YYYEEEEEAAAAAAHHHHHHHH. Ik heb een baan gevonden!!!! Campagne ydeal is succesvol ten einde gekomen! De laatste weken waren spannend. Ik was met meerdere partijen in gesprek waardoor ik op de site niets hierover kon berichten. Uiteindelijk heb ik een prachtige nieuwe uitdaging gevonden bij een groot bedrijf in de bouw, op een functie met perspectief voor de toekomst. Hier begin ik op maandag 16 mei.

In mijn laatste blog, over twee weken, zal ik over mijn functie berichten. De teller tikt nu nog af naar het moment dat ik start met werken.

Wat heeft ydeal uiteindelijk tot een succes gemaakt? In mijn geval heeft het positief bijgedragen aan mijn imago. Ik heb gehoord dat het pro-actief, creatief en vindingrijk overkwam. Hiermee was ik niet langer onzichtbaar in de grote groep werkzoekenden binnen de bouwbranche. De recruiters van werving- & selectiebureaus en detacheringbureaus hebben mij bij bedrijven voorgedragen en dit heeft uiteindelijk geleid tot deze baan. Mijn eigen netwerk (vrienden, familie, kennissen, (oud-)collega’s) heeft ook enthousiast gereageerd en mijn campagne verder verspreid. Hieruit is een aantal goede gesprekken ontstaan, maar dit heeft uiteindelijk niet tot een baan geleid (de beloning wordt daarmee niet uitgekeerd). Een belangrijk element in mijn zoektocht is geweest dat ik erg actief ben geweest in het onderhouden van de contacten met recruiters. Succes in de samenwerking zit in het vinden van een win-win voor beide partijen. Die heb ik nu gevonden.

Komt er een vervolg van ydeal? Velen hebben zich afgevraagd, met mij, of dit concept niet verder te gebruiken is. Om hierop een antwoord te vinden, heb ik ook naar andere concepten op het gebied van solliciteren gekeken. Ik ben van mening dat de aandacht vooral ontstaan is door het nieuwe karakter van de campagne, met name door een beloning uit te loven. Deze beloning heeft echter geen invloed gehad in het proces. Niemand heeft mij geholpen voor het geld. Dit onderdeel heeft dus geen waarde. Wat over blijft, is een leuke site en dat ik die heb ingezet om mezelf te presenteren. Dit wordt ook al veel gedaan en is dus niet nieuw. Mijn conclusie is dan ook dat het eenmalig dit effect heeft gehad. De succesformule was vooral om ‘out of the box’ te denken en er gewoon voor te gaan! Een baan zoeken en vinden bleek een baan op zich. Bedankt voor jullie interesse en bijdrage.

Toch even snel voor tussendoor, een heel slechte e-mail response op een online sollicitatie. Waarvan ik niet eens weet dat ik die gedaan heb, maar dat kan de leeftijd zijn. Maar als het een automatische e-mail response is, dan is de response in ieder geval zeldzaam traag…:

De aanhef is natuurlijk lachwekkend fout, maar wat te denken van de daarop volgende alinea? Je ontvangt alleen bericht als de keuze op jou is gevallen, maar dan pas na sluitingsdatum van de vacature. Alleen… wat is de sluitingsdatum van de vacature? En wanneer na de sluitingsdatum ontvang je bericht? Direct, na twee dagen, na twee weken?

Wat een zooitje…

De feiten over campagne ydeal: dag 37; circa 3.000 bezoekers op mijn  site; circa 200 views in de laatste 24 dagen op mijn LinkedIn-profiel; eerste ydeal-gesprek niets opgeleverd, tweede ydeal-gesprek wordt vervolgd, derde ydeal-gesprek komt er aan. Nog 37 dagen te gaan

De tweede lijn biedt aanknopingspunten als er een concrete vacature ligt. Bij een concrete vacature hoort meestal een vaste procedure van solliciteren met meerdere kandidaten. Deze worden gevonden binnen het eerstelijnsnetwerk (doorschuiven van functie), waardoor functies in het lagere segment vrij komen. Deze functies worden vervolgens meestal ingevuld met afgestudeerden. Voorlopig heeft de tweede lijn mij nog niets opgeleverd, maar deze is nog niet uitgeput.

Na twee concrete gesprekken in de 8 weken dat ydeal bestaat, kan ik concluderen dat het netwerk dat ydeal bereikt heeft, minder heeft opgebracht dan verwacht. Ik durf dan ook de volgende conclusies te trekken:

• Een campagne als ydeal krijgt vooral aandacht in de recruitmentbranche vanwege de nieuwe vorm van solliciteren (red. solliciteren 2.0). De media en de bouwbranche hebben niet gereageerd op ydeal. Gezien de circa 30.000 werkelozen uit de bouw die een nieuwe baan zoeken, had ik gehoopt dat ik met ydeal niet langer anoniem zou zijn en dat ze voor mij in de rij zouden staan.<
• Ik merk dat de bouwbranche met het vinden van medewerkers geen enkel risico neemt. De kandidaat dient uitstekend aan te sluiten op alle harde eisen, en deze kandidaat wordt gevonden dankzij de crisis. De architectenbranche zoekt nauwelijks nieuwe collega’s, maar wel stagiaires om te kunnen blijven concurreren met zzp-ers.
• Detacherings- en Werving &amp; Selectiebureaus bieden mij de meeste concrete vacatures en gesprekken. Ook daar geldt dat de ideale kandidaat makkelijker te vinden is, ook zonder deze intermediair. Werkgevers schakelen deze dienst minder in vanwege de kosten en het grote aanbod.
• Een interessante redenering is dat vanwege het feit dat ik met ydeal een hele grote groep aanspreek, het risico bestaat dat mensen zich individueel minder aangesproken voelen omdat ze denken dat een ander hier wel actie op onderneemt. In de psychologie noem je dit ‘social loafing’.

Komende maandag heb ik een derde ydeal-gesprek met een nieuwe werkgever. Geweldig nieuws. Als het aan mij ligt ben ik vóór 1 mei weer aan het werk. Wacht niet langer en maak een afspraak. De teller tikt door en ik ben over circa 32 dagen weer aan de slag. Misschien wel bij u.

De feiten over campagne ydeal: dag 27; circa 2300 bezoekers op mijn site; circa 160 views in de laatste 14 dagen op mijn LinkedIn-profiel; tweede ydeal-gesprek komt er aan.

Mijn manier van solliciteren is anders (persoonlijke website, bloggen e.d.), maar het gedrag van de beoordelaar is beslissend. Ik heb met mijn campagne een vorm gekozen die vernieuwend, innovatief en uniek is. Maar dat is niet de reden dat iemand mij uitnodigt of aanneemt. Niettemin kun je op dit vlak een bepaalde indruk maken. Ik laat zien dat je altijd voor het uiterste moet gaan, wat je doel ook is.

Op twee manieren is mij een vorm van netwerken opgevallen die op dit moment veel voorkomt. Het gaat om het benaderen van het netwerk van een persoon in je eigen netwerk. Zo heeft een vriend en oud-collega mij een mail gestuurd met bedrijven en contactpersonen uit die bedrijven die hij goed kent. Hiermee kan ik de bedrijven benaderen, om de contactpersoon vragen en diegene uitleggen wie ik ben. Een informele binnenkomst die sympathie oogst. Het staat nog los van het feit of het bedrijf iemand zoals ik nodig heeft.

Als je die gegevens niet op voorhand krijgt, is het dan onbeleefd er naar te vragen? Om aan dit dilemma voorbij te gaan is er een andere manier.

Van Bas Westland (LinkedIn-coach) heb ik een LinkedIn-tip gekregen. Hij liet me een hele mooie manier zien om je tweede lijn netwerk in beeld te brengen en te zien wie de verbindende persoon is. Het zit allemaal in de geavanceerde zoekfunctie voor ‘people’. De resultaten zijn prachtig, tientallen personen die werken bij voor mij interessante bedrijven en een mogelijkheid ze te benaderen. De volgende stap is de verbindende persoon te benaderen en vragen of deze mij in contact wil brengen met de persoon uit zijn netwerk.

Deze week ga ik deze manieren uitvoerig in de praktijk brengen en in de volgende blog lezen jullie de resultaten.

Dit gastblog is geschreven door Jasper Selten die via ydeal op zoek is naar zijn volgende baan.

De feiten over campagne ydeal: dag 17; circa 1650 unieke bezoekers op mijn site; circa 110 views in de laatste 14 dagen op mijn LinkedIn-profiel; aanmoedigende reacties, velen retweets, een eerste ydeal-gesprek op maandag 21 februari, de eerste beloning voor een gesprek uitgekeerd, nog 51 dagen, 8 uren en 36 minuten en 23 seconden. Of eerder als het aan mij ligt.

Gisteren heb ik de eerste beloning uitgereikt voor het mij in contact brengen met een potentiële werkgever. Marcia ontving van mij €20,- slechts door mijn naam te noemen bij een detacheringsbureau (zie foto op www.ydeal.nl). Ik ben blij met dit gesprek maar het is nog maar één gesprek in 17 dagen! Mijn verwachting ligt hoger! Daarom krijgen de volgende 14 ydeals ook een beloning (zie de site voor meer info).

De belangstelling lijkt tot dusverre vooral uit te gaan naar het concept ydeal, en minder naar de kennismaking met mijn competenties. Maar laten we eerlijk zijn, ik wil gewoon op gesprek, liefst meerdere keren per week. De tikker op mijn site zit ook in mijn hoofd. Uiterlijk over 51 dagen wil ik aan de slag, maar daar heb ik wel werkgevers voor nodig.

Gisteren sprak ik met iemand die een mooie vergelijking maakte. Als een huis moeilijk verkocht raakt dan zijn er verschillende mogelijkheden. De eerste is de vraagprijs aanscherpen zodat je onder een grotere doelgroep zichtbaar wordt. De volgende stap zou kunnen zijn dat je je huis door een stylist fraaier laat maken. Die maakt de kwaliteiten en potenties van het huis beter zichtbaar. Dat zette me aan het denken. Waar is mijn personal quality stylist (PQS)? Wie ziet in mij iemand die hij/zij al tijden zoekt? Kortom, hoe vinden wij elkaar?

Ik durf te beweren dat voor heel veel functies in de bouw de bedrijven met mij een hele goede in huis halen. Functies die hoge eisen stellen aan: authenticiteit, creativiteit, heldere communicatie, analytisch, controle, coördinatie, projectmatig werken, ‘out of the box’ mentaliteit, flexibiliteit in aanpak, proactiviteit en realiteit voor ogen houden.

Mijn ervaring ligt in de bouwbranche, maar mijn competenties reiken veel verder dan dat! Competenties bestaan uit kennis, vaardigheden en gedrag. Kennis van de bouw is dus maar een deel. Een belangrijke vraag is of een bedrijf dat iemand zoekt eisen stelt aan de kennis en/of juist aan vaardigheden en gedrag. En wat wordt meer gewaardeerd. Kennis kun je redelijk snel vergaren, gedrag en vaardigheden niet. Die zijn groeiend naar gelang je ervaringen opdoet. Deze zijn niet zo zeer op inhoud gebaseerd maar meer op proces (actie en reactie). Daar heb ik veel affiniteit mee.

Ik daag daarom recruiters, headhunters en bedrijven uit om ‘out of the box’ te denken en mij als een kandidaat te zien voor functies die juist eisen stellen aan competenties die ik heb! Wat maakt mijn kennis van de bouw nu uit, het gaat veel meer om hoe ik projecten aanpak en of ik de doelen haal. Ik hoef niet duidelijk te maken dat ik zeer gemotiveerd ben, bereid ben in mezelf te investeren, denk in kansen in plaats van beperkingen, EN heel veel te bieden heb dat niet uit mijn arbeidsverleden te halen is. Als je mijn activiteiten op een rij zet (www.ydeal.nl, www.themathee.weebly.com, linkedin-activiteiten en tweets) dan krijg je een kleurrijk beeld, en nog doet het mij tekort. Maak maar kennis met mij, dan merk je het vanzelf.

Dit gastblog is geschreven door Jasper Selten die via ydeal op zoek is naar zijn volgende baan.

De eerste feiten over campagne ydeal: dag 4; circa 850 unieke bezoekers op mijn site; circa 30 views in de laatste 3 dagen op mijn LinkedIn-profiel; tientallen fantastische reacties, tientallen retweets EN een eerste ydeal-gesprek op maandag 21 maart

Het initiatief om jezelf in de picture te zetten en binnen een bepaalde tijd een baan te vinden is niet nieuw. Al snel na mijn lancering van ydeal werd ik getipt over 60DayChallenge en Annemarie Appelman. Heeft mijn onderbewuste het zonder het te weten in de media opgepikt en mij gevoed om ydeal op te zetten? Voor de helderheid, ydeal is niet hetzelfde als 60DayChallenge.

Maar 60DayChallenge heeft wel degelijk gewerkt! Dat fascineert me. Want hoe komt dat? Hoewel de vorm die Annemarie koos, afwijkt van de vorm die ik kies, hebben we wel iets gemeenschappelijks: de bewuste inzet van de (social) media. Mijn motto is: gebruik (social) media en laat je ideale baan jou vinden! Ik geloof in de kracht van een effectieve samenwerking als de match er is tussen werkgever en de kandidaat. De bouwsector heeft een enorm aanbod voor een beperkte hoeveelheid vacatures. Begrijpelijk dat de eerste grote schifting plaatsvindt op ervaring in dezelfde branche. In dit opzicht heb ik gemerkt dat mijn achtergrond in de architectenbranche een handicap is voor veel potentiële vacatures buiten die branche.

De wereld is vooral gebaseerd op aannames. Kijk maar om je heen. Bij alles waarmee we in aanraking komen, is onze mening gebaseerd op een mix van aannames en feiten. Gaandeweg stellen we bij nieuwe informatie ons beeld bij. Als ik me projectmanager noem kunnen wel twintig personen een ander beeld van mij krijgen gebaseerd op hun eigen ervaringen met een projectmanager. De vraag of ik binnen dat beeld pas, wordt meestal niet gesteld. Als recruiter is dit heel herkenbaar. Die creëert een zoekprofiel gebaseerd op een interview met de klant waarbij er, door de juiste vragen te stellen, een profiel gemaakt wordt dat bij dat beeld past. Hoe belangrijk is de functienaam in relatie tot het gezochte profiel?

Tijdens mijn blogs wil ik vooral redenen geven voor bedrijven om niet naar mijn ervaring in een branche te kijken, maar naar mij als persoon met branche onafhankelijke (overstijgende) kwaliteiten. Want, bij de start van een nieuwe baan verdwijnt branchegerelateerde ervaring snel naar de achtergrond en wat overblijft zijn JUIST de branche-onafhankelijke kwaliteiten. In veel gevallen is het juist niet gewenst dat ingebakken manieren meegenomen worden naar een nieuw bedrijf.

Ik kan oprecht zeggen dat ik altijd uitkijk (niet zoeken, want dat leidt je af van je doel) naar nieuwe en betere manieren om mijn gevraagde taken te vervullen. Ik daag recruiters juist uit om bruggen te slaan tussen verschillende branches. Zie de architectenbranche niet als een beperking maar als een kans om de specifieke kwaliteiten uit deze branche in andere branches te gebruiken. Deze multidisciplinaire wereld vraagt om duizendpoten en dat zijn juist mensen die hun kwaliteiten branche-overstijgend kunnen aanwenden. Die initiatieven ontplooien a la ydeal en ThemaThee omdat ze geloven in de kracht van de overstijgende verbinding. Wie kan ik uitdagen voor een ydeal gesprek?

Dit gastblog is geschreven door Jasper Selten die via ydeal op zoek is naar zijn volgende baan.

De ATS markt consolideert, toch zijn er in de spelonken van de markt ontwikkelingen die interessant zijn. Er zijn namelijk steeds meer start-ups die zich, net als Smartrecruiter van MrTed,  richten op het MKB.  Ze bieden gratis recruitment software op basis van SAAS (Software as a Service). Natuurlijk ontbreekt veel functionaliteit, maar er zitten ook prachtige toepassingen bij die ik niet eerder had gezien.

Simplicant is hier een mooi voorbeeld van.

Simplicant, vanaf 2008 actief, biedt een redelijk compleet recruitment software pakket. De basisversie is gratis, je krijgt dan één gebruikersaccount en maximaal 5 tegelijk openstaande vacatures. Van de 3 betaalde versies is de Pro versie de meest uitgebreide. Deze kost $149 per maand, dit is voor 15 gebruikers en max. 1000 openstaande vacatures.

Vacatures plaatsen
Het plaatsen van vacature is super eenvoudig waarbij je eventueel een vragenlijst toe kunt voegen aan het sollicitatieformulier. Voor de afhandeling van de sollicitaties kun je kiezen voor een online formulier of de e-mail functie. Als je kiest voor de e-mail functie maakt Simplicant een uniek e-mailadres aan voor de vacature. De reacties worden automatisch ingelezen in het systeem en een e-mailrespons wordt verzonden naar de verzender. De e-mailrespons kun je zelf instellen en personaliseren.

Ik heb nog niet eerder binnen een ATS een uniek e-mailadres per vacature gezien en vind het persoonlijk behoorlijk briljant. Sollicitanten reageren het liefst via de e-mail, maar het probleem is dan dat recruiters het cv moeten koppelen aan de vacature en vervolgens een e-mail moet verzenden ter bevestiging, daar hebben ze natuurlijk geen zin in. Dat probleem is hiermee mooi opgelost.

Wil jij Blogger worden op Recruitmentmatters?

Solliciteer dan nu via blogger@recruitmentmatters.simplicant.com

Jobboard
Simplicant laat je eenvoudig een jobboard in eigen huisstijl creëren. Daarnaast is het mogelijk de vacatures als een widget in te laden in de eigen website. Het jobboard is helaas alleen in het Engels verkrijgbaar, de teksten van de linkjes en kopjes zijn niet te wijzigen. Het nadeel van deze beide oplossingen is dat de vacatures niet worden geïndexeerd door zoekmachines onder het eigen domein. Gelukkig biedt Simplicant een RSS feed van de vacatures die alle informatie bevat. Hiermee kun je eenvoudig een goede integratie binnen de eigen website realiseren.

Conclusie
Simplicant biedt gratis recruitment software op basis van de filosofie less is more. In dit geval is less ook daadwerkelijk more. De applicatie is gebruiksvriendelijk en biedt ruim voldoende mogelijkheden om het sollicitatieproces te automatiseren. Zeker voor kleinere organisaties lijkt me de aanwezige functionaliteit meer dan voldoende. Mocht je organisatie toch uit de applicatie groeien dan is alle data met één druk op de knop uit het systeem te exporteren.

Ik denk eerlijk gezegd dat kwantiteit alleen niet werkt. Zeker als je vanuit een werkende situatie solliciteert, zou ik iemand bijna afraden om zijn CV op een grote job board als Monster te zetten. Je wordt flooded met vacatures en hebt niet de tijd om dat allemaal goed te screenen. De kans dat je een goede keuze maakt, is erg klein.

Anderzijds is het ook niet slim om al je kaarten op één procedure via een bureau te zetten. Dat bureau stelt namelijk ook meerdere kandidaten bij zijn klant voor. Sterker nog, dat verwacht die klant van het bureau.

Als je echter een courant CV hebt, kan het ook handig zijn om je bij één, misschien twee, niche bureaus te melden, die dan actief gaan uitbellen met je CV naar hun netwerk in die niche en zo de beste propositie voor je uit de markt gaan halen. Zorg wel dat je weet waar ze je gaan voorstellen en geef duidelijk aan welke bedrijven wel en niet je interesse hebben.  Zoek bureaus uit met niet overlappende netwerken, zodat je weet dat je maximaal bereik hebt binnen je niche.
Gevaar bij dit soort bureaus is altijd dat ze je het liefst bij de hoogst biedende plaatsen en niet bij de best matchende. Dit zijn ook de bureaus die je soms dwingen om te tekenen dat je niet met anderen in zee mag gaan. NOOIT doen. Zeg wel dat je beloofd dat als je eenmaal via hun ergens bent geïntroduceerd bij een werkgever, je dat niet direct of via een ander bureau zult doen. Da’s wel zo netjes.

Als ik heel eerlijk ben, zou ik zelf, met een courant CV, altijd eerst proberen via mijn eigen netwerk wat te vinden, zeker als je geen haast hebt. Definieer je droombaan, kijk welke werkgevers dit soort vacatures vaak hebben (laat je niet storen door wel of geen advertentie), kijk wie in je netwerk (op Linkedin bijv.) de juiste mensen kent bij die bedrijven en laat je door hen introduceren. Geen ruis op de lijn, een kruiwagen en direct met de relevante personen om tafel. Moet je natuurlijk wel een goed netwerk voor hebben.

Maar zelfs als je dat netwerk niet hebt, kun je natuurlijk zelf die mensen benaderen, als ze bijvoorbeeld aan geven open te staan voor “job inquiries” op Linkedin. En heb je daar geen credits, en je wilt bijvoorbeeld het mailadres van iemand bij Accenture, dan voer je het volgende zoekcommando in in Google en heb je de e-mailnotatie, nl.: voornaam.achternaam@accenture.com. Niks Linkedin credits.

Maar ja, wat als je geen courant CV hebt en geen netwerk. Kortom, de wanhopige mensen waar Annelien Jordense het in haar laatste post over had? Dan ga ik er even vanuit dat je werkloos werkzoekende bent of al te horen hebt gekregen dat je bent ontslagen en dus alle tijd hebt – in de zin van dat je het niet naast je werk hoeft te doen - om te solliciteren.

In dat geval zou ik mezelf ook gaan broadcasten (op één grote job board en een aantal niche boards  in je vak), maar wel met een hele duidelijke omschrijving van wat je wel zoekt en niet zoekt. Zeg ook gewoon dat mensen geen reactie hoeven verwachten als ze daar geen rekening mee houden. Maak een aparte mail account aan voor je sollicitaties en zet er desnoods een filter op of een auto-reply. Ik had een tijdje terug een briljante mail van een kandidaat die werd overspoeld. Die had een keurige bevestigingsmail, waarin hij zijn (!) procedure aan je uitlegde en wat je kon verwachten als je wel of niet door zijn (!) eerste selectie kwam.

Verder zou ik alleen met bureaus in zee gaan die de vacature exclusief hebben (en dus hun opdrachtgever durven noemen) óf niche bureaus die actief voor je gaan uitbellen. Willen ze je geen van beide toezeggen: spendeer dan geen kostbare tijd en reiskosten aan een intake.

Maar zet daarnaast bovenal je netwerk voor je aan de slag, zoals ik hierboven omschreef (ook al is het niet zo groot), omdat je zo in contact komt met de vacatures die nooit worden gepubliceerd (online of in print) en dat zijn er – zeker in een ruime markt als nu – heel veel. Ik schat al gauw zo’n 40% van het totale vacature aanbod.

Last but not least. Laat op je Linkedin profiel zien dat je in de markt bent en maak het makkelijk voor anderen om je te benaderen door een mailadres in je profiel te zetten. Maak daar ook weer een apart account voor aan (bijv. linkedin@mijndomein.nl).

Ook op Twitter kun je kenbaar maken in de markt te zijn en aan anderen vragen je oproep te re-tweeten. Zet in je Tweet een hyperlink naar je Linkedin-profiel, hebben ze meteen je CV. Voeg de hashtags #CV #resume toe en de meest voorkomende functietitels voor jouw gewenste vacature, bijvoorbeeld #projectmanager #IT. Zorg ook dat je in je Twitter bio de meest voorkomende functietitels plaatst van de vacatures waarna jij zoekt en zet ook daar dat je beschikbaar bent. 

Succes met de banenjacht.

Een dergelijke aanpak heeft als voordeel dat fouten die bij herhaling voorkomen, in beeld komen. Het is net als met klantenservice, als je dat goed opzet, levert het zeer veel goede informatie op waarmee de organisatie haar voordeel kan doen om processen te verbeteren. Je zou kunnen stellen dat het een onderdeel is van de Employer Branding activiteiten.

Overigens zouden niet alleen grotere organisaties baat hebben bij een dergelijke aanpak. De mogelijkheid bieden om via de website vragen te stellen of klachten in te dienen kan bovendien zo ingeregeld worden, dat niet alleen degene die daar de oorzaak van is er kennis van neemt. M.a.w. P&O behandelt niet zelf de klachten over P&O.

Hier nog een illustratie dat bovenstaande geen overbodige luxe is. Het is het relaas van een van die slechte ervaringen bij een sollicitatie. Het werd mij afgelopen week in mijn outplacement activiteiten toevertrouwd.

…… De reden om bij deze wereldberoemde retailer te solliciteren was eigenlijk in eerste instantie heel primair. We hadden een aankoop gedaan en werden zowel bij de aankoop op de afdeling goed geholpen, maar ook bij het magazijn en bij de kassa. Zelfs werd ik geholpen om de pakketten op een goede manier in mijn auto te krijgen. Ik dacht `wat een aardige mensen, misschien is er wel een baan bij deze organisatie`.

Op de site vond ik de vacature die mij op het lijf geschreven is. Vervolgens heb ik het direct het online formulier ingevuld. Na ongeveer  twee weken werd ik uitgenodigd voor een gesprek met de winkelmanager en hoofd P&O.

Ik moet bekennen dat het geen goed gesprek was. Dat lag voornamelijk aan mij denk ik. Als ik de film terugdraai dan heb ik mij onvoldoende verdiept in de cultuur van het bedrijf en de relatie met het profiel. Na afloop had ik er dan ook niet zo´n goed gevoel over. De “P&O dame” bracht mij naar de deur en zij zei mij, dat ik over een aantal dagen zou worden gebeld omtrent een mogelijk vervolg.

Na een week gewacht te hebben besloot ik zelf maar te bellen, maar ik kwam niet verder dan de telefoniste die mij vertelde dat de hele afdeling P&O een `winkeldag` had en dat er niemand beschikbaar was om me te woord te staan, ik moest donderdag maar even terug bellen.

Dat heb ik gedaan en kwam weer niet verder dan de telefoniste die zei dat de dame van P&O die dag vrij was en dat ik dinsdag moest proberen want, `dan was ze zeker aanwezig`. Die dinsdag gebeld, inmiddels dus meer dan twee weken na mijn gesprek, en ook toen vertelde mij de telefoniste dat de betreffende dame niet aanwezig was en dat ik donderdag terug moest bellen. Op mijn verweer dat mij dat de vorige week ook al was verteld, zei ze dat ze het verder ook niet wist.

Ik heb het er verder maar bij gelaten en zelf niet meer gebeld. Dit is inmiddels een aantal maanden geleden gebeurd en heb tot op heden niets meer gehoord.

Ik vind de gang van zake zeer teleurstellend. Ik begrijp best dat ik misschien niet de juiste kandidaat was, maar het zou wel netjes van hen zijn dat ze me dat zouden vertellen. Ik heb er ook moeite voor gedaan, dan verwacht ik van hen het zelfde…………..

Ik verneem graag  de mening van de lezers. Zaken op orde hebben en/of accepteren dat het altijd beter kan en leren van fouten middels een sollicitanten klanten service? Zin of onzin?

Ook dit jaar gaat Digitaal-Werven gewoon door. Crisis of geen crisis, wervingssites van bedrijven worden genadeloos beoordeeld. En dat levert dus ook weer schokkende resultaten op.

Het meest in het oog springende resultaat is de enorme stijging van de non-response op een online sollicitatie. Was dat vorig jaar met 16% al fors, dit jaar komt dit percentage tot 33%. Dramatisch!

Afijn, gelukkig zijn er gelukkig nog voldoende bedrijven die het een stuk beter doen. Hoeveel wervingssites er dit jaar zijn onderzocht is niet bekend gemaakt.

Voor dit jaar zijn er zes genomineerd:

• Quinity
• Reed Business
• Sogyo
• TamTam
• TenneT
• Topdesk

Nou, daar zitten de nodige bekende partijen tussen. Reed Business was tenslotte de eerste winnaar, en TenneT natuurlijk de tweede. TamTam was vorig jaar runner-up.

Wie van deze zes de uiteindelijke winnaar wordt is een beslissing van de jury. En die winnaar wordt op 17 november bekend gemaakt. Wil je erbij zijn dan kan je je natuurlijk opgeven via de website van Digitaal-Werven.

Full disclosure:
Ik ben niet langer mede-initiatienemer van Digitaal-Werven.