Category Archives: RPO
Kan de laatste HR-rakker het licht uitdoen?
Ten aanzien van de vraag of de HR-functie enige wezenlijke bijdrage levert aan de bedrijfsdoelen is er weer eens een rapport uitgekomen. Dit keer van AON Hewitt, met haar 2012 European HR Barometer, het resultaat van een survey onder HR leaders. Met voor mij als meest in het oog springende resultaten:
- HR function continues to struggle to deliver on policy execution and anticipation of future needs
- CEO remains the top partner for HR – but trust is declining
HR blijft dus een probleemgevalletje…
RPO en capaciteitsmanagement
Dit artikel is het vierde artikel in een serie over RPO als instrument om recruitmentcapaciteit te managen. In de vorige artikelen hebben we gezien dat het werken met een RPO constructie voor- en nadelen kent. Om de inzet van RPO goed op waarde te kunnen schatten helpt het om deze in een breder perspectief m.b.t. capaciteit van de recruitmentafdeling te plaatsen.
Het goed managen van de capaciteit van de recruitmentafdeling is essentieel om uiteindelijk de juiste klantwaarde (snel een kwalitatief goede kandidaat tegen de juiste kosten en servicelevel) te kunnen leveren. Met te veel recruiters schiet je kostprijs omhoog, met te weinig recruiters dalen de resultaten dramatisch snel. Slechts weinig organisaties doen structureel aan capaciteitsmanagement van hun recruitmentafdeling en dit is dan ook de nummer 1 reden dat recruitment vaak een slechte naam heeft op het gebied van service en klantresultaten. Het lijkt dus van belang om capaciteit beter te gaan managen en daarmee resultaten van de recruitmentafdeling te verbeteren.
Nadelen van RPO
In dit derde artikel in de reeks over RPO’s wil ik ingaan op de nadelen die er kleven aan het werken met een RPO. Ook hier geldt dat organisaties dit als input kunnen gebruiken wanneer zij in een beslissingstraject rondom RPO zitten.
Senioriteit van RPO recruiters
RPO’s zijn commerciële organisaties die daarmee streven naar winstmaximalisatie. De grootste kostenpost voor een RPO, zijn de recruiters die zij in dienst hebben. Door het zover mogelijk minimaliseren van deze kostenpost maximaliseren zij hun winst. De wijze waarop de meeste RPO’s dit doen is, door het in dienst nemen van jonge goedkope recruiters. Men neemt liever een recruiter aan voor 2300 euro in de maand dan een senior voor 3500 euro in de maand. Hiermee is de senioriteit van de gemiddelde recruiter binnen een RPO vaak laag.
Voordelen van een RPO
In mijn vorige artikel ben ik ingegaan op de drivers voor organisaties die overwegen een RPO toe te passen. Daaruit bleek dat RPO’s zeker een toegevoegde waarde voor de klant kunnen zijn, maar de beslissing om te outsourcen is strategisch. Deze beslissing moet vanuit meerdere invalshoeken getoetst worden, omdat RPO niet voor elke organisatie goed werkt.
In dit artikel wil ik kritisch ingaan op de voordelen van het toepassen van RPO, die door RPO providers aangegeven worden. Reden om dit te doen is dat organisaties die RPO overwegen argumenten, zoals aangedragen door de markt, op waarde weten te schatten en te integreren in hun beslistraject rondom een evt. RPO.
RPO the way (not) to go?!
Dit artikel is het eerset in een serie van vier met betrekking tot RPO.
Sinds een jaar of 10 kennen we het fenomeen Recruitment Proces Outsourcing (RPO). Er zijn veel verschillende vormen en definities van RPO. De Recruitment Process Outsourcing Association definieert RPO als volgt:
when a provider acts as a company’s internal recruitment function for a portion or all of its jobs
Uit deze definitie blijkt dat een RPO supplier de gehele recruitmentafdeling overneemt met al haar taken en verantwoordelijkheden. Zij kan dit doen voor een gedeelte van de vacatures, we praten dan over “project RPO”, of zij doet dit voor alle vacatures.
RPO is ooit ontstaan in Sillicon Valley ten tijde van de internethype. Veel high tech bedrijven wilden niet meer absurd hoge fees betalen aan headhunters en W&S bureaus en besloten om met name het search/post, kwalificeer- en contactgedeelte van hun recruitmentproces te outsourcen om zo kosten op bureaufees te besparen. In oorsprong was er dus geen sprake van een volledige RPO maar slechts delen van het recruitmentproces (sourcing) werden uitbesteed. Dit laatste noemen we ook wel outtasking en niet RPO waar het gehele proces wordt geoutsourced (zie definitie).
RPO heeft zich in de loop van de jaren doorontwikkeld van een outtasking operatie naar een volledige outsourcing operatie. Maar wat zijn de drivers voor organisaties om RPO te overwegen of toe te passen? Onderstaand een aantal drivers zoals ik die de afgelopen jaren tegen ben gekomen bij diverse klanten.
