Laden

Bespiegelingen over matching binnen recruitment



Dood De afgelopen jaren is mijn enthousiasme over de mogelijkheden van matching voor recruitment geleidelijk aan afgenomen. Ondertussen is dat enthousiasme op een nulpunt aangekomen, hoewel dit meer gebaseerd is op de kwaliteit van de huidige implementaties van matching technologie dan op het principe van matching zelf.

Want waar falen alle huidige implementaties van matching? In ieder geval op 2 cruciale aspecten:

  1. In de aanname dat een perfecte match (werkzoeker past voor 100% op vacature, vacature pas voor 100% op werkzoeker) daadwerkelijk het beste is voor werkzoeker en werkgever
  2. In het negeren van de impact die ‘onverklaarbare’ zoekresultaten hebben op de kwaliteitsperceptie van de werkzoeker ten aanzien van matching

(meer…)

Lees verder

Bright is een veel ‘betere’ spam-engine



Logo en logotype BrightTwee dagen geleden schreef ik over de nieuwe match-engine Bright, die het best kan worden gekenschetst als een enorme mislukking als gevolg van ongebreideld technologisch optimisme. Maar gisteren kreeg ik opeens een job alert van Bright, hoewel ik daar niet om had gevraagd. De site had mij niet om een expliciete opt-in gevraagd; nee, de site heeft een impliciete opt-in. Niet bepaald netjes. En de reden om dus spontaan spam van Bright te ontvangen…

Alleen blijft het daar niet bij, want Bright heeft mij blijkbaar, als gevolg van een sollicitatie, ook nog eens aangemeld bij CareerBuilder om spam van die vacaturesite te ontvangen. Waarmee Bright als een soort dubbele spam-engine kan worden gekenschetst. Vanuit spamming perspectief scoort de site daarmee aanzienlijk hoger dan vanuit matching perspectief.

(meer…)

Lees verder

SeeMore: concurrent voor Actonomy, Textkernel en WCC?



Earl RennisonNadat bovenbaas Sal Iannuzzi (CEO Monster) enkele dagen geleden zijn versie van Big Data heeft verteld, was het gisteren de beurt aan CTO Earl Rennison (mede-oprichter Trovix, het bedrijf dat Monster voor een slordige $72 miljoen in 2008 heeft gekocht en dat de basis vormt voor 6Sense) om een zeer dun gemaskeerde reclame voor Monster en 6Sense te maken in Forbes. Want Monster moet hoe dan ook aan de man gebracht worden.

En Rennison heeft duideljk geleend van Iannuzzi, want onderstaande woorden zijn identiek:

Today, companies are receiving in the order of 100 – 200 applicants per job or about 3 million applicants for a 100,000 employee company.

Hoewel Rennuson maar liefst 5 manieren noemt waarop semantic search de wereld radicaal gaat veranderen, is er eentje bij die voor de online recruitmentwereld van belang is. Voor de goede orde, 6Sense is een semantische match-engine, maar dat had je waarschijnlijk al kunnen raden. En Rennison heeft het daarbij blijkbaar vooral over de white label versie van 6Sense, SeeMore. Wat feitelijk een concurrent is van Actonomy, Textkernel en WCC, voorzover het gaat om hun match producten.

(meer…)

Lees verder

Bright: de zoveelste falende match-engine



Logo en logotype Bright Het is blijkbaar match-engine tijd, want na MyJobMatcher en Resunate is gisteren Bright uit private beta gekomen. Jawel, een match-engine met onderstaande ‘missie’:

We believe that finding the right job should be easier than splitting an atom

Voor zover ik weet heb ik nog nooit (bewust) een atoom weten weten te splitsen en ik heb geen idee hoe je dat zou moeten doen. Het klinkt in ieder geval waanzinnig moeilijk om iets te splitsen wat je niet kan zien. Met andere woorden, wat wil Bright hier precies mee zeggen? Geen idee, maar er zitten blijkbaar fat brains bij Bright, getuige de volgende uitspraak:

Steeped in data science, Bright eliminates the noise in the hiring process by efficiently connecting job seekers to their best opportunities, and employers to their top prospects. We unlock the power of artificial intelligence to identify and establish a one-to-one signal between candidates and successful outcomes.

Ahh… Bright heeft een algoritme ontwikkeld, en denkt daarmee het proces van zoeken en vinden van werk/medewerkers efficient te maken. Dat moet ik zien!

(meer…)

Lees verder

MyJobMatcher toont zinloosheid matching aan



Logo en logotype MyJobMatcher In een tijd waarin volledig automatische match-engines met recht en reden een steeds twijfelachtiger reputatie krijgen, is het dapper om te zien dat er een site is die volledig vertrouwd op een 100% automatisch matchingsproces waarbij mijn cv ook nog eens volautomatisch wordt geextraheerd. Als dat maar goed gaat…

Overigens is MyJobMatcher niet over een nacht ijs gegaan, althans, volgens eigen zeggen:

Because we have spoken and listened to thousands of job seekers who told us they wanted an easier way to find a better job.

Toe maar, duizenden werkzoekers waarmee is gesproken en waarnaar is geluisterd. Dan moet ik me wel vergissen en ga ik zo de sollicitatie-ervaring van mijn leven meemaken. Spannend…

(meer…)

Lees verder

Adecco gaat nauwere samenwerking met Jobfeed aan



Logotype AdeccoEen interessant maar enigszins cryptisch persbericht van Adecco over de samenwerking die ‘s werelds grootste uitzender is aangegaan met Jobfeed:

Adecco gaat een uniek project aan met Textkernel, leverancier van Jobfeed. Jobfeed is de monitoringstool voor de arbeidsmarkt met de grootste database van online geplaatste vacaturegegevens. Met de Jobfeed-data verkrijgt Adecco precies die vacature-informatie uitgesplitst naar vestiging, welke voor haar relevant is.

Ja, maar wat is daar zo bijzonder aan? Want dat kan toch iedereen standaard met Jobfeed? Nou, er is blijkbaar iets meer aan de hand.

(meer…)

Lees verder

Hoever ga je terug?



In de bemiddeling van kandidaten zijn veel recruiters geneigd om te kijken naar de verantwoordelijkheden en taken die kandidaten in vorige functies hebben gehad. Dit zijn de zogenaamde ‘zekerheden’ voor een recruiter en werkgever dat een kandidaat deze activiteiten opnieuw kan uitvoeren. Maar waarom zit zo’n dergelijke kandidaat dan bij je aan tafel? Omdat hij die taken kan of misschien wel helemaal niet meer wil? Was het een gedwongen ontslag of een intrinsieke keuze? Was het de omgeving die het succes afbrak of werkelijk de verantwoordelijkheden die de kandidaat had? Er is dus meer nodig dan alleen maar kijken naar ‘resultaten uit het verleden’. En dan is de vraag voor mij ‘hoever ga je terug’ met de kandidaat in zijn verleden? (meer…)

Lees verder

Wat is nu de juiste volgorde?



Naast bemiddeling bureaus zie je organisaties enorm stoeien met het vinden van de juiste techniek op recruitment. Nodig je kandidaten eerst uit en laat je ze dan een assessment doen? Is het assessment een verantwoordelijkheid van het recruitmentbureau of kiezen we voor een derde partij voor de uitvoering? Wie neemt de interviews af en hoe zorg je voor draagvlak? Gebeurt het aannemen van een kandidaat op basis van gevoel of rationele elementen? Moeten vaardigheden perse aanwezig zijn of kunnen we ook ontdekken of deze snel zijn aan te leren? (meer…)

Lees verder
12345