Maar wat ik me al lang afvraag is welk businessmodel nu het beste werkt voor de bemiddelaar zelf?

1. Model 1: Sales en recruitment gescheiden of
2. Model 2: Sales en recruitment samen in dezelfde functie?

Is de persoon die de vacature binnenhaalt nou ook de persoon die de kandidaten moet werven, spreken en voorstellen?

• Bij model “gescheiden” zie ik als voordeel dat ieder zich met zijn/haar vak bezig kan houden
• Bij model “samen” zie ik als voordeel dat degene die matcht beide kanten het beste kent en toe kan lichten.

Ik zeg: Roept u maar, gescheiden of juist samen?

Mijn overtuiging is dat exclusieve werving beter is voor de opdrachtgever en beter is voor de kandidaten. Immers, de opdrachtgever krijgt gedurende de gehele opdracht 100% aandacht en de kandidaat weet exact hoe de procedure verloopt. Er bestaat commitment tussen de opdrachtgever en het bureau. Het bureau spant zich volledig in om het gewenste resultaat te behalen: de beste kandidaat uit de markt voor de specifieke vacature. Een retainer (bij aanvang van de opdracht wordt een deel van de fee betaald) versterkt dit wederzijdse commitment. Hierdoor kan de opdrachtgever eisen aan de dienstverlening stellen, hij heeft er per slot van rekening voor betaald. Het bureau profileert zich als de ultieme gastheer voor de opdrachtgever op de arbeidsmarkt. Daarbij zal de verantwoordelijke consultant een echt goed vergelijk maken tussen alle kandidaten die voor de functie in aanmerking komen en stelt de consultant uiteindelijk gemiddeld drie geschikte kandidaten aan de opdrachtgever voor. Dat scheelt de opdrachtgever veel werk in het beoordelen van CV’s, het afwijzen van kandidaten, enz. Dienstverlening is ontzorgen; de exclusieve werkwijze ontzorgt.

Een no-cure-no-pay opdracht is eigenlijk niets meer dan een verzoek om te kijken welke kandidaat er op dat moment beschikbaar is voor een vacature. Het verplicht het bureau tot niets. Het bureau verzamelt veel opdrachten en richt zich op die opdrachten die het gemakkelijkst in te vullen zijn, met name door de voor de hand liggende kandidaten te introduceren. Als er dan ook nog meerdere bureaus op basis van no-cure-no-pay worden ingeschakeld, is de kans zeer groot dat dezelfde kandidaten worden benaderd. De ‘war of talent’ krijgt dan een hele andere lading. Overigens is hier voor sommige opdrachten niets mis mee en is dit soms zelfs voldoende.

Bij een lastiger in te vullen opdracht of een vacature op een key positie in de organisatie, zoekt de opdrachtgever de beste kandidaat die geïnteresseerd is in een overstap. Dit vraagt om veel inspanning, zorgvuldigheid en werk van een bureau. Een bureau zal dit alleen doen als het zeker weet dat het hiervoor betaald wordt.

Vandaag was ik weer extra trots op deze filosofie door twee verhalen uit de markt, waargebeurd en vers van de pers. Bij een van onze opdrachtgevers heeft een bureau een kandidaat voorgesteld, zonder een intake te doen en zonder echt te weten wat de opdrachtgever zoekt. Het goede nieuws voor dit bureau is dat de opdrachtgever de kandidaat zo interessant vond dat hij deze graag wilde uitnodigen. Hij zette de exclusieve procedure er zelfs voor on hold! Dit leidde natuurlijk tot onbegrip bij de kandidaat in de procedure, die voor zijn assessment zit, en bij de uitvoerend consultant. Uiteindelijk een storm in een glas water, aangezien de voorgestelde kandidaat niet op de hoogte was van het feit dat hij was voorgesteld en helemaal niet wilde praten over deze vacature. Het leverde enkel verliezers op: het bureau dat de kandidaat introduceerde, de opdrachtgever die nu pas in maart een kandidaat aan zal nemen en de onnodige tijdelijke teleurstelling bij de kandidaat die een assessment gaat maken.

Een andere opdrachtgever zit nu al met een geschil: twee bureaus die dezelfde kandidaat hebben geïntroduceerd en beiden claimen een fee te willen hebben bij plaatsing. De opdrachtgever zit met de handen in het haar. Wat gaat voor? De telefonische introductie van bureau A of de uitgebreide schriftelijke introductie van bureau B?

En dan de kandidaat, wat denkt hij nu hij door twee bureaus is benaderd en geïntroduceerd (of zou hij van deze strijd niets weten)? Als laatste doet het ook nog weinig goeds voor de naam van de opdrachtgever op de arbeidsmarkt. En, mijn overtuiging is weer bewezen: no-cure-no-pay bureaus focussen zich allemaal op dezelfde beschikbare kandidaten in de markt.

Onze overtuiging is dat door exclusieve werving de naam van de wervende organisatie het best in de markt wordt gebracht en de tijd genomen wordt om de beste kandidaat te werven/hunten. No-cure-no-pay werving zorgt voor onrust in de markt, brengt de opdrachtgever maximaal de best beschikbare kandidaat en de bureaus zijn na twee weken niet meer actief op zoek. Fijn om vanuit de markt bevestiging te krijgen voor de exclusieve werkwijze.

Dit gastblog is geschreven door Pieter Riedstra, directeur van Whyz

Maar is die juiste keuze ook gevolgd door een goede mobiele website? Dat is een uitstekende vraag en eentje die ik natuurlijk per direct heb proberen te beantwoorden. Met mijn trouwe iPod Touch in de hand ben ik bij de mobiele website van Astorium langs gegaan.

Homepage
Het begint in ieder geval goed. Want als ik de url van de reguliere website heb ingevoerd, kom ik per direct op de mobiele versie van de site terecht. Prima:

Een zeer korte en duidelijke introductie, gevolgd door een drietal knoppen(waarvan ik overigens de knop Astorium IT niet begrijp. Blijkbaar is Astorium intern opgedeeld in HRM, Legal en Finance aan de ene kant en IT aan de andere kant. Maar wat heb ik daar als bezoeker mee te maken?) en een navigatiebalk.

Vanzelfsprekend klik ik direct op Actuele vacatures, om vervolgens het volgende scherm te zien:

De vacatures zijn opgesplitst in vakgebieden, met blijkbaar nog enig los grut (Overige vacatures). Verder is er een knop om meteen te bellen maar dat gaat mij niet lukken met een iPod.

Dus klik ik op de knop IT:

Oke, een lijst met vacatures met functienaam en locatie/regio vermelding. Beperkt in de hoeveelheid relevante informatie, maar in ieder geval wel overzichtelijk. Ik miste in eerste instantie wel een inzicht in de hoeveelheid beschikbare vacatures en een eventuele navigatie- en verfijningsmogelijkheid, maar gezien het beperkte aantal vacatures dat Astorium beschikbaar heeft, is dit geen belemmering.

Onderaan het zoekresultaat is dit nog te vinden:

Kijk eens aan, een open inschrijving. Waarbij ik er gemakshalve vanuit ga dat voor een open sollicitatie hetzelfde principe wordt gebruikt als bij het solliciteren op een specifieke functie, waarover later meer.

De mogelijkheid om een job alert aan te maken vraagt om veel teveel velden (voor-, achternaam, e-mail adres, telefoonnummer en vakgebied). Alleen een e-mail adres is voldoende, hier is Astorium te hijgerig op zoek naar teveel informatie.

Ik klik op de vacature Senior Projectmanager IT en zie dan het volgende:

Hmm… dat is jammer, geen bladerfunctie op het niveau van de vacatures. Ik moet dus steeds terug naar het vacature-overzicht om daar de volgende vacature aan te klikken. Onhandig; zeker met een smartphone. Maar wat ik echt mis zijn de kerngegevens van de functie. Zodat ik zonder te swipen al meteen kan vaststellen of de vacature voor mij relevant is (salarisniveau, opleidingsniveau, werkervaring, uur/week, type arbeidscontract).

Als laatste mis ik natuurlijk ook een primaire call-to-action, die helemaal onderaan de vacaturetekst kan worden gevonden:

Een kwestie van zoet en zuur. Zoet is de knop met de mogelijkheid om meteen de betreffende recruiter te bellen; zuur is de Solliciteer direct met LinkedIn knop. Wat niet de Apply with LinkedIn functie betreft , maar een link naar de LinkedIn API. Terwijl de Apply with LinkedIn functie natuurlijk bijzonder geschikt is voor mobiele doeleinden. Heel bijzonder. Overigens ben ik van mening dat met de oplossing die Astorium heeft gekozen de privacy van de sollicitant beter wordt gewaardborgd, maar dat gaat ten koste van de user experience.

Het wordt nog aparter als ik op de Solliciteer direct met LinkedIn knop druk:

Het feit dat ik op die knop heb gedrukt betekent dat ik al bereid ben via deze weg te solliciteren. Deze uitleg is een vorm van mosterd na de maaltijd en had als een vraagteken naast de knop geactiveerd moeten kunnen worden door gebruikers die zich afvragen wat er gaat gebeuren.

Nu is de verwarring alleen maar groter, want je moet dus een tweede keer op de Solliciteer direct met LinkedIn knop drukken. En dan volgt de bekende LinkedIn API interactie, waarna ik weer terugkom binnen de Astorium applicatie waar ik nog een aantal velden moet invullen:

Naast een e-mail adres moet ik ook een telefoonnummer invullen en laat ik voor het fatsoen maar even een reactie achter met als inhoud: Dit is een test geen sollicitatie. Het is wat summier, maar de boodschap zal wel worden begrepen. En typen op een iPod met mijn vingers is echt geen lolletje…

Na verzending van mijn gegevens krijg ik dit te zien:

Erg jammer natuurlijk dat er geen persoonlijk bedankje af kanterwijl Astorium wel mijn voor- en achternaam uit mijn LinkedIn profiel heeft gepeuterd. Dat had toch wat sympathieker gekund. Daarnaast is er weer eens de obligate en nietszeggende zinsnede: zo spoedig mogelijk … Intermediairs kunnen het maar niet afleveren…

Het bovenstaande onpersoonlijke bedankje maakt Astorium op de verkeerde wijze goed in dematige automatische e-mail response op mijn mobiele online sollicitatie:

Zeer goed zijn het onderwerp van de e-mail en het feit dat de afzender een echte persoon is die ook nog eens in de afsluiting van de e-mail wordt vermeld. En dezelfde persoon is die bij de vacaturetekst stond vermeld en die ik daar meteen kon bellen. Slecht zijn de aanhef en de herhaling van de zo spoedig mogelijk zinsnede.

Conclusie
Een degelijke mobiele site van een werving- en selectiebureau. Geen onzinnige disfunctionele app maar een werkende mobiele website die direct wordt getoond als ik via een smartphone naar de algemene site van het bedrijf surf. Hoewel er de nodige verbeteringen kunnen worden gerealiseerd is de site uitstekend te gebruiken, met uitzondering van de bijzonder merkwaardige wijze waarop een koppeling met LinkedIn is gemaakt. Allereerst is er de verkeerde implementatie van de uitleg en dan is er ook nog de levensgrote vraag waarom is gekozen voor de LinkedIn API in plaats van de Apply with LinkedIn functie. Beiden zijn bepaald niet in het belang van de user experience.

Een gedichtje, (goede!) bonbons en een niet te versmaden call to action op een unbranded kaart. Leuk!

En dit keer niet één mailtje, maar een gecoordineerde actie door heel Europa. Als recruitment verantwoordelijke voor de hele regio kreeg ik in het bestek van 4 dagen mails van Page Personnel uit Zweden, het Verenigd Koninkrijk,  Spanje, Belgie en nu Nederland onder ogen. Veelal naar onze receptie adressen of geadresseerd aan één van de bedrijven die we de afgelopen jaren aankochten. En dat ziet er ongeveer zo uit.

Dit is dus het beste dat een zelfverklaarde specialist met ruim 30 jaar ervaring in de markt kan verzinnen. Een onpersoonlijke Dear sir/Madam, aan onze receptie gemailed, met een lijstje niet relevante finance kandidaten. Niet relevant omdat we in maar één van de gespamde landen een finance afdeling hebben zitten. Informatie die voor iedereen makkelijk te achterhalen is via Linkedin. De inhoud van de mail doet vermoeden dat hier sprake is van een volledige database dump en niet van een doordachte direct marketing aanpak.  De tekst is generalistisch, geen enkele referentie naar onze bedrijfsnaam of de reden van de email. Bovendien stuurt Page me kandidaten waarvan ze zelf in de mailing aangeven dat ze in andere industriëen dan de onze willen werken. Beginnersfout. Tot slot is de verstrekte informatie ZO summier dat ik als klant nooit kan achterhalen of de betreffende kandidaat daadwerkelijk bestaat. Zo staat er het volgende:

De informatie onder het kopje “Our impression”overstijgt het niveau van een beginnende intercedent al niet. En nogmaals, op basis van deze informatie kan ik totaal niet achterhalen om wat voor kandidaat het gaat.Het idee is uiteraard dat ik nieuwsgierig genoeg ben geworden om contact op te nemen. De enige call to action is een button genaamd “DO YOU HAVE A VACANCY” die mij doorstuurt naar dit pareltje qua user experience (Note to Marc Drees: GO!).

Maar er gebeurt nog iets grappigs, het salaris en het eindtarief worden met mij gedeeld. En wat blijkt? Page Personnel hanteert een omrekenfactor van ruim 2.77 maal het uurloon! Het feit dat je zelfs met zulke tarieven en zo’n goedkope direct marketing campagne een margedaling van 10 procentpunten voor je kiezen krijgt geeft te denken. Past deze dienstverlening nog wel bij de markt?

UPDATE: Hilarisch, de unsubscribe knop onderin de mail stuurt me naar een 404 – Page Not Found.

Ik zal jullie een reisverslag besparen, maar het is wonderlijk te zien hoe westers Santiago is. Niet alleen in cultuur maar vooral corporate had ik nu net zo goed in Spanje kunnen zitten. We hebben hier een flink ontwikkelteam zitten en onze onderburen zijn Oracle en Telefonica in het “Sloterdijk in de zon” van Santiago. Salarissen liggen weliswaar iets lager dan in Europa maar de cost of living is hier ook laag.

Je zou derhalve verwachten dat ook de prijzen van dienstverlening Europees van aard zijn. Niets is echter minder waar. Ik merk dat niet 20-30% van het jaarsalaris hier de standaard fee is. In plaats daar van rekent het duurste bureau waar we hier mee werken slechts 1 maandsalaris. dat is iets meer dan 8%! Dit “dure” bureau levert ons software ontwikkelaars en architecten die samen met ons europese team werken aan onze web analytics producten. Het gaat om een  doelgroep die net zo schaars is als in Europa en de effort die word geleverd is van vergelijkbare omvang als in Europa. Voor die 8% krijg je advertenties, worden kandidaten gescreened EN psychologisch getest (een standaard onderdeel van je sollicitatie in Chili).

Nu zou je denken dat dat een effect binnen de locale economie is, maar navraag leert dat grote internationale clubs als Michael Page, Adecco en Manpower van uit hun Chileense vestigingen hier de zelfde prijzen leveren. Mocht je nou met een van deze partijen werken zou ik ze toch eens om Chileense prijzen vragen de volgende keer,…

Vandaag geeft Michael Page aan dat deze winstmarge in oktober en november nog verder is gedaald. Er is sprake van een daling van 26,5% voor het derde kwartaal naar slechts 16,0% voor de maanden oktober en november. Dat is zeer fors, om het maar heel voorzichtig uit te drukken.

In het persbericht stelt Michael Page het als volgt:

Since […] October, markets have continued to weaken as  the Eurozone crisis and the lowering of GDP forecasts worldwide have reduced client and candidate confidence levels. This increased uncertainty and lower confidence is affecting most areas of our business and, as a result, our gross profit growth rates for the last two months have slowed further to 16.0% (15.5%*).

Verder geeft het bedrijf aan dat ze ook slechter in staat is om de toekomstige omzet en marge-ontwikkeling te voorspellen:

As markets weaken and become more unpredictable, our short-term visibility reduces, particularly in respect of permanent placements.

Laten we er maar vanuit gaan dat als Michael Page niest, de rest van de werving- en selectiebranche ook verkouden is.

Het zijn dus eigenlijk twee discussies:

- wat is de propositie van een werving en selectiebureau?

- hoe belangrijk is de propositie voor de klant in de keuze van een bureau?

Laat ik het eens vanuit de klant bekijken. Als ik mensen zou werven voor mijn bedrijf dan gaat het mij eigenlijk niet om een uitgebreide analyse van de bemiddelaar, maar gewoon een passend CV met referenties en een motivatie voor mijn bedrijf. Ik zou de kandidaat zelf goed ondervragen om de klik en de talenten te kunnen ontdekken. Nu ben ik echter geen goed proefpersoon want als recruiter, trainer en sales professional zou ik natuurlijk in staat moeten zijn om de kandidaat te kunnen doorgronden. Maar hoe is dat voor andere klanten? Wanneer is een klant nu echt loyaal aan jou? En dan heb ik het vooral over de toekomst! Ieder bureau verlangt toch naar een proactieve houding van haar klant? Dat ze je zelf bellen als ze weer werven, in plaats van dat jij er steeds achteraan hoeft te gaan?

In de praktijk gebeurt dit echter minder vaak.  Stel jezelf eens de vraag: hoe loyaal zijn mijn klanten aan onze dienstverlening? Of wisselen ze je net zo makkelijk in voor een bureau dat toevallig voorbij komt met een lagere fee?

Het antwoord moet liggen in de strategische hoek. Als je klant niet loyaal aan je is ben je c0mmodity (= makkelijk inwisselbaar) en kun je eigenlijk steeds opnieuw beginnen met het vinden van nieuwe klanten. In dit geval vindt je klant je geweldig als je goed selecteert maar stel je weinig voor als het de eerste keer nog niet gelukt is (of niet snel genoeg). In zo’n geval kun je naar mijn idee ook het beste gewoon werven en selecteren zonder te veel effort te steken in intrinsieke motivatie, assessments of het doorgronden van de (informele) DMU van je klant.

Wil je echter als business partner gezien worden en een echte loyaliteit opbouwen dan vraagt dit echt wel wat meer dan werven en selecteren. Je bent een gesprekspartner op strategisch niveau. Je kent de klanten van je klanten, de collega’s en directe leidinggevenden van je bemiddelde kandidaat en je weet heel zeker dat je klant je weer belt als ze gaan werven.

Belangrijke vraag in deze is: welke propositie hoort er bij situatie 1 en welke bij 2?

Wanneer kiest een klant voor een werving en selectiebureau? Welke waarden willen ze terugzien?

De totale brutowinst van Michael Page bedroeg GBP 142,7 miljoen. Daarvan is 4% in Nederland verdiend – omgerekend grofweg EUR 6,5 miljoen. En volgens het bedrijf is dat 21% meer dan in dezelfde periode vorig jaar.

Michael Page: Brutowinst Nederland en EMEA, Q3 2009 – Q3 2011

Toch verdiende Michael Page in ponden minder dan in het tweede kwartaal van dit jaar. En dat is opmerkelijk – traditioneel boeken HR-dienstverleners in het derde kwartaal een beter resultaat dan in het tweede. De cijfers van Michael Page lijken de eerste weerslag van de dubbele dip die de recruitmentmarkt treft. Wij zijn benieuwd naar de resultaten van de grote uitzenders die komende weken uitkomen.CEO Steve Ingham is blij met de resultaten, maar op zijn hoede over de toekomst:

‘As expected, our gross profit growth rates, whilst strong, have slowed as markets have become more challenging. […]. Markets have weakened and become more uncertain reducing our short term visibility. However, while mindful of the uncertainty in so many of the world’s economies, we continue to invest where there are opportunities for longer term growth.’

Hoe zou dit komen? Wat maakt het voor een accountmanager moeilijk om zichzelf aan de hand van een aantal concrete voorbeelden en de juiste vragen te ‘verkopen’ aan een nieuwe werkgever? Het is een fascinerende vraag waar ik nog geen volledig antwoord op heb. Het lijkt wel alsof ze (uiteraard generaliseer ik nu en voor het gemak scheer ik iedereen over 1 kam) dan ineens gaan over-sellen of onder- sellen. De sales technieken verdwijnen en de potentiele werkgever vraagt zich vaak af wat hij nu wel of juist niet van de kandidaat kan verwachten. Voorbeeld: recentelijk had ik een kandidaat op gesprek met het zogenoemde ‘succesvolle sales trackrecord’. Mooie klanten met grote deals waren door hem geclosed en  uit referenties bleek dat hij vooral uitermate goed in staat was om met slimme vragen de behoeften van de klant boven tafel te krijgen. Daarnaast was hij betrokken en daadkrachtig om de klant te leiden naar de juiste oplossing.  Goede referenties!

Tijdens het interview bij een potentiële werkgever sloeg hij echter helemaal om. Van de 60 minuten die ze hadden ingepland was hij 50 minuten aan het woord en vergat hij spontaan om vragen te stellen. Daarnaast was de gesproken tijd oppervlakkig en weinig concreet vertaald naar gedrag en competenties. Gek toch? Zou dit dan toch betekenen dat deze kandidaat tijdens zijn werkzaamheden als accountmanager een rol vervuld en dat de aangeleerde technieken ineens niet meer werkte?

En het meest verrassende was dat hij naar afloop mij belde en zei: ‘het was een fijn gesprek, er was duidelijk een klik’.

Hieruit blijkt maar weer dat NLP een bron van waarheid is: het brein is verslaafd aan zichzelf