Category Archives: Recruitment innovatie
GluedJobs: een eerste indruk
Ik heb wat tijd gehad om met GluedJobs te spelen en ik zit een beetje te dubben wat ik er nou over moet schrijven. Enerzijds lijkt het me een goede situatie dat er een concurrent voor Jobfeed op de markt is gekomen. Concurrentie is gezond, zorgt voor innovatie en een goede prijs-kwaliteitverhouding. Anderzijds is het verschil tussen GluedJobs en Jobfeed op dit moment zeer groot. Dit geldt zowel in termen van functionaliteit, user experience, volledigheid van het gespiderde domein als in de kwaliteit en omvang van vacaturedata. Met andere woorden, op alle terreinen.
Daarmee heeft GluedJobs nog een forse weg te gaan voordat ze als een volwaardige concurrent van Jobfeed kan worden gezien. Tegelijkertijd hangt het zeer sterk van het gebruiksdoel af in hoeverre GluedJobs op dit moment al een waarde kan vertegenwoordigen voor intermediairs (uitzenders, detacherings-, werving- en selectie- en outplacement bureaus) die op zoek zijn naar actuele vacatures. Waarbij de lage prijs van GluedJobs (EUR 0,79 per dag met een maximale abonnementsduur van 1 maand) zeker tot de verbeelding zal spreken.
Totaljobs UK heeft drie merkwaardige functies
Totaljobs heeft een aantal merkwaardige functies op pagina’s waar de vacaturetekst wordt gepresenteerd. In onderstaand voorbeeld komen deze functies duidelijker naar voren omdat de vacaturetekst en de functies wat vager zijn gemaakt:
Monsterboard heeft eindelijk 6Sense!
6Sense is eindelijk, eindelijk in Nederland gearriveerd. Merkwaardig genoeg niet in de vorm van Power Resume Search (PRS), de betaalde variant die voor actief wervende recruiters is bedoeld, maar als Power Job Search (PJS), oftewel voor werkzoekers. En daarmee is 6Sense dus eerder aangekomen dan Sal Iannuzzi (CEO Monster) tijdens de earnings call over het vierde kwartaal van 2012 had aangegeven. Of zou hij soms PRS hebben bedoeld toen hij aangaf dat 6Sense (de nieuwe zoektechnologie van Monster) in de 2e helft van 2012 in Nederland zal worden geintroduceerd?
Vanaf nu kunnen werkzoekers dus zoeken met een intelligente zoekmachine. Waarbij het belangrijkste zichtbare verschil een bijzonder merkwaardige is. Monster stapt namelijk af van de online recruitment best practice van een snelzoekfunctie met een Wat? en een Waar? veld. In plaats daarvan worden drie zoekvelden aangeboden, Wat? (functititel), Wat2? (vaardigheden/trefwoorden) en Waar? Wat mij tot de volgende vraag brengt: Waarom?
De anatomie van vacaturetweets
Het aantal social media berichtjes met het woord ‘vacature’ is in de afgelopen jaren explosief gegroeid. De motor achter deze explosie is eenvoudig te raden: Twitter. Ruim 93% van alle social media berichten met het woord ‘vacature’ zijn afkomstig van dit ‘sociale’ kanaal. Indrukwekkend. Nog indrukwekkender is de dagelijkse groei in het volume van dit soort berichtjes op Twitter.Dat ziet er namelijk zo uit:
Aantal tweets per dag (en 30-daags gemiddelde) met het woord ‘vacature’, 1 januari 2010 – 7 mei 2012. Bron: Coosto
LinkedIn toont aantal sollicitanten bij vacature
Mogelijk doet LinkedIn dit al veel langer, maar ik werd er gisteren op gewezen: het aantal sollicitaties bij een vacature vermelden. En dat ziet er bijvoorbeeld zo uit:
Gezien? Onder de knop Apply Now (wat is dat toch voor onzin met dat woordje nu of now, verwacht iemand dat als je op een knop met Apply klikt dat je pas over een uur kan solliciteren?) staat het aantal mensen dat op die knop heeft geklikt.
En dat is een bijzonder goede zaak!
Path.To ‘weet’ wat goed voor mij is
Krijg nou wat! Een uitzender die investeert in een online recruitment startup? Jawel, Adecco investeert $ 1,5 miljoen in Path.To. En wie of wat is Path.To eigenlijk? Nou, volgens de site, dit:
Path.To connects the right people with the right job opportunities through personalized recommendations that deliver the best and most compatible matches for talent and businesses.
O, o, dat klint als een soort itzBig of JobFox revisited. Sites waar je kilometers informatie moest invullen voordat je (niet-passende) vacatures kon zien. Is Path.To ook zo’n betweter?
Wordt LinkedIn een fullest-box CRM systeem?
Een bijzonder interessant artikel op TechCrunch over de opkomst van het full-box CRM systeem. In tegenstelling tot een empty-box CRM systeem (waar de organisatie alle gegevens zelf dient in te voeren) bevat het full-box CRM systeem al meteen een enorme hoeveelheid relevante data. Hoe dat kan? Social media. Want full-box CRM systemen zijn feitelijk gevuld met data van sociale netwerken. User-generated data dus.
En dat is verdomde handig, zoals ook het in het TechCrunch artikel genoemde voorbeeld van LinkedIn aantoont. LinkedIn is namelijk zo’n full-box CRM systeem (lees: ATS). Voor het succes hoeft slechts verwezen te worden naar de LinkedIn Recruiter oplossingen voor corporates en intermediairs. Ondertussen komt meer dan 50% van LinkedIn’s omzet uit deze Hiring Solutions. Maar LinkedIn zou nog veel dominanter kunnen worden; enerzijds door nog meer user generated data te kunnen bieden, anderzijds door ook buiten het online recruitment domein haar diensten aan te bieden.
Silp: LinkedIn kloontje of Identified look-alike?
Meet Silp. Waarmee we na BranchOut, BeKnown, Talent.me, Identified, Pooldip, Emplido en Talent Exchange er weer een LinkedIn kloontje op Facebook bij hebben. Hoewel volgens de makers het geen professioneel netwerk op Facebook is maar een zoekmachine. Aangezien elk professioneel netwerk op Facebook in termen van interactie zo dood als een pier lijkt te zijn, is dit onderscheid vooral een semantische, maar dit terzijde.
Silp’s claim to fame is de volgende: your dream job will find you. Afgezien van de misselijkmakende hyperbole betekent het dus eigenlijk dat Silp een zoekmachine voor recruiters op Facebook wil zijn. Maar dat vraagt nogal wat ‘professionele’ informatie in Facebook profielen om een zoekmachine voor recruiters relevant te maken. Hoe gaat Silp dat oplossen? Tijd voor nader onderzoek.
Beeld en geluid
Recruitment gaat over gevoel. Over een onderbuikgevoel dat vaak gerationaliseerd wordt om het uit te leggen. Wat dat betreft zijn wij recruiters en onze klanten net mensen 
die opzoek zijn naar zekerheid. En als die zekerheid niet objectief meetbaar is gaan we opzoek naar schijnzekerheid dat onze ratio nodig heeft om een keuze te maken. Het rationaliseren van onze keuzes doen wij drie dimensionaal: zien, horen en voelen. En hoe meer dimensies we gebruiken hoe beter we in staat denken te zijn de juiste keuze te maken. Lees verder…
CVIVE: een bijzonder vage citroensmaak
Gisteren struikelde ik tijdens het eHRM event over een partij waar ik nog nooit van had gehoord: CVIVE. Een bedrijf dat zichzelf in onnavolgbare stijl (teksten maken is toch echt een vak) als volgt omschrijft:
CVIVE staat voor een effectieve Human Resources – oplossingen. CVIVE voegt waarde toe door persoonlijkheid aan het HR-proces toe te voegen.
Inderdaad, dat voelt alsof je in een citroen hebt gebeten terwijl je dacht dat het een mango was. Maar wat staat daar nou eigenlijk? Eerlijk gezegd heb ik geen idee. Maar gelukkig is er nog een tweede alinea, en die gaat over recruitment. Met diezelfde citroensmaak overigens:
Op het gebied van recruitment biedt CVIVE een online video-gebaseerde recruitment systeem, wat u in staat stelt om een sollicitant te evalueren op basis van persoonlijkheid en CV. U heeft het profiel van een sollicitant, inclusief video, in één profiel en systeem. Daarnaast is het CVIVE recruitment systeem te koppelen aan alle recruitment systemen op de markt, in overleg met de leverancier van uw recruitment systeem.
Ehh…? Sollicitant te evalueren op basis van persoonlijkheid en CV? Een online video-gebaseerde recruitment systeem?? Als het bedrijf haar best doet om zichzelf volstrekt onduidelijk te omschrijven dan is dat uitstekend gelukt; nog afgezien van de tenenkrommende tante Betje stijl…
