepen door mij en ervaren dat ik weet waar ik het over heb. Voor de geloofwaardigheid en het respect is dit erg fijn! Naast ambitie advies heb je zo waardevolle gesprekken over het salesvak.  Met betrekking tot het tweede punt word ik nog wekelijkse verrast: ongelofelijk hoe slecht sommige sales mensen zichzelf kunnen verkopen! (meer…)

Lees verder

Cammio: potentieel interessante videodienst met bizarre messaging



Logotype Cammio Tijdens het Recruiters at the Beach event waren er de onvermijdelijke sponsoren die de eventruimte vervuilden met folders en ander ongerief. Een van die sponsoren was Cammio. Ik had me al eerder voorgenomen om de site eens te bezoeken, maar de foldervervuiling gaf het uiteindelijke zetje.

Cammio maakt het mogelijk om in je onderbroek te solliciteren. Althans, dat suggereert de folder middels een multiculti foto van 5 personen in onderbroek. Cammio biedt namelijk de mogelijkheid tot video’solliciteren’. Jawel, de video is weer in het land. Maar dit keer met een mogelijk praktische toepassing; dit in tegenstelling tot het krankzinnige video-cv. Want videoconferencing is natuurlijk al sinds jaar en dag een waardevol alternatief voor face-to-face ontmoetingen. Dus waarom niet in het selectieproces?

(meer…)

Lees verder

Hoeveel pingpongballen passen er in een boeing 747?



Je kunt tegenwoordig zo veel lezen over recruitment dat je af en toe vergeet dat het elke dag in de praktijk word gebracht. Elke dag worden er honderden zo niet duizenden sollicitatie gesprekken gevoerd. Met of zonder recruiter erbij, formeel of informeel, gebruikmakend van de STAR methodiek of gewoon even lekker babbelen over je cv’tje. Zo kwam er gisteren aan de stamtafel in de locale kroeg ter tafel dat mijn zwager druk aan het solliciteren is. Bijna klaar met zijn master en op zoek naar een baan als Strategy Consultant. Tijdens een van zijn sollicitaties werd hij gedurende het gesprek een aantal maal geconfronteerd met wel heel vreemde vragen. Zo werden hem tijdens het eerste gesprek onder andere de volgende vragen gesteld:

* Hoeveel pingpongballen passen er in een Boeing 747?
* Hoeveel graden verschil zit er op een klok tussen de grote en de kleine wijzer als het kwart over drie is?
* Hoeveel piano’s staan er in Amsterdam?

Hartstikke leuke plaagvragen natuurlijk, maar levert het je waardevol inzicht in je kandidaat op?
(meer…)

Lees verder
12345