Category Archives: Kandidaat
Hoever ga je terug?
In de bemiddeling van kandidaten zijn veel recruiters geneigd om te kijken naar de verantwoordelijkheden en taken die kandidaten in vorige functies hebben gehad. Dit zijn de zogenaamde ‘zekerheden’ voor een recruiter en werkgever dat een kandidaat deze activiteiten opnieuw kan uitvoeren. Maar waarom zit zo’n dergelijke kandidaat dan bij je aan tafel? Omdat hij die taken kan of misschien wel helemaal niet meer wil? Was het een gedwongen ontslag of een intrinsieke keuze? Was het de omgeving die het succes afbrak of werkelijk de verantwoordelijkheden die de kandidaat had? Er is dus meer nodig dan alleen maar kijken naar ‘resultaten uit het verleden’. En dan is de vraag voor mij ‘hoever ga je terug’ met de kandidaat in zijn verleden? Lees verder…
Wat is nu de juiste volgorde?
Naast bemiddeling bureaus zie je organisaties enorm stoeien met het vinden van de juiste techniek op recruitment. Nodig je kandidaten eerst uit en laat je ze dan een assessment doen? Is het assessment een verantwoordelijkheid van het recruitmentbureau of kiezen we voor een derde partij voor de uitvoering? Wie neemt de interviews af en hoe zorg je voor draagvlak? Gebeurt het aannemen van een kandidaat op basis van gevoel of rationele elementen? Moeten vaardigheden perse aanwezig zijn of kunnen we ook ontdekken of deze snel zijn aan te leren? Lees verder…
Kerstpakket of wat?
De kerstperiode geeft mij altijd een drie dubbel gevoel:
1. Help, er is weer een jaar voor bij
2. Shit, wat moet ik aan relatiegeschenken doen?
3. Gezelligheid en warmte met familie! Lees verder…
Harder rennen voor wat?
In de gesprekken die ik met kandidaten voer is de motivatie voor een bepaalde werkgever voor mij het belangrijkste onderwerp. De inhoud van de functie is eigen niet zo spannend. De werkelijke motivatie van een kandidaat om te kiezen voor een andere werkgever enerzijds en het behalen van resultaten anderzijds, is cruciaal voor een duurzaam resultaat. Hierin heb ik gemerkt dat voor sales mensen materiële aspecten over het algemeen goede prikkels zijn om te kiezen voor een werkgever.
Stel: je hebt twee dezelfde soort functies met hetzelfde salaris. De ene werkgever geeft je er alleen een BMW 3 serie bij (met minimale bijtelling) en de andere werkgever een persoonlijk opleidingsbudget van 4000,- voor het eerste jaar. Voor welke werkgever wordt er dan gekozen? Lees verder…
Groupon breidt uit en hoe! Maar hoe?
Een lekkere advertentie voor een positief in de belangstelling staand bedrijf plofte zomaar in mijn mailbox. Groupon zoekt een Senior Sales Recruiter, iemand die hun salesforce op oorlogsterkte kan krijgen en ik vermoed dat ze haast hebben, want er is genoeg te doen voor ze in ons couponnenminnend kikkerlandje.
Geen bijzonder nieuws, maar wat me opviel is dat ze vrij prominent in de advertentie zetten: An active LinkedIn and Twitter account is a must. Je moet, als je de ambitie hebt om van Groupon het bedrijf te maken met de leukste salesmensen, je eigen sociale netwerken meebrengen. Zouden ze ook vooraf checken of je een beetje leuke saleslieden in je netwerken hebt zitten?
Maar jezelf verkopen, ho maar!
Toen ik vorig jaar een nieuwe organisatie startte deed ik dit onder meer om als specialist te gaan acteren. Een duidelijke propositie in de markt, meer kennis van 1 doelgroep en vooral meer grip op mijn business. In de keuze van deze doelgroep keek ik vooral naar mijn eigen affiniteit: welke taal spreek ik het beste EN welke doelgroep lijkt mij boeiend om te bemiddelen. Het antwoord had ik snel gevonden: sales professionals! Alle functies binnen de ICT (tweede specialisme binnen mijn specialisme) met een focus op klantcontact. Omdat ik zelf ook accountmanager ben geweest, trainingen heb gegeven aan deze unieke doelgroep dacht ik daar een duidelijke geloofwaardigheid in te hebben en daarnaast dacht ik: ‘als ze goed zijn in sales, kunnen ze zichzelf ook goed verkopen’. Met betrekking tot het eerste punt heb ik het daarin juist: de kandidaten die ik bij mij aan tafel heb voelen zich begrepen door mij en ervaren dat ik weet waar ik het over heb. Voor de geloofwaardigheid en het respect is dit erg fijn! Naast ambitie advies heb je zo waardevolle gesprekken over het salesvak. Met betrekking tot het tweede punt word ik nog wekelijkse verrast: ongelofelijk hoe slecht sommige sales mensen zichzelf kunnen verkopen! Lees verder…
Van twee kanten – Help, ik moet kandidaten zoeken voor een nieuwe functie!
Laatst had ik een meeting met de co-ondernemers van e-people om te kijken waar we ons proces nog verder konden verbeteren. Dat doe je natuurlijk door te analyseren waar het niet zo soepel loopt en te kijken wat dan de gemeenschappelijke factor is. Wat bleek, de nieuwe functies zijn de boosdoeners. Niet meer doen dan? Nee, lijkt me niet. Maar wel je proces erop aanpassen. Hoe?
Dat is toch logisch?
Een grote uitdaging binnen recruitment is het aangaan van relaties. Relaties met klanten maar ook zeker met kandidaten. Doordat je werkzaamheden aan de voorkant van het proces plaatsvinden en je inhoudelijke rol vervuld is als de overeenkomst tussen klant en kandidaat is getekend merk je vaak dat het voeden van de relatie minder makkelijk verloopt. En juist daar zit mijn inziens voor veel recruiters een grote valkuil.
Hoeveel verschillende klanten heb jij de afgelopen jaren gehad? Hoe zeker weet je dat de klant jou weer belt als ze een nieuwe medewerker zoeken? Zowel klant en kandidaat laten zich vaak door het moment beïnvloeden. Op het moment dat de klant gaat zoeken is het dus kunst om ‘top of mind’ te zijn om er voor te zorgen dat een (nieuwe) concurrent er niet met jouw opdracht vandoor gaat. Waarschijnlijk komt dit ook door het ‘no cure no pay’ model. Voor de klant lijkt het dan bijna of het dan niet uitmaakt aan wie ze de opdracht geven, als het percentage maar marktcomfort is. Het resultaat moet toch positief zijn om te betalen. Gek toch? Het zou toch zo moeten zijn dat als je succesvol bent geweest bij een klant dat de klant jou belt als ze weer een medewerker zoeken? In de praktijk blijkt dit niet altijd zo te zijn.
Actieve kandidaat is beter dan passieve
Inderdaad, een interessant contrapunt in een wereld waar de passieve kandidaat in het algemeen als de heilige graal wordt gezien. Maar het punt is simpel en elegant; een actieve kandidaat heeft uit zichzelf interesse getoond in een vacature en daarmee impliciet in het achterliggende bedrijf. Waarmee zonder enige moeite de belangrijkste horde is genomen; het ‘verleiden’ van een werkzoeker tot interesse in bedrijf en vacature. Wat bij een passieve kandidaat geen vanzelfsprekendheid is, tenslotte heeft in dit geval de recruiter het initiatief genomen.
Een recruiter dient bij een actieve kandidaat wel te bepalen dat de keuze (vooral) is gebaseerd op satisfiers in de nieuwe uitdaging en niet op dissatisfiers in de bestaande werksituatie. En verder is een actieve kandidaat zelden actief middels één sollicitatie, dus prompte actie is aanbevolen. Maar als aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, kan een actieve kandidaat weleens een betere keuze blijken. Of niet?
Met dank aan Yvette van der Vliet (YER)
Is een passieve werkzoeker beter dan een actieve?
Nog altijd lijkt er binnen recruiterend Nederland het beeld te bestaan dat passieve werkzoekers de heilige graal vertegenwoordigen terwijl actieve werkzoekers als de pest gemeden moeten worden. Oke, ik ben schuldig aan een lichte overdrijving. Maar om redenen die mij volstrekt duister zijn, is de actieve werkzoeker suspect. En lijkt de ‘hard to get’ passieve werkzoeker een stuk aantrekkelijker voor de gemiddelde recruiter.
Dit roept bij mij een uiterst simpele vraag op: Waarom? Waarom is die passieve werkzoeker zoveel interessanter? Wat een praktische vervolgvraag oproept die hopelijk tot een inhoudelijk inzichtgevende discussie leidt:
Is een medewerker die als passieve werkzoeker werd aangetrokken aantoonbaar beter dan een medewerker die als actieve werkzoeker in dienst werd genomen?
Aantoonbaar mag in dit verband worden gelezen als kwaliteit & productiviteit van het geleverde werk, lengte dienstverband, etc. Redelijk goed meetbaar dus…
Ik ben buitengewoon benieuwd naar de reacties!
