Daarmee heeft GluedJobs nog een forse weg te gaan voordat ze als een volwaardige concurrent van Jobfeed kan worden gezien. Tegelijkertijd hangt het zeer sterk van het gebruiksdoel af in hoeverre GluedJobs op dit moment al een waarde kan vertegenwoordigen voor intermediairs (uitzenders, detacherings-, werving- en selectie- en outplacement bureaus) die op zoek zijn naar actuele vacatures. Waarbij de lage prijs van GluedJobs (EUR 0,79 per dag met een maximale abonnementsduur van 1 maand) zeker tot de verbeelding zal spreken.

Maar een nadeel vormt het beperkte aantal sites dat op dit moment door GluedJobs wordt gespiderd. Niet meer dan 240 sites, en dan nog vrijwel alleen vacaturesites, worden gespiderd. En dat betekent vooral vacatures van intermediairs. Terwijl het naar alle waarschijnlijkheid interessanter is om in bovenstaande gevallen met name vacatures van de feitelijke werkgevers te zien.

Een heet hangijzer is in mijn optiek de presentatie van de vacatures. GluedJobs laat feitelijk de volledige vacaturetekst zien van de door hen gespiderde vacatures, zoals in dit voorbeeld met een vacature van Nationale Vacaturebank:

Hiermee gaat GluedJobs als vacature aggregator dus feitelijk voor de tweede klik. Waarmee in dit geval Nationale Vacaturebank dus traffic mist. Nu is de bezoeker geen werkzoeker maar een recruiter of intercedent(e), maar ik weet niet of Nationale Vacaturebank dat erg relevant vindt. Een bezoeker is een bezoeker, is mogelijk het (overigens niet-correcte) credo.

Overigens hanteert Jobfeed een vergelijkbare presentatie. Ook bij deze site kan de volledige vacaturetekst binnen Jobfeed worden bekeken, en is er (net als bij GluedJobs) de mogelijkheid om naar de oorspronkelijke vacature te surfen. In het geval van GluedJobs kan dit, overigens geheel onlogisch, worden gedaan door op de niet als zodanig herkenbare hyperlink nationalevacaturebank.nl te klikken. Dat kan beter…

Overigens haspelt de extractie-technologie de vacaturetekst met enige regelmaat fors door elkaar, in bovenstaand voorbeeld wordt de bedrijfsnaam (Rabobank) niet herkend en er worden heel wat merkwaardige kenmerken (Techniek, Directie / Management, Techniek/Engineering, MBO terwijl WO wordt gevraagd, uitzenden/tijdelijk)aan bovenstaande vacature gehangen. Het is duidelijk dat Actonomy nog het nodige inregelwerk heeft te verrichten voordat van een correcte vacature-extractie kan worden gesproken.

Ik ga voorlopig nog even door met spelen en zal daar ongetwijfeld op een later moment nog verslag van doen.

Er zijn dus in totaal drie merkwaardige functies:

1. Handmatige spammelder
2. One Click Apply (OCA)
3. Click to rate Job Details

Tijd voor een nader onderzoekje.

Handmatige spammelder
Totaljobs verheft de DIY functionaliteit tot in het extreme, mogelijk voortvloeiend uit een al even extreme luiheid van de kant van de vacaturesite. Want in plaats van zelf zeker te stellen dat sollicitatieformulieren van adverterende bedrijven geen ongepaste detailinformatie van sollicitanten verlangen, neemt de site een waarschuwing op die vervolgens de werkzoeker ook nog eens vraagt om dat bij Totaljobs te melden. Bijzonder lui. En natuurlijk bijzonder onfatsoenlijk.

Tenslotte lijkt het me toch redelijk dat Totaljobs alles in het werk stelt om te voorkomen dat er op haar site vacatures verschijnen die als phishing vacatures kunnen worden aangemerkt.  En deze verantwoordelijkheid niet klakkeloos afwentelt op de bezoekers van haar site. Die er toch vanuit zouden mogen gaan dat ze alleen betrouwbare vacatures voorgeschoteld krijgen…

One Click Apply (OCA)
Jawel, de Amazon Buy with one click functie heeft nu ook navolging gekregen in online recruitment. Wat in dit geval overigens niets anders is dan een standaard inschrijving bij Totaljobs waarbij je dus ook een cv dient achter te laten:

Die OCA is dus niets anders dan een fancy naampje voor het binnenhengelen van cv’s zodat Totaljobs haar cv-database aanvult en beter kan verkopen. En daarmee feitelijk niets anders dan een ordinaire vorm van online colportage.

Click to rate Job Details
De laatste van de drie vreemde functies is misschien wel de meest merkwaardige. Als ik namelijk op de knop Click to rate Job Details klik, krijg ik dit te zien:

Een soort klantenservice formulier waarbij een aantal criteria (mate van detail, omvang van de tekst, geschiktheid) kunnen worden gewaardeerd op een schaal van 1 tot 5 en waar ook nog het ongenoegen in een vrije tekst kan worden opgegeven.

Maar als ik dat dan eenmaal heb gedaan is de knop verdwenen; mijn feedback is echter evenmin zichtbaar. Het is ook volstrekt onduidelijk of ik dit formuliertje invul als persoonlijke feedback aan Totaljobs of dat ik participeer in een ranking mechanisme van vacatures. Wat dat dan ook voor meerwaarde zou hebben. En als ik persoonlijke feedback zou geven, hoe kan Totaljobs dan contact met mij opnemen? Niet dus…

Heel, heel merkwaardig. Daarnaast zou het collectief ranken van vacatures volstrekt onzinnig zijn, tenzij Totaljobs probeert die feedback te aggregeren tot een niveau waarmee de vacaturehouder een ranking kan worden gegeven. Maar dan zijn er aanzienlijk relevanter gegevens uit te vragen dan de drie criteria die nu worden gevraagd.

Deze functie lijkt meer op een slecht doordacht proefballonnetje dan iets anders. Misschien moet StepStone maar wat beter controleren waar Totaljobs haar geld aan uitgeeft…

Conclusie
Het is te hopen dat deze drie functies van Totaljobs geen navolging krijgen bij andere vacaturesites, onder het motto: als een grote vacaturesite het doet zal het wel goed zijn. Want het tegendeel is waar. Bij alledrie de functies is er geen meerwaarde voor de werkzoeker; uitsluitend een meerwaarde voor de vacaturesite. De werkzoeker wordt echter verplicht tot vermijdbare of extra acties die hem/haar geen enkel voordeel brengen. Heel, heel merkwaardig.

Vanaf nu kunnen werkzoekers dus zoeken met een intelligente zoekmachine. Waarbij het belangrijkste zichtbare verschil een bijzonder merkwaardige is. Monster stapt namelijk af van de online recruitment best practice van een snelzoekfunctie met een Wat? en een Waar? veld. In plaats daarvan worden drie zoekvelden aangeboden, Wat? (functititel), Wat2? (vaardigheden/trefwoorden) en Waar? Wat mij tot de volgende vraag brengt: Waarom?

Het antwoord daarop is waarschijnlijk simpel. Hoewel Monster 6Sense als unieke matchingsoftware positioneert is het bedrijf blijkbaar vergeten wat Google heeft gedaan. Laat de gebruiker niet de dupe worden van geavanceerde zoektechnologie; maak de zoekinterface zo simpel mogelijk en laat de technologie uitvogelen wat de gebruiker precies bedoeld.  Waarbij het invoeren van de woorden “account manager Amsterdam” niet op al teveel uitvogelproblemen zou moeten rekenen.

Nou, niet volgens Monster. Die nu dus onderstaande homepage biedt:

Voila! Dit is dus 6Sense. Nou ja, onder de motorkap. En je kan nog altijd terug naar de standaard zoekfunctionaliteit waarbij je weer de best practice met een Wat? en een Waar? veld te zien krijgt.

Verder is er een uitleg verstopt over deze nieuwe zoekfunctionaliteit onder de hyperlink Zoektips:

Vacatures zoeken [BETA] biedt je meer relevante zoekresulaten, gebaseerd op je zoekcriteria. De resultaten worden bepaald aan de hand van je zoekcriteria en aan de hand van woorden die gerelateerd zijn aan je zoekcriteria. Opmerking: Je moet op zijn minst één zoekterm invoeren om resultaten te krijgen.

Na dat is fraai, wie wil er nou geen meer relevante zoekresultaten? Precies. Alleen, nergens is het woordje BETA te vinden, behalve als je een keer op de hyperlink Gebruik standaard zoekfunctionaliteit klikt. Want dan komt hiervoor in de plaats de volgende hyperlink te staan: Gebruik nieuwe zoekfunctionaliteit (BETA). De gemiddelde gebruiker zal dat nooit ontdekken, maar ja, de gemiddelde gebruiker zal waarschijnlijk ook nooit op de hyperlink Zoektips klikken…

Maar hoe krijg ik dan die meer relevante zoekresultaten? Nou, als volgt:

Dit is een voorbeeld van hoe Vactures zoeken [BETA] werkt: Je bent op zoek naar een baan als Programmeur. Je vult "Programmeur" in in het functietitel veld. Je krijgt nu resultaten van vacatures met "Programmeur" in de titel, maar ook vacatures voor "Software Developer", omdat de zoekmachine herkent dat "Programmeur" en "Software Developer" aan elkaar gerelateerd zijn. Of als je zoekt naar "Secretaresse", worden vacatures voor "Personal Assistent" ook opgenomen in de zoekresultaten. Je kan ook naar meerdere functietitels tegelijkertijd zoeken, zoals "Java programmeur, IT manager" (als de functietitels maar van elkaar scheidt met een komma).

[…]

Trefwoorden kan je het beste gebruiken om je vaardigheden te beschrijven of de branche waar je in wilt werken. De vacatures in de resulaten bevatten deze trefwoorden en gerelateerde vaardigheden.

Nou, dat moet ik dan maar eens proberen. Ik voer programmeur in en ziedaar:

De eerste vacature is een gesponsorde vacature voor een verkoper. Blijkbaar doet 6Sense er niets aan om irrelevante ‘topvacatures’ te filteren… Maar volgens Monsterboard zijn er 915 programmeur vacatures gevonden. Da’s best veel voor een site met iets meer dan 15.000 vacatures.

De standaard zoekfunctionaliteit laat overigens veel minder programmeurs zien (274):

Of dit goed of slecht is, kan ik aan de hand van zulke aantallen vacatures niet beoordelen. Het is evenmin mogelijk om de kwaliteit van het zoekresultaat van beide engines te beoordelen.

Wat echter bijzonder goed is aan de nieuwe zoekfunctionaliteit laat zich in de verfijningsfunctie zien. Want daar verschijnen ineens relevante functietitels en vaardigheden bovenaan de verfijningsmogelijkheden. Een formidabele verbetering die relevantie toevoegt voor de gebruiker op het moment dat het nodig is. Klik ook maar eens op de hyperlink Meer vaardigheden/trefwoorden. Indrukwekkend!

De organisatie van de linkerkolom zorgt er echter wel voor dat de overige verfijningsmogelijkheden heel ver naar beneden worden gedrukt. Dit had een stuk beter gekund. En ondanks de nieuwe zoektechnologie lijkt Monster nog steeds niet in staat aantallen vacatures achter de verschillende opties te tonen. Dat is toch bijzonder vreemd. De vraag is nu of de opties op volgorde van frequentie van voorkomen worden getoond of dat dit willekeurig is.

Het zoekresultaat
Verder valt op dat het zoekresultaat alweer is veranderd. Standaard worden resultaten getoond in lay-out met drie kolommen, waarbij de gehele derde kolom is gereserveerd voor het vinden van connecties? Zou Monster zijn begonnen met de integratie van BeKnown in de zoekresultaten?

Het antwoord daarop is: Ja. Want als ik op Vind connecties klik, ga ik naar het aanmeldscherm van Facebook met de volgende tekst: Meld je aan om BeKnown in je Facebook-account te gebruiken. En nogal geheimzinnige tekst als je bedenkt dat vrijwel niemand ooit nog van BeKnown heeft gehoord…

Vervolgens krijg ik dit te zien:

Dit valt allemaal heel erg mee, en ik kan zelfs de onzinnige optie Berichten plaatsen namens jou uitklikken. Wat ik dan ook prompt doe voordat ik op de knop Toestaan klik:

Dat is grappig! Monster heeft hier de standaard zoekfunctionaliteit als default staan. Blijkbaar niet ontdekt tijdens het testen.

Verder is de uitleg zeer duidelijk, met uitzondering van de volgende zin:

Nadat je bent ingelogd worden je BeKnown profiel en Monsterboard profiel aan elkaar gekoppeld.

Wat betekent dit nu weer? Komt mijn BeKnown profiel in de Monsterboard database terecht? Gaan mijn Monsterboard gegevens in BeKnown komen? Waarom kan ik dat niet zelf beslissen? Eerlijk gezegd is dit een bijzonder merkwaardig statement die bij aandachtige lezertjes alleen maar vragen oproept. En vragers zijn in het algemeen geen klikkers… Ik wel, want ik wil weten wat er achter de knop Inloggen zit. Klik…

Plop, ik kom meteen terug op de pagina met het zoekresultaat in Monsterboard. Aangezien ik geen enkele relatie in BeKnown heb, kan ik er ook niet een zien in het zoekresultaat. Da’s een beetje vervelend, want nu kan ik niet verder om te zien hoe de interactie hier is. Misschien moet ik dan toch maar iemand uitnodigen van een bedrijf dat vacatures heeft. Dan kan ik alsnog zien wat er hierna gebeurt.

Later meer dus.

Conclusie
Monster(board) heeft met de introductie van 6Sense voor werkzoekers een verbetering geintroduceerd in de pagina met het zoekresultaat door contextueel gevoelige facets te tonen. Relevante verfijningsmogelijkheden die voor werkzoekers die dit eenmaal ontdekken naar alle waarschijnlijkheid als zeer waardevol worden ervaren.

Tegelijkertijd is Monster begonnen met de integratie van BeKnown in de ‘klassieke’ vacaturesite. Waarschijnlijk vooral in de hoop om het aantal BeKnown gebruikers te laten groeien. Waardoor 1/3 deel van de pagina met het zoekresultaat dus wordt ingenomen met BeKnown reclames. Want voor de huidige bezoekers zal er nauwelijks enige meerwaarde bestaan. Overlast voor een mogelijk toekomstige meerwaarde; geen prettige combinatie.

Aantal tweets per dag (en 30-daags gemiddelde) met het woord ‘vacature’, 1 januari 2010 – 7 mei 2012. Bron: Coosto

Na een aarzelend begin in 2010 is er sprake van en ware explosie in 2011 die nog eens dubbeldik wordt overgedaan in begin 2012. Ongelofelijk! Wat een groei, met op dit moment pieken tot bijna 9.000 ‘vacature’tweets per dag! Er is overigens een duidelijk weekpatroon te zien waarbij de dinsdag, woensdag en donderdag in het algemeen het hoogste vacaturevolume hebben en het weekend het laagste vacaturevolume. Opvallend om te zien dat de maandag en vrijdag structureel lager scoren dan de andere werkdagen. Verder lijkt op dit moment een soort piek te zijn bereikt, maar of dat ook daadwerkelijk het geval is kan pas over enige tijd worden vastgesteld. Tenslotte laat de grafiek in het verleden ook pieken zien.

Het is ook interessant is om te zien welke Twitter accounts de grootste rol spelen in deze ongekende vacaturediarree die dagelijk de digitale ether in wordt gespoten. Dit zijn de top 30 accounts inclusief het aantal ‘vacature’tweets sinds 1 januari 2010:

De onbetwiste winnaar is dus @tweetjobsnl, van de gelijknamige aggregator van ‘vacature’tweets. Dit Twitter account is verantwoordlijk voor bijna 10% van alle ‘vacature’tweets. Opvallend is verder het grote aantal Monsterboard Twitter accounts, die per regio en beroepsgroep zijn georganiseerd (bv ZLICTbanen, oftewel het Monsterboard Twitter account voor ICT vacatures in Zeeland).

Deze accounts verplichten je echter om deze te volgen of om op Twitter te ‘lurken’ naar bepaalde trefwoorden. Ik heb nog geen aggregator of vacaturesite gezien die de mogelijkheid biedt op basis van een eigen zoekopdracht tweets te ontvangen die aan mij zijn gericht met nieuwe vacatures die aan die zoekopdracht voldoen. Gaat dat nog komen, dames en heren aggregatoren en vacaturesites, of is het misschien teveel moeite?

Gezien? Onder de knop Apply Now (wat is dat toch voor onzin met dat woordje nu of now, verwacht iemand dat als je op een knop met Apply klikt dat je pas over een uur kan solliciteren?)  staat het aantal mensen dat op die knop heeft geklikt.

En dat is een bijzonder goede zaak!

LinkedIn gaat er overigens een beetje Amerikaans mee over the top door ook teksten (inclusief visuals) als On Fire of Hidden Gem aan toe te voegen, ongetwijfeld afhankelijk van het aantal ‘sollicitaties’:

Hier wordt overigens ook meteen duidelijk dat waar via LinkedIn wordt gesolliciteerd het aantal sollicitanten kan worden geteld, maar als via de website van de vacaturehouder wordt gesolliciteerd dit aantal niet bekend is. LinkedIn laat nu feitelijk alleen zien hoeveel bezoekers op de knop Apply on Company Website hebben geklikt. Niet hoeveel van die bezoekers uiteindelijk ook daadwerkelijk via die website hebben gesolliciteerd. En er kunnen allerlei redenen zijn waardoor dit niet is gebeurd. Het tonen van een aantal is in dit geval dus redelijk riskant.

Maar het idee om het aantal sollicitanten te tonen is natuurlijk wel een goede. Dit geeft de bezoeker van de pagina die zelf een sollicitatie overweegt tenslotte een soort reality check. Zijn er nog weinig sollicitaties dan kan zelfs bij twijfel over de eigen kwalificaties nog wel een sollicitatiepoging worden gewaagd. Zijn er enige tientallen sollicitanten? Dan is er voldoende reden om aan te nemen dat alleen bij volledige geschiktheid een kans kan worden gemaakt.

De tegenwerping dat het tonen van het aantal sollicitanten bezoekers mogelijk zou afschrikken om te solliciteren is een veelgehoorde, maar berust op een misvatting. Een geinformeerde werkzoeker telt voor twee. Zo zal een werkzoeker die vol vertrouwen is in de eigen kansen zich niet laten intimideren door de mededeling dat een groot aantal sollicitanten hem/haar is voorgegaan. Tegelijkertijd zal een werkzoeker die twijfelt over de eigen kansen hiermee mogelijk besluiten niet te solliciteren. Waarmee naar alle waarschijnlijkheid de gemiddelde kwaliteit van de sollicitant zal stijgen; tenzij de wereld uitsluitend uit werkzoekers bestaat met overspannen verwachtingen van de eigen kwaliteiten.

Een tekortkoming is natuurlijk dat indien een vacature op meerdere sites wordt aangeboden er geen zicht bestaat op het totaal aantal sollicitaties. Daarmee kan het getoonde aantal dus (aanzienlijk) lager zijn dan het werkelijke aantal sollicitaties.

Het zou natuurlijk fijn zijn om naast het aantal sollicitaties ook het aantal keer te zien dat de vacature is bekeken. Zo heb je ook enig idee van het aantal bezoekers dat naar de vacature heeft gekeken zonder over te gaan tot het klikken op de Solliciteer knop.

Nog veel mooier zou het zijn als kan worden doorgeklikt op de ‘sollicitanten’ om vervolgens informatie te zien die je zou helpen te bepalen in hoeverre de kwalificaties van de concurrentie zodanig zijn dat het al dan niet zin heeft om te solliciteren. Er vanuit gaande dat iedere respondent een LinkedIn profiel heeft zou dit, vanzelfsprekend geanonimiseerd, relatief eenvoudig kunnen worden gedaan.

Daarnaast zou LinkedIn natuurlijk een service kunnen bieden om respondenten te informeren over de voortgang (aantal sollicitanten, hoe scoor ik ten opzichte van de concurrentie).

Jobbird is voor zover ik weet de enige grote vacaturesite die zowel het aantal views als het aantal sollicitaties bij een vacature toont:

h/t Herbert Prins

Path.To connects the right people with the right job opportunities through personalized recommendations that deliver the best and most compatible matches for talent and businesses.

O, o, dat klint als een soort itzBig of JobFox revisited. Sites waar je kilometers informatie moest invullen voordat je (niet-passende) vacatures kon zien. Is Path.To ook zo’n betweter?

De homepage
De homepage is er eentje van de nieuwe generatie. En dat betekent dus een ellenlange homepage, waar zo’n beetje alles wordt uitgelegd. Het begint met hiermee:

Mooie fotografie, dus dit is blijkbaar een artsy site. En Path.To gaat er blijkbaar voor zorgen dat ik verliefd wordt op mijn volgende baan. Dat is me nogal een belofte. Maar hoe gaan ze dat waarmaken? Blijkbaar als volgt:

We’re connecting you with the right job opportunities in technology and design through personalized recommendations.

Oke, personalized recommendations… Van wie dan wel? Heeft Path.To een social sausje in het zoekproces naar een baan? Nee, het is het resultaat van mijn Path.To score. Jawel! En wat is dat dan nou weer? Nou, in het tweede deel van die ellenlange homepage staat dit:

Ik val een beetje van mijn stoel als ik dit lees:

The Path.To Score helps you by ranking all jobs in the system by their compatibility

Compatibility met wat? Met mij? Met mijn chi? Met mijn leeftijd of gewicht? Nee, want in het derde en laatste deel van de eindeloze homepage staat dit:

Jawel, ik moet Path.To trainen, door aan te geven welke vacatures al dan niet bij mij passen. Om volstrekt onduidelijke redenen laat dit Path.To het volgende zeggen:

Are you tired of scrolling through job boards looking for the perfect position? We feel your pain which is why we created Path.To. We use what we learn about you and your work preferences to deliver only the most relevant job opportunities.

Pardon? Ik moet allerlei informatie invoeren en Path.To vervolgens bij elke getoonde vacature zeggen of die al dan niet past en dat is efficienter en makkelijker dan zoeken in een vacaturesite? Stelletje arrogante sukkels…

Registreren gaat niet vanzelf
Maar goed, ik heb de homepage doorgeworsteld en ik ga me maar eens via mijn LinkedIn profiel aanmelden. Eens kijken hoe dat gaat.

Hmm… na Path.To gedurende 1 dag toegang tot mijn LinkedIn profiel te hebben gegeven kom ik in een maagdelijk wit scherm terug. Er gebeurt helemaal niets meer.  Een F5je levert plotseling de volgende URL op: http://www.path.to/auth/failure?message=invalid_credentials&strategy=linkedin

En dat terwijl ik toch keurig bij LinkedIn was aangemeld. Tja, soms is een API best lastig…Als ik vervolgens opnieuw naar Path.To ga krijg ik ineens dit te zien:

Laten we er maar vanuit gaan dat het een glitch was… Anders zou men de nodige bezoekers verliezen…

Kilometers invulwerk
Afijn, nadat ik mij heb geregistreerd krijg ik het volgende te zien:

Zoals verwacht moet ik allerlei gegevens gaan invoeren zonder te weten of aan het eind van dit keurslijf van 5 stappen een zinvol resultaat wacht. Een garantie op het laten afhaken van een deel van die bezoekers. En dat terwijl Path.To nu alleen voor de design en IT-community in San Fransisco open staat. Daar is echt een overschot aan wanhopige werkzoekenden…

Aan het eind van de eerste ellenlange pagina met werkervaringen zie ik pas de call-to-action: Save work Experience and Continue. Dat is knap stom. Tenslotte ken ik mijn eigen werkervaring toch wel redelijk, een knop above the fold was wel zo praktisch geweest…

Afijn, door naar de volgende stap:

Invulwerk, invulwerk, invulwerk. Het enige opvallende is het bolletje aan de rechterkant; dat is ineens een stuk kleuriger dan in de vorige stappen. Het is blijkbaar een progress indicator, want in de laatste stap is de kleur nog feller geworden:

Blijkbaar vond Path.To dat het iets nodig had om de rechterkant minder wit te maken…

Hoe dan ook, in de laatste pagina van het invulwerk kan ik dus mijn social profiles koppelen. Om Path.To te helpen mijn interesses beter te begrijpen…? Wat een ronkende onzin is dit toch. Maar goed, na alles te hebben ingevuld wordt mijn Path.To Scores berekend:

Ik dacht dat er 1 Path.To score was, maar blijkbaar zijn er meerdere. Of toch maar eentje? Want hoeveel compatibility scores kan je hebben? Afijn, die score wordt niet getoond nadat de berekening is afgerond. Wel krijg ik nu ‘compatibele’ vacatures te zien:

En daar staan ze. Onder elke vacature staat een Like en Dislike knopje. Om Path.To te trainen. Hoeveel likes en dislikes denkt Path.To eigenlijk dat de gemiddelde bezoeker gaat geven? Of leert het ding al na enkele (dis)likes zoveel dat ze ineens wel banen kan opduikelen waar ik verliefd op kan worden? Zottigheid…

Overigens ook een gruwelijk slechte pagina met zoekresultaten, maar dat terzijde. Ook als vacaturesite klopt er niet veel aan Path.To.

En dat was het wel zo’n beetje. Of toch niet? Er is nog een andere pagina die volstrekt onbegrijpelijk is. En dat is deze:

Een pagina met gezichten. Waaruit tevens blijkt dat ik automatisch toestemming heb gegeven om mijn profiel publiek te publiceren. Het zou verstandig zijn geweest als ze dat vooraf met enige visuele nadruk aan mij hadden gevraagd! Wat een sukkels zijn ze daar bij Path.To!

Gelukkig heeft Path.To wat heel veel sites niet hebben; de mogelijkheid om mijn account te verwijderen:

Godzijdank! Ik heb met een zucht van opluchting op de Remove Account knop geklikt.

Conclusie
Path.To valt in de categorie itzBig, JobFox en de vele andere partijen die het beter denken (en grotendeels dachten) te weten dan de werkzoeker. En om die reden de werkzoeker opzadelen met een onevenredige hoeveelheid werk. Om vervolgens een teleurstellend eindresultaat te tonen. En daarmee lijkt het lot van Path.To getekend. Er is geen enkele onderscheidende factor die Path.To tot een interessante of waardevolle site maken. Het is gewoon veel werk om hier een baan te zoeken. Veel meer werk dan een bezoekje aan een vacaturesite. Waar een faceted search je een stuk sneller laat ontdekken of er al dan niet geschikte banen zijn. Of misschien zelfs een baan om verliefd op te worden…

En dat is verdomde handig, zoals ook het in het TechCrunch artikel genoemde voorbeeld van LinkedIn aantoont. LinkedIn is namelijk zo’n full-box CRM systeem (lees: ATS). Voor het succes hoeft slechts verwezen te worden naar de LinkedIn Recruiter oplossingen voor corporates en intermediairs. Ondertussen komt meer dan 50% van LinkedIn’s omzet uit deze Hiring Solutions. Maar LinkedIn zou nog veel dominanter kunnen worden; enerzijds door nog meer user generated data te kunnen bieden, anderzijds door ook buiten het online recruitment domein haar diensten aan te bieden.

Meer user-generated data
Wat zou het betekenen als LinkedIn een rating- en review site zoals Glassdoor zou kopen? Natuurlijk kan LinkedIn dergelijke functionaliteit ook zelf ontwikkelen; maar ondertussen heeft Glassdoor al een enorme hoeveelheid user-generated data verzameld waarmee LinkedIn haar ‘members’ (hoger user engagement) en daarmee ook zichzelf (meer user-generated data) en dus haar Hiring Solutions business een enorm plezier zou kunnen doen. Een fuller-box ATS is het gevolg.

Hiermee komt de in mijn optiek al zeer delicate relatie tussen ATS leveranciers en LinkedIn nog verder onder druk te staan. Want hoewel ATS’en feitelijk gedwongen worden (door hun klanten) om op de een of andere manier met LinkedIn te integreren en het liefst allemaal de Apply with LinkedIn knop te gaan hanteren; is deze integratie wel een soort paard van Troje. Alle interactie rondom de integratie komt vooral de database van LinkedIn ten goede en daarmee wordt de full-box van LinkedIn voller en voller. Waarmee LinkedIn op termijn alleen maar nog waardevoller wordt voor dezelfde bedrijven waar de ATS leveranciers nu hun producten en diensten aan slijten. Op langere termijn lopen ATS leveranciers een levensgroot risico om uit de markt gedrukt te worden door dezelfde dataleverancier waarmee ze nu wel moeten samenwerken om althans op de korte termijn tenminste hun klanten niet te verliezen.

Ter illustratie, een grote Nederlandse financiele dienstverlener overweegt op termijn het huidige ATS (een van de grote drie) te gaan vervangen door LinkedIn. Omdat LinkedIn Recruiter in combinatie met (het nog te lanceren) Talent Pipeline een voldoende oplossing wordt gevonden, tegen een (aanzienlijk) lagere prijs dan het huidige ATS.

Deze financiele dienstverlener zou wel eens de eerste van vele grote bedrijven kunnen zijn die een dergelijke stap overweegt. Een volledig gevulde database met (op dit moment) relatief beperkte functionaliteit tegen een aanzienlijk lagere prijsstelling wordt blijkbaar waardevoller gevonden dan een poepdure empty-box met een relatief rijke functionaliteit.

Empty-box ATS leveranciers dienen dus twee dingen te doen om waardevol te worden:

1. De box moet worden gevuld
2. De prijs moet omlaag

Op dit moment is Taleo het enige ATS die haar box zelf probeert te vullen, overigens naast een samenwerking met LinkedIn. Via Taleo Talent Exchange kunnen Taleo gebruikers hun kandidaten delen. Er is zelfs een LinkedIn kloontje van dit initiatief op Facebook aanwezig; zonder enig zichtbaar succes overigens. En ook het Talent Exchange programma lijkt niet op een al te grote participatie te hoeven rekenen.

De grote ATS leveranciers zijn schreeuwend duur, zeker als er ook nog eens klantspecifieke aanpassingen moeten worden gemaakt. Daarbij wordt door de meeste afnemers maar een fractie van de beschikbare functionaliteit gebruikt. Waarmee de relatie tussen prijs en daadwerkelijke meerwaarde nog verder uit verhouding komt te liggen. De enige manier om relevant te blijven is om de prijs van het ATS aanzienlijk te reduceren of naar pay-per-use modellen over te gaan.

Een samenwerking, participatie of overname van Glassdoor (en/of andere sociale media met veel ‘zakelijke’ user-generated data en een grote groep actieve gebruikers) en het succes van de Apply with LinkedIn knop kunnen van LinkedIn wel eens een fullest-box ATS maken. En waarom stoppen met ATS?

Meer mogelijkheden
LinkedIn gaat zich met haar full-box CRM namelijk ook op andere gebieden roeren. Ondertussen biedt het al een plugin voor Salesforce, intern gepositioneerd als Sales Solutions (dus naast Hiring Solutions en Marketing Solutions). En dat lijkt een opmaat voor een full-box CRM oplossing waarmee het bedrijf binnen een volledig nieuwe markt de gegevens van haar ‘members’ kan exploiteren. En er zijn ongetwijfeld nog andere toepassingsvormen te bedenken. Hoe vaker dezelfde data kan worden geexploiteerd, des te winstgevender LinkedIn zal worden. Een slimme move, hoewel LinkedIn in deze nieuwe markten bepaald niet dezelfde naam heeft als binnen het recruitment domein. Zonder aanvullende acquisities zal het dus moeilijk worden voor het bedrijf om dezelfde explosieve groei te laten zien als binnen dat recruitment domein.

Silp’s claim to fame is de volgende: your dream job will find you. Afgezien van de misselijkmakende hyperbole betekent het dus eigenlijk dat Silp een zoekmachine voor recruiters op Facebook wil zijn. Maar dat vraagt nogal wat ‘professionele’ informatie in Facebook profielen om een zoekmachine voor recruiters relevant te maken. Hoe gaat Silp dat oplossen? Tijd voor nader onderzoek.

De homepage
Dit is de homepage van Silp:

Daar staat nog een stevige claim, helaas zonder enige bronvermelding: 75% of jobs are landed through friends. Je vraagt je bijna af waar al die vacaturesites, werving- en selectiebureaus en corporate recruiters voor nodig zijn. Silp heeft duidelijk weinig moeite met het maken van bijzonder krachtige statements.

Verder doet Silp aan brand-dropping. Want die prachtige rij aan logo’s onderaan zijn helemaal geen klanten van Silp. Het is een lijstje met bedrijven waar je volgens Silp toegang toe hebt via your career network on Silp. Waarmee Silp zichzelf nog sterker als een con artist lijkt te willen presenteren. Zeer merkwaardig.

Maar goed, laat ik maar eens op de knop Login with Facebook klikken:

Zooo…, deze set aan toestemmingen heb ik nog nooit gezien. Er wordt hier ook nog eens op een bijzonder sneaky wijze toestemming gevraagd, want onderaan de pagina staat in vaag grijs waar je allemaal mee akkoord gaat, terwijl het enige wat de call-to-action zegt is: Naar de app gaan. Waarmee Silp haar reputatie als con artist nog verder versterkt.

Maar als ik dan met bevende vingers op die knop klik en vervolgens ook nog eens een enorme lijst aan andere goedkeuringen bevestig, krijg ik dit te zien:

Een ongetwijfeld komisch bedoelde holding page, want Silp is nog in private beta. Maar daar laat een professionele werkzoeker zich niet door uit het veld slaan, en binnen de kortste keren heb ik een invite bemachtigd. Waarna ik plotseling dit krijg te zien:

Kijk eens aan, een drietraps raket. Waarbij ik als interesse natuurlijk online recruitment invul en vervolgens op de knop Next klik:

Hopla, daar is die brand-dropping weer. Met de mededeling dat als een van mijn Facebook ‘vrienden’ ook Silp gaat gebruiken, al haar/zijn ‘vrienden’ aan mijn career network worden toegevoegd. Wat dus ook met mijn ‘vrienden’ gebeurt, aangezien ik me net bij Silp heb aangemeld. Dus deze Facebook app is nog een maatje erger dan BranchOut? Volgens mij wel…

Maar laat ik me door dit soort bespiegelingen niet afleiden; snel door naar de laatste stap:

O, toch een expliciete vraag om mijn Facebook ‘vrienden’ te ‘adden’. Wat ik niet doe, ik klik meteen op de grote, zwarte knop Done:

Of ik maar even nota wil nemen dat mijn career changes low zijn… In rood. Met ook nog eens de misselijke wisseltruc waarbij de bevestiging (Yes) als hyperlink in groen is weergegeven en de ontkenning (No) als grote vette knop. Waarmee je dus alsnog je Facebook ‘vrienden’ gaat uitnodigen…

Maar ik klik op Yes:

Nou dit is het dan. Ik kan zoeken naar contacten, ik kan skills toevoegen, mijn ‘vrienden’ toevoegen en een ‘spel’ spelen waarbij ik kan zien hoe goed ik mijn ‘vrienden’ ken.

Bij dat skills toevoegen kan ik overigens niet al teveel aangeven:

Maar ik krijg hier wel de suggestie om de gegevens in mijn Facebook profiel uit te breiden, omdat ik zo gevonden kan worden. Tja, en daar zit dus precies het probleem. Wie gaat dit doen, en vooral: wie heeft al een uitgebreid professioneel Facebook profiel. Schattingen zijn, voor zover mij bekend, rond de 5% – 8%. Wat natuurlijk bijzonder weinig is. En ik me afvraag of Silp hier enige verandering in kan brengen.

Overigens is dit het zoekresultaat nadat ik mijn eigen dochter als enige heb uitgenodigd via Silk:

Dus… Ook fijn om te zien dat er verfijnings-  en sorteermogelijkheden zijn indien het zoekresultaat iets meer dan 9 resultaten bevat.

Overigens toont het klikken op de hyperlink More wat er aan informatie wordt getoond:

Hoe iemand achterover kan leunen en gevonden kan worden als een profiel nauwelijks zinvolle informatie bevat is mij een raadsel. Silp heeft er niet eens aan gedacht om een LinkedIn of XING (Silp is een Zwitsers initiatief) API te hanteren, of ze heeft die gedachte al meteen verworpen gezien het ‘succes’ van de eerdere pogingen van BeKnown en BranchOut?

Verder lijkt Silp de BranchOut methode te hanteren, maar dan met nog enige steroiden eraan toegevoegd. Maar heel veel ‘kandidaten’ zonder relevante data maakt Silp nog steeds irrelevant voor recruiters. Die overigens het volgende krijgen voorgeschoteld:

Mijn hemel, wat een hemeltergende onzin. Proactively source the best talents on Facebook? Wie krijgt dit soort geraaskaal toch altijd weer uit zijn of haar strot?? En met een chronisch gebrek aan data wens ik de recruiters heel, heel veel succes met Silk. Maar een hoge frustratiedrempel zal in dit geval geen kwaad kunnnen. Want iemand vinden via Silk is waarschijnlijk even ingewikkeld als het vinden van een naald in een hooiberg. Hoewel Mythbusters daarvoor in ieder geval nog wel een oplossing voor hebben gevonden. Of Silp dat ooit zal weten te realiseren is hoogst onwaarschijnlijk.

Conclusie
Silk is de volgende in de serie evolutionaire abberaties die we blijkbaar moeten tolereren voordat zinvolle applicaties de markt op zullen komen. De vraag is niet of, maar hoelang dit zal gaan duren. En de daaraan gekoppelde vraag is wanneer Silk zich beseft dat ze een enkeltje Deathpool op zak heeft. Silk is echter niet alleen. Want ook BranchOut, BeKnown, Identified, Talent.me, Talent Exchange, Pooldip en Emplido hebben exact dezelfde problemen. Waarmee het misschien een idee is om al kloontjes eens lekker tijdens een voorjaarsschoonmaak weg te wassen.

Goed, als we dus kijken naar het zien, horen en voelen dan is het voelen eigenlijk alleen te ontwikkelen door ervaring. Helaas moeten er dan meerdere kandidaten op gesprek komen om dat gevoel te kunnen adopteren (weer het belang van een lange termijn relatie: hoe beter je je klant kent, hoe sterker je dat onderbuikgevoel over kunt nemen bij het kwalificeren van kandidaten). Ik denk dan ook dat de eerste succesvolle plaatsingen per toeval ‘goed gevoelt’ zijn, zonder dat je werkelijk het onderbuikgevoel van je opdrachtgever in hebt gezet. Gevoel is voor mij dan ook de minst makkelijke factor maar wel de meest doorslaggevende. Het mooie is wel dat het gevoel ook gevormd wordt door zien en horen. De stem van een kandidaat, de vragen die hij/zij stelt, de intonatie en het enthousiasme, geven je gesprekspartner een bepaalt gevoel. daarnaast roept het uiterlijk -de verzorging en het gelaat- bewust en onbewust heel veel op (‘verrek die lijkt op mijn oude schoolvrriend’  of ‘oh nee, dat lijkt mijn schoonmoeder wel’). En dan is het maar hopen dat het het juiste beeld oproept. Het beeld dat een positieve associatie geeft van de kandidaat.

In de wereld waar we in leven worden er steeds meer dimensies toegevoegd aan het onbekende contact. Je kunt tegenwoordig al drie dimensionale elevator pitches geven via je telefoon, of een volledige ‘look and feel’ presentatie verzorgen via de cloud. Nog even  en je kunt zelfs je favoriete parfum toevoegen me uitleg (‘dit is wat ik ben: de geur van rode roze in een weide van bloemen’). Het moet niet gekker worden! Natuurlijk is al die technologie fantastisch voor facebook en dating site maar voor recruitment……

De vragen die ik nu interessant vind zijn:

- wel of geen pasfoto op het CV?

- wat is de echte meerwaarde van een elevator video?

- wat leveren beeld en geluid je nu echt op?

Mijn ervaring vanuit de sales leert dat elk bezwaar dat ontstaat (vaak onbewust, het onderbuikgevoel) alleen op het moment zelf te tackelen valt. Als je bij de opdrachtgever binnenkomt en hij kijk moeilijk kun je alleen op dat moment het nog goed maken met je presentatie en bijvoorbeeld je kennis. Als dat op voorhand gebeurt (door een foto of bijvoorbeeld een video) is het beeld al bepaald. Dus ja, vertel mij het maar: wat is de meerwaarden van beeld en geluid?

CVIVE staat voor een effectieve Human Resources – oplossingen. CVIVE voegt waarde toe door persoonlijkheid aan het HR-proces toe te voegen.

Inderdaad, dat voelt alsof je in een citroen hebt gebeten terwijl je dacht dat het een mango was. Maar wat staat daar nou eigenlijk? Eerlijk gezegd heb ik geen idee. Maar gelukkig is er nog een tweede alinea, en die gaat over recruitment. Met diezelfde citroensmaak overigens:

Op het gebied van recruitment biedt CVIVE een online video-gebaseerde recruitment systeem, wat u in staat stelt om een sollicitant te evalueren op basis van persoonlijkheid en CV. U heeft het profiel van een sollicitant, inclusief video, in één profiel en systeem. Daarnaast is het CVIVE recruitment systeem te koppelen aan alle recruitment systemen op de markt, in overleg met de leverancier van uw recruitment systeem.

Ehh…? Sollicitant te evalueren op basis van persoonlijkheid en CV? Een online video-gebaseerde recruitment systeem?? Als het bedrijf haar best doet om zichzelf volstrekt onduidelijk  te omschrijven dan is dat uitstekend gelukt; nog afgezien van de tenenkrommende tante Betje stijl…

Maar wat is CVIVE nou eigenlijk?
Spoiler alert: dat is me nog altijd niet duidelijk, hoewel het dus iets met video te maken schijnt te hebben.

De CVIVE website bevatte een link naar een artikel in het FD die niet werkte, een LinkedIn group verwees naar een artikel waar volgens CVIVE werd aangetoond dat de inrichting van het recruitment-proces met video een groter plaatsingssucess oplevert, wat overigens niet de essentie van het artikel is, en dit:

Het is de moeite waard om dit even goed te lezen… en proberen niet te lachen.

Altijd fijn om te weten dat ‘het systeem’ opgemaakt kan worden in uw huisstijl, en aan de wervingssite gekoppeld kan worden. En mogelijk dus ook nog eens aan een ATS, maar dat staat weer ergens anders op de site. Maar waarom zou ik al deze moeite doen en weer een systeem aan mijn immer uitdijende waaier aan systemen toevoegen? Om nog maar te zwijgen van de onvermijdelijke extra kosten. Wat is het voordeel? Bespaar ik in inspanning, doorlooptijd, kosten? Verhoog ik de kwaliteit? Wat biedt CVIVE?

Ik heb geen idee. Er was overigens een video; maar dat was niet meer dan een volstrekt zinloze en artsy video-cv van 2:30 minuten waar je dus als recruiter naar moet kijken (en een epileptische aanval van kan krijgen) in plaats van in 10 – 20 seconden een cv scannen en je oordeel vormen.

Dus, wat is dat nou in hemelsnaam dat online video-gebaseerde recruitment systeem?

Volstrekt vaag….