Het is vandaag op de kop af 2014 jaar geleden dat God zijn enige zoon naar de aarde stuurde om de wereld te redden. Wie dit artikel leest, kan slechts tot de conclusie komen dat Hij ons ook in deze barre tijden niet in de steek laat. Ging het jaren geleden om de zonden van de mensheid, vandaag de dag gaat de wereld gebukt onder “skills shortages (that) will impact your company’s ability to innovate effectively”. 2014 jaar geleden ontstond een nieuwe kerk, vandaag de dag zijn we getuige van “one of the most revolutionary and powerful movements that will change the competitive landscapes of companies today”. Te vaak zijn organisaties immers niet in staat om een marktkans te grijpen of zien zich genoodzaakt om een strategisch initiatief af te blazen. Gebrek aan het juiste talent houdt ons af van het bereiken van de opperste staat.
Sourcing: weet waar je aan begint
- Gastblogger
- 17 december 2013
- in Sourcing, searching,
- 10.457 views
- 7 reacties
Dat sourcing een hot topic is in rekruterend Nederland behoeft weinig introductie. Op zich goed nieuws voor Boolean search nerds zoals ik natuurlijk. En ook goed nieuws voor hiring managers, want met sourcing verruim je je visvijver van de sollicitantenpool tot de wereldbevolking. En dat zou het niveau van de nieuwe collega’s wel eens kunnen verhogen.
Maar ik vraag me wel eens af of recruitmentafdelingen weten waar ze aan beginnen met sourcing. Of ze een (realistisch) beeld hebben van de voorwaarden en consequenties van sourcing. Een aantal overdenkingen:
Wanneer ga je sourcen?
Allereerst een harde waarheid: boolean search is niet effectiever, goedkoper of sneller dan adverteren. Dit klinkt misschien verrassend uit mijn pen. Maar ik zou zeker niet voor alle vacatures sourcen, noch zou ik adverteren volledig vervangen door sourcen. Als de kwaliteit en/of kwantiteit van de (te verwachten) sollicitantenpool onvoldoende is ga je sourcen.
#dww13 Excelleer door ken- en stuurgetallen
- Laurens Tienkamp
- 12 december 2013
- in Applicant tracking systeem (ATS), HRM system, Recruiter, Recruitment event, Recruitment innovatie, Recruitment proces,
- 9.053 views
- 4 reacties
“Waarom kengetallen?”, is de inleidende vraag van Geert-Jan Waasdorp. Leuk, dat meten = weten, maar belangrijker is dat wat je niet meet, je ook niet kunt managen. Laat staan dat je richting kunt geven aan je recruitmentafdeling of -bureau.
De grote groep aanwezigen wordt in kleine groepjes ingedeeld om de beste en de slechtste recruiter te kiezen uit onderstaande afbeelding.
Jip en Janneke gesprekken
- Arjan Elbers
- 12 december 2013
- in Recruiter, Werkgever,
- 11.841 views
- 16 reacties
Gisteren sprak ik een oud collega, werkzaam als corporate recruiter en die gaf me weer genoeg “o ja” momenten voor een artikel.
Hij had een uitstekend matchende kandidaat voorgelegd aan één van de directieleden, kandidaat op gesprek bij de betreffende directeur, kandidaat stond na 6 minuten weer buiten. Totaal gedesillusioneerd over wat er nu net in een “6 minuten gesprek” had plaats gevonden.
Directeur vertelt 4 minuten over zijn eigen carriere inclusief golfhandicap en ziet direct dat de kandidaat tegenover het niet gaat worden, omdat hij niet aansluit op hetgeen de organisatie zoekt (zonder dit ook maar enigszins te motiveren), hiervoor neemt de directeur ongeveer 2 minuten de tijd, dus 6 minuten gevuld.
Kandidaten zijn geen handelswaar
- Annemarie Stel
- 27 november 2013
- in Kandidaat, Recruiter, Recruitment proces, RPO,
- 8.392 views
- 7 reacties
Vorige week was ik bij Tru, de ‘ongeorganiseerde’ conferentie die uiteindelijk altijd heel goed georganiseerd is. Zo was er bijvoorbeeld gedurende de dag voldoende koffie en ook het buffet na afloop zag er uitstekend uit. De kwaliteit van de ‘tracks’ daarentegen is altijd afhankelijk van de ‘track leader’ en/of het onderwerp en het kan dus vriezen of dooien. Op weg naar het terras voor een gestolen rookmoment, strandde ik in de pub bij een discussie waarvan het onderwerp me niet meteen duidelijk was, maar die bleek te gaan over “Mission impossible? Turning competition into collaboration”. ‘Impossible’, dat was wat ik er na afloop aan overhield. Plus het idee dat we er in recruitment bizarre praktijken op nahouden.
Het einde van de makkelijke weg in social recruitment
- Annemarie Stel
- 13 november 2013
- in Online privacy, Privacy, Recruitment proces, Recruitment technologie, Sourcing, searching,
- 7.265 views
- 1 reactie
Soms komen er opeens dingen bij elkaar. Een post over tieners die en masse de openbare tijdlijn van Facebook verlaten en overstappen naar besloten groepen (klopt, mijn oudste zit in een groep ‘Duits voor klas 6’). Of naar de messenger apps zoals WhatsApp (ook dat kan ik bevestigen, hier in huis klinkt soms zo onophoudelijk het ‘prrr prrr – prrr prrr’ van wéér een binnenkomend bericht dat ik roep: “Zet dat ding op stil!”). Er plopt een uitnodiging voor een bijeenkomst over privacy in de mailbox, gekoppeld aan een scan waarmee ik heb kunnen uitrekenen dat mijn ‘privacypijngrens’ op 62% ligt (wat de pubers hier in huis dan weer geen moer interesseert). Er is een initiatief voor een ‘netwerk’ waar maar duizend mensen lid van mogen worden (tegen betaling). In de slipstream van de Tegenlicht-uitzending over de ‘waarde’ van onze data – niet in de hippe betekenis van ‘value without money’, maar op basis van harde dollars en euro’s – biedt Time ons de gelegenheid om uit te rekenen hoeveel Twitter eigenlijk voor een account zou moeten betalen (het is niet bekend hoe ik die paar honderd dollar kan incasseren). Je zou kunnen zeggen dat we eindelijk omzichtiger beginnen te worden met onze ‘data’. En mocht dat inderdaad zo zijn, dan roept dat geheel ‘nieuwe uitdagingen’ op voor recruiters, zoals Michel Rijnders correct concludeert: “Geen profielen om te doorzoeken met aggregated search, geen kandidaten te bereiken via ‘Pages’ en (…) geen mensen te bereiken via advertenties”. Misschien is dat er straks allemaal niet meer. Hoe erg is dat?
#MCR13 AS Watson: 1300 sollicitanten per dag
- Laurens Tienkamp
- 5 november 2013
- in Algemeen, Recruitment event, Recruitment proces,
- 4.661 views
- 1 reactie
Monique ten Buur, teamleider recruitment en arbeidsmarktcommunicatie neemt ons mee in de wereld van 1300 sollicitaties per dag. Voor de drie labels Kruidvat, Trekpleister en Ici Paris verwachten ze voor 2013 in totaal 6500 vacatures en 200.000 sollicitaties. Enkel voor de winkels. Kijk, hier verwachten we big data!
In verhouding tot 2012 zijn er 71% meer sollicitanten die reageren, 60% minder eerste gesprekken die daaruit voortvloeien. Wederom het probleem dat de juiste kandidaten niet binnen komen.
#MCR13 Gooi het recruitmentroer om!
- Laurens Tienkamp
- 5 november 2013
- in Algemeen, Recruitment event, Recruitment proces,
- 3.953 views
- 0 reacties
Met Marieke van Heek, manager recruitment bij MN, is het alles of niks. Ze wil vertellen hoe ze binnen MN het roer heeft omgegooid binnen recruitment. Bij de inventarisatie van de vragen van de aanwezigen, kwam natuurlijk naar voren hoe je überhaupt draagvlak krijgt van de business als je iets wilt wijzigen. Want recruitment is het ondergeschoven kindje en meer van dat gehuil.
#MCR13 De interne klant moet je managen
- Laurens Tienkamp
- 5 november 2013
- in Algemeen, Recruiter, Recruitment event, Recruitment proces,
- 4.904 views
- 2 reacties
Cofely is een graag geziene gast in recruitmentland. Op Twitter kun je maar lastig om hen heen en zo wordt Cofely’s niet al te sexy branche toch een beetje opgevrolijkt.
Desalniettemin is de aard van het corporate beestje maar lastig te temmen. Althans, dat blijkt wel uit de titel en de omschrijing van de workshop van Yuri van Helten, manager recruitment bij Cofely. Zoals ik in de aankondiging al meldde, gaat Yuri ons het volgende leren:
“…hoe je een methodiek kan implementeren om je interne klant beter te managen in het recruitmentproces.”
We zwendelen rustig verder
- Annemarie Stel
- 30 oktober 2013
- in Recruiter, Recruitment proces, Recruitment technologie, Social media, Social netwerk, Web 2.0,
- 5.535 views
- 2 reacties
LinkedIn heeft een certificeringsprogramma aangekondigd voor recruiters. Door je te verdiepen in ‘tutorials, webinars and tip sheets’ leer je de kneepjes van het systeem kennen. Want laten we wel wezen: als je het recruiters allemaal zélf laat uitzoeken met een product dat zo verfijnd en waardevol is als LinkedIn Recruiter, dan leidt dat alleen maar tot ééndimensionaal gebruik, verkeerd aangeleerde gewoonten en daardoor slechte resultaten, zoals LinkedIn zelf ter promotie aanvoert. Wie het examen overleeft – afgenomen door “an industry leader in certification exams”, dus het zal de meesten wel lukken – komt in het bezit van “The LinkedIn Certified Professional—Recruiter certification”. Tja. Misschien kan het inderdaad véél beter. Maar persoonlijk krijg ik opeens een sterke WC-Eend-geur in mijn neus. En het roept – opnieuw – een belangwekkende discussie op.