Marc Drees suggereerde onlangs dat er misschien een war for toptalent woedt bij IS. Quod non. Topterroristen hoeven dankzij de onthoofdingstactieken van onze leiders steeds minder te kunnen. Behalve gewelddadig zijn. Hoe IS recruitment overlaat aan westerse leiders; aflevering drie in de serie recruitment prevention of hoe dertig eeuwen westerse (en oosterse!) wetenschap het aflegt tegen dodelijk geloof in heilig geweld.
Bart and sourcing science
- Dirk Goossens
- 20 november 2015
- in Matching technologie, Search technologie, Sourcing, searching,
- 5.695 views
- 3 reacties
De sympathiekste bewoner van het Nederlandse recruitmentlandschap, Herbert Prins, blogde onlangs over mensen zoals Bart.
Het scheen hem toe dat zoeken vanuit profielen betere resultaten oplevert dan zoeken vanuit trefwoorden. Graag onderbouw ik deze schijn met wat kansrekening.
Stel dat we 20 binaire competenties onderscheiden en dat we hiervan 1.048.576 unieke talentprofielen samenstellen. En stel nu dat we deze toekennen aan evenzoveel mensen.
Als we iemand zoeken die alle 20 competenties bezit dan vinden we maximaal één profiel. Laten we aannemen dat dit Barts profiel is.
Als we iemand zoeken die over minstens 19 specifieke competenties beschikt dan vinden we maximaal 2 profielen. Dat van Bart en dat van nog iemand.
Als we iemand zoeken die 19 competenties deelt met Bart dan vinden we maximaal 20 profielen.
Zoeken we iemand met een talentprofiel dat voor 75% (15 gelijke competenties) overeenkomt met het profiel van Bart dan vinden we 21.699 profielen
Zoeken we iemand met een talentprofiel dat 15 specifieke competenties deelt met het profiel van Bart dan vinden we slechts 31 profielen.
Iemand zoeken zoals Bart is in dit voorzichtige voorbeeld ongeveer duizend maal effectiever dan zoeken op specifieke competenties.
Naar ik hoop behoeft het geen betoog dat dit verschil ook optreedt bij het zoeken naar vacatures. Het is moeilijk te bevatten waarom vacaturesites deze optie niet bieden.
Nationale Vacaturebank heeft een nieuwe zoekfunctie
- Marc Drees
- 12 november 2015
- in Interaction design, Werkzoeker,
- 5.538 views
- 2 reacties
Ik struikelde enkele dagen geleden bij toeval over een nieuwe zoekfunctie die door Nationale Vacaturebank als een alternatief wordt geboden:
Ik weet niet hoe lang deze optie al wordt aangeboden en of (en zo ja, wanneer) Nationale Vacaturebank deze nieuwe functie als standaard gaat introduceren. Maar zoiets nieuws is natuurlijk altijd een bezoekje waard.
Lekker in laten groeien!
- Arjan Elbers
- 5 oktober 2015
- in Werkgever, Werkzoeker,
- 5.950 views
- 3 reacties
Bedrijf X heeft een vacature voor Key Accountmanager opengesteld. Een commerciële vent of vrouw die de belangrijkste prospects om weet te zetten naar klant en de belangrijkste klanten weet te binden en te verankeren.
Bob is onze fictieve Key Accountmanager die vertrok, want die is ergens ander meer geld gaan verdienen als Key Accountmanager, daarom werd deze vacature opengesteld bij bedrijf X.
Bedrijf X heeft dus een vacature voor iemand die Bob zo snel mogelijk kan vervangen.
Sr. Vasthouder gezocht (32-40 uur)
- Arjan Elbers
- 25 juli 2015
- in Recruiter,
- 5.791 views
- 5 reacties
De recruiter werft (en selecteert) maar wie houdt de mensen nou eigenlijk vast in een bedrijf? In gesprek met een ervaren corporate recruiter van een nationale kledingketen, laten we het voor het gemak keten -X- noemen.
Per jaar werd er voor bij keten -X- voor een vermogen geworven om medewerkers, maar vooral storemanagers binnen te harken, zeg pak ‘m beet een stuk of 150 via de voordeur. En per jaar vertrokken er door de achterdeur zo’n 165 mensen. Het bedrijf had/heeft echt een verloop van ca. 110-120% dat is toch hilarisch!
En dan kun je wel zeggen dat die recruiter niet goed geworven heeft, maar dat is volgens mij niet het geval. Het is een groot bedrijf en mensen werkte er gemiddeld een jaar of 2,5. Dus heel simplistisch gezegd vertrekt de oude garde na 2,5 jaar. En het gave van dit verhaal is, er was geen beleid op verloop, er was alleen beleid op werving. Na een hoop duwen en trekken kwamen verloopcijfers pas boven tafel.
Waarom is er niemand professioneel bezig met het behoud van deze mensen? Het gros van de mensen vertrekken omdat ze ontevreden zijn, de vertrekkers zijn per slot van rekening ook ooit fris en fruitig begonnen bij keten -X- en hadden zeer zeker niet in gedachten om binnen 3 jaar te vertrekken. In dit (extreme geval van keten -X-) heb je meer aan een fulltime vasthouder dan een fulltime recruiter.
En with all due respect, ik bedoel niet de P&O-er of de manager, want die heeft het hier dus ook niet in de gaten. Iemand wilde Ideeën en/of ervaringen?!
Old School Recruitment!
- Arjan Elbers
- 7 juli 2015
- in Recruiter,
- 5.395 views
- 3 reacties
Zoals ik in het laatste blog al mekkerde is ons bedrijf driftig op zoek naar een enkele goede PHP programmeurs op de groei. Een intelligent, vreemd, maar tegelijk ook bijzonder schaars volkje. Traditionele werving doet niet zo veel, want op elke hoek van de straat worden goede programmeurs gevraagd, sterker nog als je niet oplet worden je eigen programmeurs gehunt waar je bijzit (lees klacht hier).
Dus hebben we besloten om het anders te benaderen. Super kek brainstormsessie gehouden in de mais (we zitten nogal landelijk) en we zijn eruit! Denk Cool Blue, denk Bol.com zeiden we tegen onszelf en stop met denken vanuit onszelf en start met denken vanuit onze doelgroep! Das mooi we weten wat we moeten gaan doen, Old School Recruitment!
Hunten? Houd het effe netjes!
- Arjan Elbers
- 24 juni 2015
- in Recruiter, Sourcing, searching,
- 8.159 views
- 7 reacties
Ik ben een groot voorstander van actieve recruiters. Professionals die de markt (van schaarse kandidaten) overzien en verkennen, hun prooi slinks weten te markeren om uiteindelijk met een singel shot “the kill” te maken om de “door hun” geselecteerde kandidaat te laten tekenen.
Ons bedrijf staat altijd open voor goede PHP programmeurs en na 20 acquisitietelefoontjes van ICT detacheerder -X- hebben we vorig jaar besproken dat ze hun kandidaten “open” aan mogen bieden. En dat doen ze dan ook, beter gezegd dat “deden” ze dan ook.
Koekje van eigen deeg!
- Arjan Elbers
- 2 juni 2015
- in Arbeidsmarkt & beleid, Werkgever,
- 6.202 views
- 2 reacties
30 maart jl, was de mooie dag dat de inlenersbeloning voor ABU verplicht werd (NBBU had die verplichting al). Waar de ondernemer tot 30 maart jl, nog de vrije keus had om de eerste 26 weken te verlonen via ABU of eigen CAO, is die keuze inmiddels geheel gereduceerd tot punt 0.
Gelijk werk, gelijk loon en gelijke rechten voor vast en flex, dat riepen de bonden. Dat verhaal snap ik van A tot Z. Maar nu zitten we een goede twee maanden na 30 maart, laat ik eens 3 echte scenario’s schetsen van ondernemers die ik recent gesproken heb:
It’s all about the attitude!
- Arjan Elbers
- 19 februari 2015
- in Recruiter, Werkgever,
- 5.874 views
- 2 reacties
Stelling 1: De meeste mensen die worden aangenomen, worden aangenomen op basis van vaardigheden.
Stelling 2: De meeste mensen die worden ontslagen, worden ontslagen op basis van attitude.
Eigenlijk heel vreemd dus, dat er doorgaans nog geworven wordt op eerder bewezen vaardigheden. En in het verleden behaalde resultaten bieden nog steeds geen garanties voor de toekomst.
Moeilijke keuzes voor recruiters
- Herbert Prins
- 8 september 2014
- in Recruiter, Sollicitant,
- 9.227 views
- 5 reacties
Recruiters hebben het best lastig met zoveel aanbod. Uit meerdere gesprekken die ik voerde met een aantal grote werkgevers kwam een gemeenschappelijk punt naar voren waar ik in deze blog posting aandacht aan wil geven. Het verbaasde de werkgevers dat het recruitment proces niet productiever verliep dan in de periode van schaarste van meer dan vijf jaar terug. Ondanks veel aanbod blijken recruiters ongeveer net zoveel tijd nodig te hebben als toen, zelfs werd er geopperd dat er veel tijd werd gebruikt om iemand te selecteren en aan te nemen. Zoveel goede kandidaten die allemaal op zoek zijn. Nog nooit waren er zoveel reacties op een vacature. Waarom hebben recruiters het dan zo lastig?
Natuurlijk, veel reacties betekent veel werk. Al die brieven die beantwoord moeten worden. Al die sollicitanten die te woord gestaan moeten worden om hun vragen netjes te beantwoorden. Maar toch is dat onvoldoende reden waarom recruiters niet sneller en makkelijker mensen zouden kunnen aannemen bij zoveel aanbod.