Goed, als we dus kijken naar het zien, horen en voelen dan is het voelen eigenlijk alleen te ontwikkelen door ervaring. Helaas moeten er dan meerdere kandidaten op gesprek komen om dat gevoel te kunnen adopteren (weer het belang van een lange termijn relatie: hoe beter je je klant kent, hoe sterker je dat onderbuikgevoel over kunt nemen bij het kwalificeren van kandidaten). Ik denk dan ook dat de eerste succesvolle plaatsingen per toeval ‘goed gevoelt’ zijn, zonder dat je werkelijk het onderbuikgevoel van je opdrachtgever in hebt gezet. Gevoel is voor mij dan ook de minst makkelijke factor maar wel de meest doorslaggevende. Het mooie is wel dat het gevoel ook gevormd wordt door zien en horen. De stem van een kandidaat, de vragen die hij/zij stelt, de intonatie en het enthousiasme, geven je gesprekspartner een bepaalt gevoel. daarnaast roept het uiterlijk -de verzorging en het gelaat- bewust en onbewust heel veel op (‘verrek die lijkt op mijn oude schoolvrriend’  of ‘oh nee, dat lijkt mijn schoonmoeder wel’). En dan is het maar hopen dat het het juiste beeld oproept. Het beeld dat een positieve associatie geeft van de kandidaat.

In de wereld waar we in leven worden er steeds meer dimensies toegevoegd aan het onbekende contact. Je kunt tegenwoordig al drie dimensionale elevator pitches geven via je telefoon, of een volledige ‘look and feel’ presentatie verzorgen via de cloud. Nog even  en je kunt zelfs je favoriete parfum toevoegen me uitleg (‘dit is wat ik ben: de geur van rode roze in een weide van bloemen’). Het moet niet gekker worden! Natuurlijk is al die technologie fantastisch voor facebook en dating site maar voor recruitment……

De vragen die ik nu interessant vind zijn:

- wel of geen pasfoto op het CV?

- wat is de echte meerwaarde van een elevator video?

- wat leveren beeld en geluid je nu echt op?

Mijn ervaring vanuit de sales leert dat elk bezwaar dat ontstaat (vaak onbewust, het onderbuikgevoel) alleen op het moment zelf te tackelen valt. Als je bij de opdrachtgever binnenkomt en hij kijk moeilijk kun je alleen op dat moment het nog goed maken met je presentatie en bijvoorbeeld je kennis. Als dat op voorhand gebeurt (door een foto of bijvoorbeeld een video) is het beeld al bepaald. Dus ja, vertel mij het maar: wat is de meerwaarden van beeld en geluid?

Mijn overtuiging is dat de omgeving waarin de kandidaat komt te werken bepalend is voor het lange termijn geluk en het positieve resultaat van de samenwerking. Hierbinnen zijn managementstijl, communicatielijnen, verhouding man-vrouw op de afdeling, tools voor het kunnen uitvoeren van je functie (simpel weg de automatisering en facilitering van de organisatie), beloningssysteem (of afrekenmodel) en persoonlijke ontwikkeling enkele voorbeelden die daarbij besproken moeten worden. Want zeg nu eerlijk: elke accountmanager heeft toch maar 1 doel en dat is business binnen halen! De omgeving maakt het verschil.

De omgeving is dus bepalend in een duurzame, lange termijn relatie. Ik schrijf specifiek lange termijn want op korte termijn hoeft dit nog niet baanbrekend te zijn. Het is net als in de liefde: in de roze wolk ruikt iedereen naar bloemetjes, komen alle complimentjes binnen en zijn alle eigenaardigheden zooooooo bijzonder (‘leuk joh, hij gaat elke zondagochtend klapschaatsen. Bijzondere sport he!’). Pas als de eerste roze wolken donker worden en de eerste miezer verschijnt komen de diepgewortelde verlangens bij de kandidaat naar boven. Deze diepgewortelde verlangens naar een dominante baas, een verzorgende omgeving of juist veel vrijheid en zelfstandigheid bepalen dan of de kandidaat zich blijft hechten. De hechtenis voor een duurzame relatie EN succes.  Want als de omgeving niet toereikend is ontstaan er twee situaties:

1. De kandidaat schiet in zijn allergie en gaat rellen

2. De kandidaat geeft de organisatie de schuld en gaat verder zoeken

Beide situaties zijn niet wenselijk. Wil je dit voorkomen dan zul je samen met de kandidaat dieper moeten graven naar overtuigingen. Overtuigingen die zijn ontstaan in het verleden en die er met de paplepel zijn ingegoten. Een belangrijke vraag in deze is:  ‘hoe ver ga je terug’ en ‘hoe wenselijk zijn je vragen’?

Ik zie het al voor mij dat je je kandidaat gaat vragen naar de relatie van zijn of haar ouders, de lessen in de opvoeding of de geloofsovertuiging die ze genoten hebben. Wat ze werkelijk nodig hebben om gemotiveerd te worden of gewoonweg uren te gaan maken (worst voorhouden, zweep erover). Met dit soort vragen moet je natuurlijk voorzichtig zijn en moet je je helemaal afvragen of je wel het achterste van hun tong te zien krijgt. Toch liggen de overtuigingen vaak verder in het verleden dan dat de carrière begonnen is. De rol van de ouders, het beroep van hun vader en moeder en vooral de omgeving tijdens hun jeugd (straatvechtertjes, hockey meisjes) maakt welke bagage ze mee hebben gekregen. Het is de uitdaging om hier iets meer van te weten zodat je de omgeving aan kan laten sluiten op hun overtuigingen.

Wat ik zelf doe is situationeel leiderschap toepassen. Door veel voorbeelden aan te halen van mijzelf of gesimuleerd merk je heel snel hoe ze hierop reageren. Daarbinnen geef ik ze vaak meerdere situaties waar ze uit kunnen kiezen. Voorbeeld: Beste Henk, om te ontdekken of mijn opdrachtgever aansluit bij de omgeving die jij nodig hebt om succesvol te worden ben ik benieuwd welke situatie beter bij je past:

1. Je werkt in Amstelveen op de derde verdieping samen met vier andere sales professionals op 1 kamer. Het is een open desk situatie, zonder vaste plaatsen, een eigen keuken voor koffie, thee en lunch en een gezellige eettafel voor ontspanning. Je bent vrij om je eigen tijd in te delen en je wordt alleen maar afgerekend op je resultaten. Laptop, telefoon en auto zijn prima geregeld maar aan pensioen en collectief geneuzel doen ze niet. De Salesmanager is 1 x in de week bij jullie aanwezig om te zien of het gaat en of je ergens hulp bij kunt gebruiken.

2.  Je werkt in Amsterdam op de Zuidas in een chique en mooi gebouw. Om op je werkplek te komen moet je vier poortje door met ID, je aanmelden bij de receptie en je inloggen via een kloksysteem. Je hebt een eigen bureau, de kamer is ruim opgezet en de stoelen zijn ergonomisch verstelbaar. Je werkzaamheden zijn structureel ingedeeld en je activiteiten in blokken ingedeeld. De ochtend is het bellen van 8.30 tot 12:00, lunch in de bedrijfskantine tussen 12 en 13.00 uur, tussen 13 en 16.00 uur heb je je video conferences en eventuele afspraken met klanten en tussen 16 en 17.30 uur is er tijd voor administratie, POP gesprekken en corporate presentaties.

Met deze voorbeelden kun je natuurlijk eeuwig variëren om uiteindelijk te komen tot een omgeving waar de kandidaat goed op aansluit. Zo kun je naar mijn idee ontdekken of iemand coachable is, vrijheid of begeleiding verlangt, structuur of chaos fijn vindt en welke tools hij/zij nodig heeft voor een maximaal rendement!

Maareh……hoe doen andere dit? En waar ligt de grens?

Zonder gekkigheid denk ik persoonlijk, dat assessments een uitstekend instrument zijn om je eigen bevindingen bevestigd te krijgen. Een tool om verder de beste managementstijl voor de kandidaat te bepalen, zijn of haar sterktes of aandachtspunten te onderzoeken of gewoonweg te bepalen of antwoorden consistent zijn. Prima, doen zeg ik.

Maar eerst een assessment laten doen en dan pas ontdekken of er echt chemie is tussen kandidaat en opdrachtgever is mijn inziens een gekke volgorde. Vertrouw je dan nog wel op je eigen intuïtie? Durf je dan nog wel vanuit een onderbuik gevoel een kandidaat wel of niet door te sturen naar een tweede gesprek?

Mensen doen toch zaken met mensen en niet met assessments?

Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? Grappig genoeg is het voor velen geen gelijkwaardige keuze en wordt er door de meesten (vooral heren) gekozen voor de BMW 3 serie. Waarom? Omdat het tastbaar is, omdat ze direct zien wat het hen oplevert en ze hoeven er niets extra’s voor te doen. Bij een opleidingsbudget zijn er nog legio aan mogelijkheden en zal er ook gestudeerd moeten worden om er profijt van te hebben (uit onderzoek blijkt dat een legio aan keuze mogelijkheden voor veel mensen meer verwarring dan luxe brengt). Echter, in de gesprekken die ik voor de aanbieding van de klant met ze heb, geven ze heel duidelijk te kennen dat persoonlijke ontwikkeling echt heel belangrijk voor ze is. Hoe belangrijk vraag ik mij dan af. Zijn er nog wel kandidaten die hun maximale potentieel willen benutten? Of doen we gewoon wat we al kunnen en vinden we de toeters en bellen rondom de functie misschien wel interessanter? Het is een vraag die mij persoonlijk enorm bezig houdt. Vaak is het geen onwil, geen bewuste verloochening van henzelf of de recruiter maar meer een verlangen dat niet overeenkomt met de werkelijkheid. Ze vinden het lastig om te ontdekken wat het hen werkelijk oplevert om een bepaalde opleiding te volgen. Puur persoonlijke groei, in de flow komen omdat je je hersenpan weer laat kraken is niet genoeg. In theorie klinkt het zo mooi: ‘ ik wil het maximale uit mezelf halen en zal mij altijd door opleidingen en cursussen blijven ontwikkelen’. Maarrrrr, als het moment suprême daar is worden alle ambities overboord gegooid en springen ze met z’n allen in het glimmende stuk blik.

Uiteraard generaliseer ik enorm om mijn punt duidelijk te maken en zie ik gelukkig ook een hoop mensen om mij heen die wel bereid zijn de verantwoordelijkheid te nemen voor het bereiken van hun eigen doel. Zeker bij ondernemend Nederland is dit bewustzijn sterker. De theorie en de praktijk zijn vaak gelijk (de verwachting komt overeen met de werkelijkheid) en men weet dat het gras bij de buren vooral groener is omdat het goed onderhouden wordt. Mesten, maaien, bevochtigen…..dat alles is er nodig om het zo te krijgen.                                         Waar ik nu dus echt benieuwd naar ben is of het sales of mens eigen is dat een concrete beloning (tastbaar, je ziet gelijk wat je eraan hebt en je hoeft er geen effort meer in te steken) meer aantrekkelijk is dan een persoonlijke ontwikkeling in de vorm van opleidingen of cursussen. Welke ervaringen hebben anderen hiermee? En wat zijn de tips die jullie (lezers) werkgevers hierin willen geven?

In mijn vak blijft het  mijn uitdaging om de echte motivatie van werknemers te achterhalen. Enerzijds om hen te begeleiden naar de job die ze het liefste willen, verwachtingen zijn gelijk aan de praktijk en ten tweede dat ze ook succesvol worden. Want die verantwoordelijkheid wil ik als recruiter graag dragen. Mijn voldoening is pas compleet als de kandidaat ook waarmaakt wat hij belooft en dat kan alleen als hij de intrinsieke motivatie vindt, de interne prikkel, om eruit te halen wat erin zit. Met een gemiddelde van 5.6 op de Nederlandse markt is dat best een uitdaging!

Hoe zou dit komen? Wat maakt het voor een accountmanager moeilijk om zichzelf aan de hand van een aantal concrete voorbeelden en de juiste vragen te ‘verkopen’ aan een nieuwe werkgever? Het is een fascinerende vraag waar ik nog geen volledig antwoord op heb. Het lijkt wel alsof ze (uiteraard generaliseer ik nu en voor het gemak scheer ik iedereen over 1 kam) dan ineens gaan over-sellen of onder- sellen. De sales technieken verdwijnen en de potentiele werkgever vraagt zich vaak af wat hij nu wel of juist niet van de kandidaat kan verwachten. Voorbeeld: recentelijk had ik een kandidaat op gesprek met het zogenoemde ‘succesvolle sales trackrecord’. Mooie klanten met grote deals waren door hem geclosed en  uit referenties bleek dat hij vooral uitermate goed in staat was om met slimme vragen de behoeften van de klant boven tafel te krijgen. Daarnaast was hij betrokken en daadkrachtig om de klant te leiden naar de juiste oplossing.  Goede referenties!

Tijdens het interview bij een potentiële werkgever sloeg hij echter helemaal om. Van de 60 minuten die ze hadden ingepland was hij 50 minuten aan het woord en vergat hij spontaan om vragen te stellen. Daarnaast was de gesproken tijd oppervlakkig en weinig concreet vertaald naar gedrag en competenties. Gek toch? Zou dit dan toch betekenen dat deze kandidaat tijdens zijn werkzaamheden als accountmanager een rol vervuld en dat de aangeleerde technieken ineens niet meer werkte?

En het meest verrassende was dat hij naar afloop mij belde en zei: ‘het was een fijn gesprek, er was duidelijk een klik’.

Hieruit blijkt maar weer dat NLP een bron van waarheid is: het brein is verslaafd aan zichzelf

Cammio maakt het mogelijk om in je onderbroek te solliciteren. Althans, dat suggereert de folder middels een multiculti foto van 5 personen in onderbroek. Cammio biedt namelijk de mogelijkheid tot video’solliciteren’. Jawel, de video is weer in het land. Maar dit keer met een mogelijk praktische toepassing; dit in tegenstelling tot het krankzinnige video-cv. Want videoconferencing is natuurlijk al sinds jaar en dag een waardevol alternatief voor face-to-face ontmoetingen. Dus waarom niet in het selectieproces?

De Cammio folder stelt overigens met hemelschreiende stupiditeit het volgende:

Uit een onderzoek van TNS NIPO blijkt dat meer dan de helft van de ondervraagden niet zal solliciteren omdat het qua reistijd en agendaplanning niet uitkomt. Ook de onzekere uitkomst die een gesprek met zich meebrengt is voor velen een reden om geen vrij te nemen om een gesprek te voeren.

Vrij vertaald: Cammio maakt het mogelijk om luie, niet echt geinteresseerde of weinig gemotiveerde kandidaten te spreken. Jawel, met droge ogen! Het is bizar dat een bedrijf een dergelijke onderbouwing op een folder drukt zonder dat iemand zich hierover achter de oren krabt.

Verder reutelt Cammio populair mee over de schaarste op de arbeidsmarkt als andere motivatie om deze videodienst te gebruiken. Hoe krijg je het uit je strot…

De homepage
Dit is de homepage van Cammio:

Goed, er gebeurt een hoop op deze pagina, maar het is duidelijk dat je als recruiter of kandidaat dus vanuit huis met elkaar kan spreken. Dat is waar het bij Cammio om gaat. Wat duidelijk blijkt als je de nadere uitleg leest:

Zowel een interview vorm als een vaste set vragen waar een kandidaat op dient te reageren. Cammio is een efficiencytool voor recruiters. In potentie een prima dienst dus. Waarbij de belangrijkste vraag niet over het potentiele gemak, maar over de privacy gaat. Want het delen van een video is toch heel wat anders dan het delen van een cv. Hoe wordt daarmee omgegaan? En in hoeverre garandeert Cammio dat de kandidaat hiervan goed op de hoogte is?

Conclusie
Meestal loop ik tegen bizarre diensten aan die worden aangeprezen via prachtige marketing boodschappen. Cammio is een potentieel interessante dienst die wordt aangeprezen via een bizarre marketing boodschap. Een bijzonder omkering tenzij die marketing boodschap toch een kern van waarheid bevat. Want daarmee zou de uitval in een vervolgfase van het selectieproces bijzonder hoog worden. Doordat al die luie en ongemotiveerde kandidaten alsnog afhaken als ze worden uitgenodigd voor een face-to-face interview…

Hoe dan ook, om Cammio daadwerkelijk te kunnen beoordelen moet je natuurlijk een sessie ondergaan. Dan blijkt pas echt of er waarde in deze dienst zit.

* Hoeveel pingpongballen passen er in een Boeing 747?
* Hoeveel graden verschil zit er op een klok tussen de grote en de kleine wijzer als het kwart over drie is?
* Hoeveel piano’s staan er in Amsterdam?

Hartstikke leuke plaagvragen natuurlijk, maar levert het je waardevol inzicht in je kandidaat op?

Analytisch vermogen
Omdat er, de vraag over de klok uitgezonderd, zonder achtergrondinformatie geen sluitend antwoord op te vraag te geven valt, gaan we er van uit dat de interviewer op zoek was naar de analyse die de kandidaat maakt om tot zijn schatting te komen. Het toont aan enigszins hoe goed hij of zij onder druk omgaat met “on the spot” vraagstukken. Maar drie strikvragen tijdens een eerste interview geven geen sluitend beeld van iemands analytisch vermogen. daarvoor kun je dan beter een goed uitgewerkt assessment afnemen. Daarnaast moet je je afvragen wanneer een medewerker in een dergelijke situatie terechtkomt en wat dan gewenst gedrag is. Wil je echt dat jouw junior consultant bij een klant improviseert op een moeilijk vraagstuk? Of is het misschien toch slimmer om je consultants te leren aan de klant uit te leggen dat er onderzoek nodig is om antwoord te geven op de vraag en dat er spoedig op terug gekomen zal worden?

zenuwen en context
Een sollicitatiegesprek is, zeker voor een starter op de arbeidsmarkt, een hele gebeurtenis. Kandidaten zijn zenuwachtig, geven sociaal wenselijke antwoorden en stellen zich dienstbaar op. Ongeacht wat voor vragen je mensen stelt, geeft een sollicitatie gesprek een gemankeerd beeld van de persoon. Je hebt een goede recruiter nodig om daar door heen te prikken. Dergelijke analyses dragen maar weinig bij aan het beeld van hoe men in een normale situatie reageert op complexe vraagstukken. Het strikvraag element, je voelt namelijk al dat er een addertje onder het gras zit, voegt toe aan de zenuwen bij de kandidaat en zet hem of haar voor de rest van het gesprek op het verkeerde been. Bovendien missen bovenstaande vragen context. Een Strategy consultant moet net zo snel kunnen reageren op strategy vragen als een software ontwikkelaar op software vraagstukken reageert. Dat is belangrijk en dient bevraagd en desnoods getest te worden. In beide gevallen is de kans dat er op stel en sprong pingpongballen moeten worden ingekocht echter vrijwel nihil.

Assessments
Wil je toch een beeld krijgen van het analytisch denkvermogen van je kandidaat? Zet dan liever een assessment in. Er bestaan voldoende online en offline varianten om een compleet gedragsbeeld te scheppen. Je maakt daarmee het face to face gesprek een stuk prettiger voor de kandidaat en hebt een daadwerkelijk selectiemiddel in handen bij de beoordeling van de kandidaat.

Wat zijn eigenlijk de raarste vragen die jullie stellen?

Daardoor “zie” ik mijn kandidaten niet meer. Dat heeft nogal wat nadelen aan mij kant. Minder omzet , maar ook dat ik minder goed kan voorselecteren. Ook een band opbouwen met de kandidaat zodat je hem aan boord kunt houden tijdens het proces, is moeilijker.  Maar ook de nazorg is natuurlijk een beetje raar. Ga je op bezoek nadat hij/zij gestart is en stel je jezelf schutterig voor als die rare druif aan de telefoon die hem/haar die baan in gekletst heeft. Toch raar. En ik mis ook gewoon de gesprekken, laat ik eerlijk zijn. Ik geniet daar nog steeds van, ook na 20 jaar nog (ja, weet het), niemand is hetzelfde.

Iemand een tip hoe hiermee om te gaan?  Zouden jullie het ook doen? Klanten vinden het klaarblijkelijk prima en ook van kandidaten nog geen klachten gehad. Is de toegevoegde waarde van een gesprek door de (bureau)recruiter dan zo klein? Doe ik gewoon zielig of moeilijk? Zeg het maar!

Heb je een tip of een dilemma voor een volgende aflevering in de rubriek “Van twee kanten”? Mail me dan je suggestie op baswestland@epeople.nl.

Ik probeer een opvallend “kenmerk” altijd aan de sollicitant te melden, maar wel aan het eind of in de loop van het gesprek. Het kan namelijk nogal confronterend zijn om door een gesprekspartner daar op gewezen te worden. En als de sfeer wat meer ontspannen is, gaat dat nu eenmaal makkelijker.

In het geval van geur, merk ik vaak dat mensen er niet van op de hoogte zijn – ja, anderen ruiken ook jouw lucht veel eerder dan dat je het zelf doet – en het waarderen als je dat op een open en respectvolle manier zegt vanuit de intentie de ander te helpen.

In de twee gevallen die ik me nu herinner ging het o.a. om iemand die wat meer gezet was en die op een warme dag nog een aardig eind moest lopen
vanaf de bus naar het kantoor waar het gesprek plaats vond. Dan is transpiratie onvermijdelijk. Toch kun je je ook daar op voorbereiden door een “vers” shirt en deodorant mee te nemen en te zorgen dat je op tijd vertrekt waardoor je minder snel hoeft te lopen, maar ook de gelegenheid hebt om een toilet op te zoeken waar je je even op kunt frissen.

In het tweede geval ging het om een dame, die gewoon een sterke lichaamsgeur had en dat ook wist, maar die dag door haast haar deodorant was vergeten.  Ik zou in een dergelijk geval als sollicitant toch proberen een deodorant op de kop te tikken en dan het risico nemen dat je wat later bent. Als je vooraf belt is dat vaak geen issue. Beiden namen het overigens goed op dat ik het tegen ze vertelde.

Nou gaat het natuurlijk niet alleen om geur bij zaken die “afleiden” van de boodschap. Iemand kan uiterlijke kenmerken hebben (denk aan corpulentie of juist het omgekeerde, huidskleur (donker terwijl de naam heel “Hollands” is of juist weer omgekeerd), handicap, sterk accent, etc.). Die zaken meld ik vaak vooraf aan de persoon die de kandidaat na mij spreekt, niet omdat ik wil dat ze erop selecteren – dat wil ik juist niet – maar om ze er op voor te bereiden, zodat het hen niet afleidt van de boodschap. Als mensen iets verwachten, leidt dat al weer veel minder af.  Uiteraard is er wel een belangrijk verschil tussen geur (waar wat aan te doen is) en kenmerken die nou eenmaal bij je horen. Maar afleiden doen ze beide.

Overigens is het wel zo eerlijk het ook aan de sollicitant te melden, dat je zoiets vertelt aan zijn volgende gesprekspartner. Zo is de sollicitant ook op de hoogte is van jouw melding. Dan heeft hij of zij immers ook nog de mogelijkheid om daar bezwaar tegen te maken.

Ben benieuwd hoe jullie met “opvallende kenmerken” in de praktijk omgaan en wat jullie in voorkomende situaties hebben gedaan. Graag ook jullie mening over wat je nou wel en wat je nou juist niet zou moeten melden aan de sollicitant zelf en zijn gesprekspartners in het vervolgtraject.

Ik volg al geruime tijd Reggie Middleton, een gepassioneerd blogger binnen het financiele domein. Hij neemt geen blad voor de mond, doet grondig onderzoek en heeft, voor zover ik kan beoordelen, diepgaande kennis over de onderwerpen waar hij over schrijft.

Hij heeft recent aangekondigd om (een deel van) zijn werk achter een paywall te gaan plaatsen. Bummer, hoewel het voor hard-core investeerders ongetwijfeld meer dan voldoende waarde zal gaan opleveren.

In een interview heeft hij zijn plannen wereldkundig gemaakt en tegelijkertijd de klassieke nieuwswereld (krantenuitgevers) haarfijn gefileerd. Dit laatste onderdeel van het interview geeft ik hieronder integraal weer, in het Engels. Simpelweg omdat het in mijn optiek de kern van de problematiek van uitgevers glashelder uit de doeken doet.

Many blogs don’t generate profits or have a clear or sustainable business model. I plan to be different (then again, I suppose so does everybody else). For one, I realize the folly of attempting to run a business on advertising revenue.

I also believe (actually, I know for a fact) that people and institutions are willing to pay for real, truly in depth analytical content. This is where the mainstream media is failing. When the paradigm shift into distributed computing and the resultant frictionless media model occurred, the mainstream media (MSM) fought it instead of embracing it. A typical old school reaction. As was inevitable, it was a fight that they were destined to lose. As they saw they weren’t winning, the MSM pared back the resources in its press room, slimming or eliminating investigative journalism and inhouse expertise at the very time when they should have been adding to, and building up those resources.

Long story short, they gutted their profit engines when they were most needed. Now, they are starving from trying to subsist off of volatile and dimishing ad revenue models, while at the same time throwing their arms up in bewilderment at their inability to charge directly for content. The reason why most of the MSM can’t charge for content on the web is not because content is given away for free. It is because much of the content is not worth paying for. Instead of breaking truly original, groundbreaking stories born from vigorous investigative journalism, media entities are repackaging AP and Reuters content.

Instead of thorough rigorous analysis of the issues, media entities are serving as the mouthpieces of special interest groups, simply distributing soundbites and media clips toting the party line. While the public seems to consume that fodder en masse, those with two synapses close enough to carry a spark will not pay for it. It is that very same proximal synapse crowd that you should be targeting with real meat, and it is that very same crowd that will cough up a few pennies to consume your content. And no, it is not available for free over the Web. It is too expensive to produce, and too valuable to have, to be disseminated as freely as the latest review of “Dancing with the Stars”.

Until the MSM get’s it, they will continue to be eaten by the Web while sticking their forks into the carcass of the rotting ad model, instead of feasting off of the ability to reach more people, more inexpensively than ever before. The key is that once you do reach them, you have to have something

Zo, daar is geen woord Spaans bij!