Ik zal jullie een reisverslag besparen, maar het is wonderlijk te zien hoe westers Santiago is. Niet alleen in cultuur maar vooral corporate had ik nu net zo goed in Spanje kunnen zitten. We hebben hier een flink ontwikkelteam zitten en onze onderburen zijn Oracle en Telefonica in het “Sloterdijk in de zon” van Santiago. Salarissen liggen weliswaar iets lager dan in Europa maar de cost of living is hier ook laag.

Je zou derhalve verwachten dat ook de prijzen van dienstverlening Europees van aard zijn. Niets is echter minder waar. Ik merk dat niet 20-30% van het jaarsalaris hier de standaard fee is. In plaats daar van rekent het duurste bureau waar we hier mee werken slechts 1 maandsalaris. dat is iets meer dan 8%! Dit “dure” bureau levert ons software ontwikkelaars en architecten die samen met ons europese team werken aan onze web analytics producten. Het gaat om een  doelgroep die net zo schaars is als in Europa en de effort die word geleverd is van vergelijkbare omvang als in Europa. Voor die 8% krijg je advertenties, worden kandidaten gescreened EN psychologisch getest (een standaard onderdeel van je sollicitatie in Chili).

Nu zou je denken dat dat een effect binnen de locale economie is, maar navraag leert dat grote internationale clubs als Michael Page, Adecco en Manpower van uit hun Chileense vestigingen hier de zelfde prijzen leveren. Mocht je nou met een van deze partijen werken zou ik ze toch eens om Chileense prijzen vragen de volgende keer,…

Vandaag geeft Michael Page aan dat deze winstmarge in oktober en november nog verder is gedaald. Er is sprake van een daling van 26,5% voor het derde kwartaal naar slechts 16,0% voor de maanden oktober en november. Dat is zeer fors, om het maar heel voorzichtig uit te drukken.

In het persbericht stelt Michael Page het als volgt:

Since […] October, markets have continued to weaken as  the Eurozone crisis and the lowering of GDP forecasts worldwide have reduced client and candidate confidence levels. This increased uncertainty and lower confidence is affecting most areas of our business and, as a result, our gross profit growth rates for the last two months have slowed further to 16.0% (15.5%*).

Verder geeft het bedrijf aan dat ze ook slechter in staat is om de toekomstige omzet en marge-ontwikkeling te voorspellen:

As markets weaken and become more unpredictable, our short-term visibility reduces, particularly in respect of permanent placements.

Laten we er maar vanuit gaan dat als Michael Page niest, de rest van de werving- en selectiebranche ook verkouden is.

Het zijn dus eigenlijk twee discussies:

- wat is de propositie van een werving en selectiebureau?

- hoe belangrijk is de propositie voor de klant in de keuze van een bureau?

Laat ik het eens vanuit de klant bekijken. Als ik mensen zou werven voor mijn bedrijf dan gaat het mij eigenlijk niet om een uitgebreide analyse van de bemiddelaar, maar gewoon een passend CV met referenties en een motivatie voor mijn bedrijf. Ik zou de kandidaat zelf goed ondervragen om de klik en de talenten te kunnen ontdekken. Nu ben ik echter geen goed proefpersoon want als recruiter, trainer en sales professional zou ik natuurlijk in staat moeten zijn om de kandidaat te kunnen doorgronden. Maar hoe is dat voor andere klanten? Wanneer is een klant nu echt loyaal aan jou? En dan heb ik het vooral over de toekomst! Ieder bureau verlangt toch naar een proactieve houding van haar klant? Dat ze je zelf bellen als ze weer werven, in plaats van dat jij er steeds achteraan hoeft te gaan?

In de praktijk gebeurt dit echter minder vaak.  Stel jezelf eens de vraag: hoe loyaal zijn mijn klanten aan onze dienstverlening? Of wisselen ze je net zo makkelijk in voor een bureau dat toevallig voorbij komt met een lagere fee?

Het antwoord moet liggen in de strategische hoek. Als je klant niet loyaal aan je is ben je c0mmodity (= makkelijk inwisselbaar) en kun je eigenlijk steeds opnieuw beginnen met het vinden van nieuwe klanten. In dit geval vindt je klant je geweldig als je goed selecteert maar stel je weinig voor als het de eerste keer nog niet gelukt is (of niet snel genoeg). In zo’n geval kun je naar mijn idee ook het beste gewoon werven en selecteren zonder te veel effort te steken in intrinsieke motivatie, assessments of het doorgronden van de (informele) DMU van je klant.

Wil je echter als business partner gezien worden en een echte loyaliteit opbouwen dan vraagt dit echt wel wat meer dan werven en selecteren. Je bent een gesprekspartner op strategisch niveau. Je kent de klanten van je klanten, de collega’s en directe leidinggevenden van je bemiddelde kandidaat en je weet heel zeker dat je klant je weer belt als ze gaan werven.

Belangrijke vraag in deze is: welke propositie hoort er bij situatie 1 en welke bij 2?

Wanneer kiest een klant voor een werving en selectiebureau? Welke waarden willen ze terugzien?

De totale brutowinst van Michael Page bedroeg GBP 142,7 miljoen. Daarvan is 4% in Nederland verdiend – omgerekend grofweg EUR 6,5 miljoen. En volgens het bedrijf is dat 21% meer dan in dezelfde periode vorig jaar.

Michael Page: Brutowinst Nederland en EMEA, Q3 2009 – Q3 2011

Toch verdiende Michael Page in ponden minder dan in het tweede kwartaal van dit jaar. En dat is opmerkelijk – traditioneel boeken HR-dienstverleners in het derde kwartaal een beter resultaat dan in het tweede. De cijfers van Michael Page lijken de eerste weerslag van de dubbele dip die de recruitmentmarkt treft. Wij zijn benieuwd naar de resultaten van de grote uitzenders die komende weken uitkomen.CEO Steve Ingham is blij met de resultaten, maar op zijn hoede over de toekomst:

‘As expected, our gross profit growth rates, whilst strong, have slowed as markets have become more challenging. […]. Markets have weakened and become more uncertain reducing our short term visibility. However, while mindful of the uncertainty in so many of the world’s economies, we continue to invest where there are opportunities for longer term growth.’

Hoe zou dit komen? Wat maakt het voor een accountmanager moeilijk om zichzelf aan de hand van een aantal concrete voorbeelden en de juiste vragen te ‘verkopen’ aan een nieuwe werkgever? Het is een fascinerende vraag waar ik nog geen volledig antwoord op heb. Het lijkt wel alsof ze (uiteraard generaliseer ik nu en voor het gemak scheer ik iedereen over 1 kam) dan ineens gaan over-sellen of onder- sellen. De sales technieken verdwijnen en de potentiele werkgever vraagt zich vaak af wat hij nu wel of juist niet van de kandidaat kan verwachten. Voorbeeld: recentelijk had ik een kandidaat op gesprek met het zogenoemde ‘succesvolle sales trackrecord’. Mooie klanten met grote deals waren door hem geclosed en  uit referenties bleek dat hij vooral uitermate goed in staat was om met slimme vragen de behoeften van de klant boven tafel te krijgen. Daarnaast was hij betrokken en daadkrachtig om de klant te leiden naar de juiste oplossing.  Goede referenties!

Tijdens het interview bij een potentiële werkgever sloeg hij echter helemaal om. Van de 60 minuten die ze hadden ingepland was hij 50 minuten aan het woord en vergat hij spontaan om vragen te stellen. Daarnaast was de gesproken tijd oppervlakkig en weinig concreet vertaald naar gedrag en competenties. Gek toch? Zou dit dan toch betekenen dat deze kandidaat tijdens zijn werkzaamheden als accountmanager een rol vervuld en dat de aangeleerde technieken ineens niet meer werkte?

En het meest verrassende was dat hij naar afloop mij belde en zei: ‘het was een fijn gesprek, er was duidelijk een klik’.

Hieruit blijkt maar weer dat NLP een bron van waarheid is: het brein is verslaafd aan zichzelf

Een week geleden is de vernieuwde website van SalesProfs live gegaan en het is nog altijd een visuele ADHD ervaring die zijn gelijke niet kent. En het lijkt nog altijd dat de site niet heeft begrepen met welk doel bezoekers naar de site komen. Maar daar gaat het op dit moment allemaal niet om. Want ik ging naar de site om te zien of ook zij ondertussen de Apply with LinkedIn knop hadden geimplementeerd. Want was het niet SalesProfs baas Kor de Boer die op 4 juni in reactie op een artikel op RecruitmentMatters het volgende zei:

Wij zijn een van de partijen waarmee gesproken wordt inzake deze koppeling. Eind deze maand gaat mede om deze reden onze nieuwe site live waarin het gangbare ouderwetse cv vervangen word door het socialCV.

Nou, dat is wel een bezoekje waard, dacht ik zo.

De homepage
Gewoon, omdat ik hier een lichte brain freeze van krijg. En omdat er geen mogelijkheid is om direct snel te zoeken naar vacatures. Wat toch redelijk hilarisch is voor een vacaturesite:

Ik ga er maar vanuit dat de meeste bezoekers van SalesProfs mannen zijn met een stevige vorm van kleurenblindheid. Dan valt deze visuele overdaad misschien nog mee.

Maar bij de vacatures is (nog) geen Apply with LinkedIn knop te vinden op SalesProfs. Jammer. Er is wel een Solliciteer op deze vacature knop die zo diep mogelijk below the fold is verborgen. Interessant…

SocialCV?
Maar niet getreurd, want SalesProfs heeft het SocialCV gelanceerd, zoals op de homepage duidelijk te zien is. En wat is dat dan? Nou, volgens de site het volgende:

Met het SocialCV introduceert SalesProfs een geheel nieuwe kijk op solliciteren, voor zowel kandidaat als werkgever. In het SocialCV, dat de kanditaat helemaal zelf creëert en beheert, staan niet zijn of haar resultaten uit het verleden voorop, maar wat hij of zij wil. Het SocialCV presenteert de belangrijkste persoonskenmerken, samen met eisen en wensen ten aanzien van functie en arbeidsvoorwaarden, in een aantal overzichtelijke blokken. Zo krijgt de potentiële werkgever in één oogopslag een totaalindruk van de verkoper die zich voor zijn vacature interesseert.

[…]

Voor de volledigheid is ook het ouderwetse CV toegevoegd.

Dus. De enige vraag die ik na lezing heb is: wat is er ‘social’ aan dit cv?

De enige manier om dat te ontdekken is door er eentje aan te maken. Gelukkig heeft SalesProfs ook op deze pagina de call to action keurig below the fold verstopt. De site is lekker consequent…

Het registratieproces is keurig, ik hoef slechts vier velden in te vullen. Als ik vervolgens ben ingelogd zie ik in mijn Cockpit de link Bekijk mijn social CV. Klik:

Hmm… ik moet blijkbaar het een en ander gaan invullen. waarbij het blokje Ervaring en opleiding hopelijk wel vanuit mijn LinkedIn profiel zal kunnen worden gevuld?

Ik ga maar eens naar Mijn gegevens:

Bakken met informatie waardoor de invoervelden lekker naar beneden worden gedrukt. Slim. En wat zie ik als eerste? Een kandidaatnummer? Hoera, bij SalesProfs ben ik een nummer geworden! Hoe social is dat wel niet? Maar gelukkig kan ik wel een video toevoegen…

Naast mijn persoonsgegevens moet ik blijkbaar ook een Matchprofiel invullen. Er gaat nog een hoop werk zitten in het genereren van een SocialCV… Maar als ik klaar ben zie ik vervolgens dit:

Dus…

Geen idee waarom dit een SocialCV wordt genoemd. Of is het ineens social vanwege de toevoeging van mijn sociale netwerken? Of is het slechts social omdat SalesProfs denkt dat hiermee drommen hersenloze verkopers zich ineens gaan inschrijven. Omdat social hip is?

Conclusie
Geen conclusie anders dan de constatering dat SalesProfs helaas (nog) geen Apply with LinkedIn knop heeft. En de constatering dat een SocialCV niets voorstelt.  En de constatering dat het primaire doel voor de werkzoeker bijzonder slecht wordt ondersteund door de site. En de constatering dat de visuele overdaad nog altijd in ruime mate aanwezig is. En natuurlijk de felicitatie met het lanceren van een nieuwe site.

Groot was echter de verbazing toen ik in een week tijd van zowel JPgray als Michael Page (in Zweden welliswaar) in de inbox had met slecht onderbouwde kandidaten die niet paste of op een functie die al weken niet meer open stond. Maar dan wel met de terms & conditions in de bijlage. Verbaasd omdat beiden partijen toch clubs zijn die hoog van de toren blazen over professionaliteit, business partnership (blegh) en kwaliteit. Zou het ze dan zo slecht vergaan?

Op een gegeven moment word je er gewoon flauw van. Dan is het weer een bureau in de mail, dan weer een consultant van 21 die “echt vanuit de kandidaat werkt”, zonde van mijn tijd en ernstig disruptief. Een snelle tocht langs Linkedin vertelt me dat ComputerFutures alleen al 66 consultants in Nederland heeft zitten. 66! Dat leidt tot een treurige conclusie. Er is business voor dit soort mensen en flink ook. Er zijn op regelmatige basis recruiters die denken:”Ja, dit lijkt me een gezonde klant/leveranciersverhouding.”

Nou is de discussie over het nut van de CV schuiver al een aantal keer gevoert op dit blog. En er zullen ongetwijfeld momenten zijn dat kwantiteit voor kwaliteit gaat. Maar ook dat kan zonder spam als primair acquisitie kanaal. Het gaat me er om dat wij, recruiters der lage landen, op enig moment zo’n eerste mail beantwoorden en een kandidaat aannemen. Anders zou het immers niet op zo’n grote schaal gebeuren.

Dus ik vraag je, nee smeek je, hou er mee op. Dan sterft acquisitie via spam wellicht eindelijk een keer uit. En kan ik weer lekker aan het werk.

Het heeft een jaar geduurd, maar Michael Page Nederland heeft het gat met de rest van Europa gedicht. De recruiter van vooral financieel personeel kampte sinds begin vorig jaar met een sterk achterblijvende Nederlandse operatie, terwijl de omliggende dochters een toenemend herstel lieten zien. Die achterstand is verdwenen, zo bleek uit de kwartaalcijfers die het Britse bedrijf maandag bekendmaakte.

Groei brutowinst Nederland, EMEA en totaal, YoY Q3 2009 – Q2 2011

Dat herstel komt ondanks de robbertjes die de advocaten van Michael Page en concurrent YER de laatste maanden achter de schermen en voor de rechter uitvochten. De recruitmentmarkt is nog lang niet op het niveau van voor de crisis, maar de markt groeit weer en dat betekent dat elk verse cohort aangeworven recruiters weer werk te doen heeft.

Deze grafiek toont de spread in groei van de brutowinst (jaar-op-jaar) tussen de Nederlandse dochter van Michael Page enerzijds en die van de totale groep anderzijds.

Spread Nederland versus EMEA en Nederland versus totaal, Q3 2009 – Q2 2011

Laatste overstap?
De juridische strijd tussen de twee marktleiders mag dan voorbij zijn – de stoelendans is dat niet. In mei benoemde YER Anton den Bak tot financieel directeur. Den Bak is voormalig financieel directeur Benelux van het Michael-Pageconcern en is volgens zijn LinkedIn-profiel afgelopen februari vertrokken. Blijkens gegevens van het Handelsregister is Den Bak sinds 27 oktober geen financieel gevolmachtigde van de Nederlandse dochter meer.

Daarmee lijkt de focus van YER verschoven van fee-earners naar kaderleden van Michael Page. Volgens betrokkenen is Den Bak niet in rechtszaken met zijn vroegere werkgever verwikkeld.

Hoe kunnen we onderzoeken wat een gemiddelde kandidaat doet en denkt op het moment dat hij/zij een baan zoekt?

Ik heb het als volgt gedaan: jezelf verplaatsen in het ‘ lijdende voorwerp’  geeft een goed beeld van een gemiddelde kandidaat. Stel: ik ben opzoek naar een nieuwe uitdaging. Een functie waarbij ik mijn sales-, coach- en recruitmentvaardigheden in kan zetten en de omgeving voor mij motiverend en vooral inspirerend is. Hoe zou ik dit zelf dan aanvliegen? Nu, ik zou als eerste denken: wie kan mij helpen en wat kan ik mijn hulpvraag bieden? Een gedegen profiel van mijn sterke competenties zou ik ontwikkelen, hierbij toegevoegd een uitleg van mijn historie en vooral een toelichting op mijn ambities. Geen vage begrippen zoals ‘ later wil ik manager worden’ of  ’een afdeling runnen’  maar concreet omschrijven wat mij nu al motiveert en hoe ik nog meer uit mijzelf kan halen.

Voorbeeld: mijn ambitie is om te werken bij een middelgroot bedrijf waarbij staf- en lijndiensten mij ondersteuning bieden in de operatie. Ondersteuning in de activiteiten die mij minder liggen, zoals administratie van contracten en fakturatie, waardoor ik nog beter in staat ben om mijn kwaliteiten in te zetten. Mijn kwaliteiten zijn mens en organisatie verbinden door goed door te vragen op intrinsieke motivatie, waarden in het leven en uiteindelijk de gedeelde missie en visie. Dit doe ik het liefste in een omgeving die mij uitdaagt om het op mijn manier te doen waarbij een directieve leiderschap stijl mij absoluut kan helpen om binnen bepaalde kaders te blijven. Ja, zo ben ik meer dan gemiddeld waardevol voor een organisatie en creëer ik ook voor anderen een ruimte voor energie en passie.

Vervolgens zou ik met dit profiel mijn linkedin, facebook, twitter en CV aankleden om consistent naar buiten te treden en bemiddelingsbureaus te benaderen. Maar ja, dan de keuze: kies ik voor een generalistisch bureau of specialistische speler. Een partij die alleen sales binnen de ICT doet of juist een generieke speler met diverse functiegroepen en branches?

De keuze zou voor mij liggen in de wensen die ik heb van de desbetreffende partij. Wil ik gewoon een ingang/ kruiwagen om aan tafel te komen? Of wil ik heel specifiek informatie van het bureau over de vragen die ik kan verwachten, het type gesprekspartner en de ambitie van de organisatie?

Feitelijk zou je kunnen zeggen dat ‘ hoe ambitieuzer de kandidaat hoe specialistischer het bureau’ moet zijn. Ben je gewoon opzoek naar een baan of kijk je heel kieskeurig naar managementstijlen, gedragingen en gezondheid van je organisatie?

Voor mij geldt het laatste: Als ik mij zou committeren aan een nieuwe werkgever dan zou ik dat doen omdat de organisatie mij triggert om nog meer uit mijzelf te halen. Een organisatie die mijn blinde vlekken kent en mij wil begeleiden deze te belichten. En ik denk, maar ja wie ben ik, dat een specialistische bemiddelaar gemiddeld gezien beter in staat is om deze vragen voor je te beantwoorden (meer dan cultuur, core business en aantal werknemers).

Hoe zie jij dit?

Het is fascinerend om mensen die elkaar min of meer nodig hebben te horen praten over elkaar. Ga eens met HR praten over externe recruiters en met bureau recruiters over HR. Je zult verbaasd staan. Dit is overigens geen Nederlands verschijnsel, ook buiten onze landsgrenzen blijkt het nog al eens lastig te zijn om elkaars positie te respecteren en een goede samenwerking op te bouwen.

Het Engelse HR instituut CIPD  publiceerde in 2008 in samenwerking met het REC het rapport The relationship between HR and recruitment agencies  A guide to productive partnerships. Daarin zijn een aantal aandachtspunten benoemd voor het opbouwen van een goede onderlinge werkrelatie: “awareness, transaction, satisfaction, commitment, advocacy, engagement. Daarnaast stelt het rapport dat het belangrijk is om goed in beeld te brengen welke rol of rollen er gespeeld kunnen worden in de realisatie van doelstellingen. Welke toegevoegde waarde kan het bureau daarbij leveren? Zeer “spectaculair” is de natuurlijk de volgende aanbeveling:  The key issue of trust! 

Kortom een nuttig, maar geen baanbrekende publicatie. Het biedt een leidraad voor het werken aan de ideale wereld voor recruitment en HR, hoe deze er uit zou kunnen zien en hoe dit tot stand te brengen. Er is her en der ook nog wel wat progressie te boeken.  Zo las ik recentelijk nog deze aanbeveling uit de praktijk van een “ervaren” recruiter in Australië. 

…..  Let’s face it. You will always make more quality placements with a customer by cold calling line managers with quality candidates than you ever will by contacting HR to “introduce yourself”. Any recruiter who’s been at this for more than a few years knows this intuitively, as do HR people ….. which is why they don’t want you to do it………

Wat te denken van deze voor sommigen ongetwijfeld herkenbare harte kreet:

………. Its time someone changed the track and I’m really glad to see someone address the uphill battle we often face with HR who view us as ‘frenemies’, with more emphasis on the ‘enemies’ than the ‘friend’ part…….

En deze

….. top candidates don’t need HR, they want to talk to decision makers, if you tell them that you will introduce them to HR, they know that this is not their type of company ……

Vanuit “de andere” kant is de mening ook niet altijd even positief:

 …………. Many recruiters don’t listen. They assume they know what you can do and what you want to do. They are arrogant and ride roughshod over your dreams, fears and questions. Many recruiters are technically deficient. They recruit in areas they don’t understand and they are not even ashamed when its obvious that they don’t understand……. it is like dancing, both sides need to participate equally…..

Of deze

….. I continously meet with disgruntled and disheartened candidates from all levels that relay their “horror” experiences with transactional recruiters who lack the ability to truly consult and match ……..

Kwestie van professionaliteit

Het kan ook goed gaan. Dat vereist wel dat een ieder zijn rol weet en zijn vak verstaat. Dat heeft alles te maken met de professionaliteit van een ieder.

………………We understand that if we want the best talent we need to work in partnership with those recruiters and this not only means giving them everything they need to be able to do their job properly, but to have open and honest dialogue and be open to taking the advice of the recruiter…………… In fact the relationships I have with recruiters are great fun, mutually beneficial and great at boosting the profile of our brand, whilst finding us the best talent in the industry………………

 Rest wellicht de vraag of dit een overbodige discussie is? Heb je om de goede mensen aan te trekken betrokkenheid van HR nodig? Of nog sterker: “Kunnen bedrijven niet zonder interne of externe recruiters omdat in de transparante wereld van sociale media de vacaturehouders zelf kunnen zoeken naar de beste kandidaten?

Ik ben benieuwd naar de mening en ervaringen van de lezers van dit blog.

 Alexander Crépin