De grote jongens
Het verrassende nieuws is dat Monsterboard en Nationalevacaturebank ook op traffic gebied al lang niet meer de grootste zijn. Het is een wedstrijd geworden tussen Jobrapido en Werk.nl. Daarna volgt Indeed. Monsterboard en Nationalevacaturebank vertoonden aanzienlijke krimp in 2011. Bekijk hier

De grote jobboards
Hier is de krimp van Monsterboard nog duidelijker zichtbaar. StepStone haakt langzaam aan (in een vorig leven was ik daar directeur). Intermediair en Jobtrack krimpten licht in 2011. Bekijk hier

De overige jobboards
Experteer heeft het moeilijk, net zoals Vacaturekrant. Megajobs komt niet voor in de statistieken. Bekijk hier

Gratis
Gratis vacatures plaatsen is niet duur, maar komen er ook werkzoekenden op af? Het antwoord is: vooralsnog weinig. Alleen Banenmatch en Jobselectie behoren tot het koren. Verbazingwekkend dat Jobbird ondanks het grote budget nog niet in de Google statistieken voorkomt. Lijkt te suggereren dat er aldaar gekozen is voor naamsbekendheid in plaats van traffic. Ik ben benieuwd wat de klanten daarvan vinden. In ieder geval zijn het allemaal redelijk nieuwe partijen, dus het wordt de komende maanden spannend. Bekijk hier

De meta’s
Bedrijven kunnen (voor het overgrote deel) niet direct bij metacrawlers vacatures plaatsen. Metacrawlers doorzoeken de jobboards en nemen de vacatures over van de bedrijven die daar geplaatst hebben. Jobrapido is veruit de grootste, daarna volgt Indeed en Trovit. Banen.nl past op de een of andere manier niet in de grafiek. Career-jet heeft te weinig traffic volgens Google om er een betrouwbaar grafiekje van te maken. Bekijk hier

De uitzenders
Voor mij het meest schokkende gedeelte. Grote beursgenoteerde bedrijven met god-weet-hoeveel-kantoren kunnen niet eens fatsoenlijk bezoekers inkopen voor hun site. Ik weet niet weer daar allemaal marketing directeur zijn, maar wat mij betreft mogen ze allemaal hun spullen pakken. Neem Manpower, een clubje dat in één kwartaal van 2011 bijna twee keer zoveel omzet draaide als alle jobboards bij elkaar in het hele jaar. Natuurlijk heeft Manpower een ander business model met andere marges, andere doelgroep etc. etc., maar het internet als kanaal negeren (met een euro miljoentje kom je al een heel eind) is natuurlijk om te huilen. Bekijk hier en hier, als je durft)

Social media
Zoals op andere sites al eerder gerapporteerd: Hyves is niet meer de grootste (wat natuurlijk best jammer is). Al lang niet meer eigenlijk. Het is Facebook wat de klok slaat. Interessant om te zien dat het gebruik van Facebook nog niet ten koste van dat van Hyves gaat: gebruikers doen het blijkbaar allebei of het zijn (gedeeltelijk) andere doelgroepen. LinkedIn ligt op ieders lippen wegens de kwaliteit van de CV database, maar qua traffic moet het de twee concurrenten ver voor zich dulden. Bekijk hier.

Om het geheel in perspectief te houden: LinkedIn Nederland is qua aantallen bezoekers ongeveer 3 keer zo groot als Monsterboard.

Gijs Bos blogt over zijn reeds 15 maanden durende wereldreis op www.gijsbos.com

Om de kwaliteit van het CPB op het gebied van economische prognoses wat duidelijker te maken heb ik voor de maand december de consequentie van de prognose van het CPB over de ontwikkeling van de werkloosheid in 2011 weergegeven. Let wel, het CPB heeft op 13 december (dus 10 dagen geleden!) deze prognose gedaan. Op die datum heeft het CPB aangegeven dat de werkloosheid over 2011 op 5,5% uitkomt. Overigens blijkt dat het CPB hiermee eigenlijk zegt dat de werkloosheid over 2011 tussen de 5,375% en 5,675% gaat uitkomen. Om ‘schijnnauwkeurigheid’ te voorkomen. Een volstrekt hilarisch standpunt als je het resultaat bekijkt…

Maar wat levert deze prognose nou op voor de laatste maand van dit jaar? Op welk percentage moet de werkloosheid in december uitkomen om aan deze ‘voorspelling’ van het CPB te voldoen? Kijk en huiver:

Werkloosheid per maand voor 2011, inclusief prognoses CPB voor de maand december. Bron: CBS, CPB

Inderdaad, het minimum scenario (5,375%) vraagt om een stijging van de werkloosheid van 5,8% in november naar meer dan 6,1% in december; het maximum scenario (5,675%) vraagt om de volstrekt onzinnnige stijging naar meer dan 9,7%. Om op de door het CPB gerapporteerde 5,5% uit te komen is overigens een stijging naar meer dan 7,6% nodig… Hahaha!

Dit is de dus kwaliteit van de voortziende blik van het CPB. Een voorspelling die slechts 1 maand in de toekomst ligt is al volstrekt belachelijk en totaal ongeloofwaardig. Hoe zou dit CPB dan ooit voorspellingen kunnen doen voor een langere termijn. En welk kabinet zou ooit haar beleid willen baseren op de cijfers van een instituut met een dergelijke kwaliteit?

Is er misschien een mogelijkheid om per direct het CPB in het putje van de vergetelheid te donderen? Dat moet toch miljoenen aan direct kosten en waarschijnlijk miljarden aan onjuist beleid schelen? Is dat geen mooie kerstwens?

De voorspellende kracht en kwaliteit van de dikke duim, vinger in de wind, onderbuikgevoel of welke ander ‘model’ dan ook  kan hiervoor in de plaats worden gezet. Kost helemaal niets en is minstens zo betrouwbaar.

Als de werkloosheid voor Nederland in 2011 op 5,4% zou uitkomen dan ziet de ontwikkeling van de werkloosheid voor november en december er ongeveer zo uit:

Werkloosheidspercentage per maand gedurende 2011, november en december geschat

Met deze voorspelling laat ING dus zien dat in de laatste twee maanden van 2011 de werkloosheid al minder snel groeit dan in de daaraan voorafgaande maanden. Want in augustus, september en oktober is de werkloosheid met bijna 0,2% per maand gegroeid. En voor de resterende twee maanden van 2011 zou dit percentage afvlakken naar 0,15% per maand.

En laten we voor het (rekenkundige) gemak eens aannemen dat we in 2012 een lineaire groei van de werkloosheid hebben om tot die 6,3% als gemiddelde voor het hele jaar te komen. En dat we starten met dezelfde werkloosheid als in december 2011, namelijk 6,1%. In dat geval is er sprake van een zeer beperkte groei van 0,04% per maand, om overigens te eindigen met een niet onaanzienlijk werkloosheidspercentage van 6,5%… :

Geschatte ontwikkeling van het werkloosheidspercentage per maand voor 2012

Met andere woorden, ING gaat niet alleen uit van een afzwakkende groei van de werkloosheid maar ook van een relatief beperkte groei van die werkloosheid in 2012; en aanzienlijk minder dan de werkloosheidsgroei in 2011. De vraag is natuurlijk of het Economisch Bureau hiermee een realistische of toch behoorlijk rozige voorspelling doet. Zeker omdat de redenen waardoor er na het uitbreken van de financiele crisis zo’n beperkte groei van de werkloosheid was zich juist nu als een versneller van een verdere groei van de werkloosheid ljken te gaan manifesteren.

In de toekomst kijken is ons niet gegeven; maar mijn voorspelling zou toch een stuk negatiever uitvallen die van het ING. Waarbij de 7% grens van de werkloosheid weleens doorbroken zou kunnen worden. Maar ja, voorspellingen, he….

De impact op de arbeidsmarkt in de komende jaren zal fors zijn, maar hoe fors? Niemand die dit kan voorspellen. Onder deze onzekerheid is het verstandig om geen langdurige verplichtingen aan te gaan. Dus waarom zijn er dan pay-to-post vacaturesites die op dit moment hun klanten (grote vacatureleveranciers) meerjarige contracten voorleggen?

Want op basis van meerdere signalen begrijp ik dat de grote pay-to-post vacaturesites haar grote(re) klanten proberen te verleiden tot het aangaan van langdurige verplichtingen. Mogelijk op basis van het principe van een snoepje en een stok. De stok is een tariefsverhoging terwijl het snoepje het vermijden van die verhoging betreft maar dan moet er wel een meerjarige verplichting worden aangegaan.

Op zich kan ik me de handelswijze van de pay-to-post vacaturesites wel voorstellen. Op deze manier proberen ze de wind uit de zeilen van de ‘gratis’ vacaturesites te nemen. Tenslotte is er sprake van enige hype-vorming rondom het fenomeen freemium. En deze hype zal ongetwijfeld schade hebben opgeleverd bij de pay-to-post modellen. Maar belangrijker is de vraag of grote(re) vacatureleveranciers in deze handelswijze meegaan. Want daarmee kan de ellende van eind 2008 weleens worden herhaald. Waar de pay-to-post vacaturesites bijzonder weinig water bij de wijn wensten te doen, ondanks een onverwacht snelle en diepe economische dip.

Tariefsverhogingen zijn helemaal uit den boze natuurlijk. Dit is een bijzonder goedkope poging van pay-to-post vacaturesites om te kijken of de klanten hier intrappen. Met een groeiend aantal alternatieven lijkt het me zinvoller als pay-to-post vacaturesites zich richten op de twee zaken waarmee ze een onderscheid dienen te maken ten opzichte van de freemium modellen: service en conversie.

Freemium modellen hebben andere budgetten en kunnen naar alle waarschijnlijkheid geen niveau van customer intimacy bereiken zonder een hogere prijs te berekenen voor hun diensten. Pay-to-post vacaturesites hebben wel die mogelijkheid, hoewel dit in eerste instantie wel tot een erosie van de marge zal leiden. Ze moeten tenslotte meer doen voor dezelfde inkomsten.

Maar voor grote vacatureleveranciers is het belangrijkste natuurlijk de conversie. Oftewel: het aantal (en de kwaliteit van de) sollicitaties op hun vacatures. Freemium modellen zijn leuk, maar als ze geen conversie leveren kost de inspanning van het plaatsen nog altijd geld. Pay-to-post vacaturesites dienen zich te onderscheiden in conversie om naar de toekomst bestaansrecht te houden.

Een hoge servicegraad gekoppeld aan superieure conversie zijn voor een rationele klant een reden om voor een pay-to-post vacaturesite te kiezen. Een rationele klant is een klant die de conversie per bron ook daadwerkelijk meet. Wat meteen de vraag oproept; hoeveel van de grote(re) vacatureleveranciers zijn rationele klanten? Hoe goed zijn intermediairs in het meten van het rendement van de verschillende vacaturesites. En hoe slecht zijn ze in het doorprikken van verkooppraatjes van vacaturesites? Dat kan de ontwikkeling naar pay-for-performance modellen nog weleens sterk vertragen. Wat voor pay-to-post vacaturesites, althans voorlopig, een uitstel van executie kan betekenen. Waarmee ze haar zaakjes alsnog op orde zou kunnen krijgen. Als ze tenminste niet de fout van de printuitgevers van begin deze eeuw wensen te herhalen…

Recruitment wordt instroommanagement
In toenemende mate zien we dat organisaties een flexibele schil implementeren om hoofd te kunnen bieden aan een nieuwe economische werkelijkheid waarin dynamiek en turbulentie de boventoon voert. Experts verwachten dat binnen nu en 10 jaar de totale populatie waarschijnlijk voor 50%+ uit flexibele krachten zal bestaan. Deze trend zorgt ervoor dat er voor veel bedrijven een nieuwe dynamiek ontstaat in het aantrekken van (de flexibele) medewerker. De eerste bedrijven beginnen hier nu op te anticiperen door bijvoorbeeld het implementeren van marktplaatsconcepten. In toenemende mate zullen bedrijven gebruik gaan maken van best practices vanuit het aan trekken van vast personeel om ook flexibele personeel aan te trekken en in sommige gevallen aan zich te binden. Deze ontwikkeling zal uiteindelijk uitmonden in het feit dat recruitment naast vaste medewerkers ook verantwoordelijk zal worden voor het aantrekken van flexibele medewekers via bijvoorbeeld marktplaatsconcepten. Hierbij maakt het dus niet meer uit welke contractvorm een medewerker heeft maar serviced de recruitmentafdeling de totale behoefte aan instroom; recruitment wordt instroommanagement.

Technologie wordt competatief voordeel
De laatste jaren zien we en sterke opmars van technologie binnen het recruitmentvak. Door de opkomst van social media en de mogelijkheden voor recruitment hiervan is deze trend in een versnelling terecht gekomen. We zien op dit moment de opkomst van technologieën als CV match engines, software voor Talentintelligence, socialCRM, gamification van het selectieproces etc. Kennis en gebruik van (nieuwe) technologie zal in toenemende mate een competatief voordeel zijn voor recruitmentafdelingen. Zijn recruitmentafdelingen in staat om als eerste een nieuwe, betere CV matchingstechnologie te ontdekken en in te zetten dan zullen zij eerder bij de (top)kandidaat zijn dan dat de concurrent dat zal zijn. Technologische ontwikkelingen op het gebied van recruitmentapplicaties dienen dus op de voet gevolgd; recruitment moet techsavvy zijn/worden.

Referral, talentpools/CRM en Search worden leading sourcingkanalen

Sourcingtechnieken zullen in de toekomst sterk gaan veranderen en zijn nu al aan het veranderen. Onder de invloed van social media en de daarmee gepaard gaande transparantie zullen sourcingtechnieken zich toespitsen op drie kernkanalen. Het eerste kanaal zal (social) referral zijn. Door een toenemende mate van een genetwerkte wereld zal het steeds effectiever zijn om nieuwe medewerkers via de eigen medewerkers of via andere referralkanalen te werven. Het tweede kanaal zal Candidate Relationship Management (CRM) worden. Door opkomst van digitale communities in allerlei vormen zal het gemakkelijker worden om relaties aan te gaan met potentiele medewerkers. We zullen dan ook zien dat de kandidaatrelaties gaat bewegen van een transactiegericht (ik heb een vacature, heb je interesse?) naar relatiegericht (ik ben een werkgever wat kan ik nu of in de toekomst voor je betekenen). Het opzetten en onderhouden van geavanceerde contactstrategieen zullen de plaats innnemen van hget huidige post and pray proces. Er zullen communitymanagers ontstaan die per vakgebied communities onderhouden. Als laatste zal direct sourcing in toenemen de mate gebeuren door het searchen (met gebruik van searchtechnolgie) naar kandidaten op het web dan door het posten van vacatures op jobboards of andere passieve media. Passieve media in het recruitmentdomein (jobboards) zullen dan ook langzaam maar zeker gaan uitsterven. Overall kunnen we zeggen dat sourcing meer relatiegericht en pro-actief zal worden ten opzichte van transactioneel en passief zoals in het verleden.

Klantvraag en kandidatenaanbod worden steeds dynamischer
Recruitment zal in een steeds turbulenter omgeving haar werk moeten doen. De klantvraag naar nieuwe medewerkers zal sterk gaan fluctueren als gevolg van de nieuwe economische werkelijkheid. Aan de andere kant zien we de opkomst van Gen Y in de arbeidsmarkt. Gen Y gelooft niet in lifetime employment maar zal waarschijnlijk om de paar jaar willen switchen. Door deze trend zien we de opkomst van de “transitmedewerker” die feitelijk altijd onderweg is naar zijn volgende uitdaging bij het volgende bedrijf. De transitmedeweker zorgt ervoor dat de gemiddelde verblijfstijd steeds verder zal dalen en daarmee de vervangingsvraag gaan stijgen. Interessant hierbij zal zijn dat door een steeds kortere verblijfstijd van vaste medewerkers deze in dynamiek steeds meer toe zullen gaan groeien naar de flexibele schil in termen van verblijfstijd. Klantvraag zal in de toekomst dus periodiek exploderen en alleen getemperd worden door een nieuwe economische cyclus waarbij up- en downturns zich sneller afwisselen.

Recruitmentafdelingen worden flexibel/kleiner
Recruitmentafdelingen zullen in de toekomst kleiner en flexibeler worden. Door de sterke opkomst van technologie in het recruitmentvak is men steeds beter in staat om efficiënter te werken. Waar searchen nu nog vaak “handmatig” gebeurt en dus veel tijd in beslag neemt zal dit in de toekomst steeds meer overgenomen worden door searchtechnologie. De opkomst van gamification in de selectiepraktijk zorgt ervoor dat het selectieproces ook een stuk efficienter zal gaan verlopen. Door de juiste gamingtechnieken toe te passen zal recruitment een groot gedeelte van het selectieproces online kunnen doen en zal er vaak alleen een afsluitend interview met de manager plaats hoeven te vinden. Omdat selectiegesprekken een groot deel van de tijd van recruitment vergen zal hier dus een belangrijk efficiencyslag plaatsvinden. De gecombineerde effiiencyslag in zowel sourcing als selectie zal ervoor zorgen dat er minder capaciteit nodig is voor de recruitmentafdeling.

Al eerder is opgemerkt dat de klantvraag in de toekomst steeds sterker zal gaan fluctueren. De capaciteit van de recruitmentafdeling zal hierop ook ingericht moeten worden. We zullen dan ook steeds vaker gaan zien dat er een vaste bezetting is die aangevuld zal worden met een flexschil in de vorm van (project)RPO, interimmers en outtasking van voornamelijk sourcingactiviteiten. Deze laatste ontwikkeling zal er overigens ook voor zorgen dat W&S bureaus zoals we deze nu kennen binnen tien jaar uitgestorven zullen zijn doordat hun businessmodel en met name hun pricing niet meer passend zullen zijn en zij door RPO/outtasking organisaties van de markt gedrukt zullen zijn. Het scherp kunnen inspelen op een wisselende klantvraag zal een kerncompetentie van de recruitmentafdeling worden. De recruitmentafdeling wordt “agile”.

Recruitment wordt strategisch/businesspartner
Doordat recruitment van zowel flex als vast personeel het competatief voordeel van organisaties in deze eeuw zal zijn/worden zal recruitment ook haar rol moeten herdefiniëren. Willen organisaties concurrerend blijven dan zullen zij recruitment als relationeel proces moeten gaan zien in plaats van een transactioneel proces. Door recruitment vroeg in de businesscycle aan te sluiten zullen organisaties beter gebruik kunnen maken van de capabilities van recruitment. Men zal de business van klanten goed moeten snappen om hierop in te kunnen spelen. Recruitment zal dan ook steeds meer aan scenarioplanning en forecasting gaan doen. Daarnaast zal recruitment steeds meer adviseur van de business moeten worden op het gebied van instroom door de externe wereld naar binnen te halen en de business inzicht te geven in de impact die de talentmarkt heeft op de uitvoering van businessstrategieen. Hierbij zal recruitment niet alleen meer in traditionele oplossingen zoals het recruiten van nieuwe medewerkers moeten denken maar ook aan zaken als outsourcing van activiteiten, automatisering van werkprocessen en interne mobiliteit als wapen tegen externe schaarste. De recruiter wordt dus partner in business in plaats van een operationele medewerker.

Recruitment wordt accountable
HR zal de komende 10 jaar onder kostendruk blijven staan. Als overheadafdeling zal zij gelijk opgaand met de economische cyclus op en afgebouwd worden. Met name het “lean” organiseren van HR en recruitment zal een doel zijn de komende jaren. Om in dit nieuwe speelveld overeind te blijven zal recruitment meer accountable moeten zijn dan het in het verleden was. Men moet in harde cijfers aan kunnen tonen wat de toegevoegde waarde van recruitment voor de organisatie is. Er zal steeds meer gebruik gemaakt moeten worden van recruitmentmetrics zoals bijvoorbeeld quality of hire, leadtime en cost per hire om duidelijk te maken welke waarde recruitment levert. Daarnaast zal recruitment ook steeds meer vanuit een ROI gedachte haar investeringen moeten rechtvaardigen met behulp van businesscases om zo budget bij businessmanagement te kunnen bemachtigen. Het vertalen van businessimpact van recruitment in euros zal dan ook gemeengoed (moeten) worden.

Recruitment als gatekeeper
Door trends zoals geschetst onder het kopje “dynamische klantvraag en kandidaataanbod” en flexibilisering van de organisatie zal de populatie van organisaties steeds meer in beweging zijn. In de toekomst zal cultuur en cultuurwaarden een belangrijk aspect zijn wat onder druk komt te staan door een steeds sneller wisselende populatie. Cultuurwaarden (internal brandvalues) zullen nog meer dan nu het commerciële succes van de organisatie gaan bepalen en daarmee een belangrijk competatief voordeel zijn. Het zal een steeds belangrijkere rol van recruitment worden om aan de poort van de organisatie de cultuurwaarden van de organisatie te bewaken zodanig zodat de organisatie haar belofte naar de markt na kan blijven komen. Ook zal in de toekomst recruitment steeds meer de “change agent” op cultuurgebied van de organisatie worden. Door nieuwe waarden die een organisatie nodig heeft om succesvol te zijn te borgen in het selectieproces zal recruitment effectief bij gaan dragen aan een benodigde cultuuromslag.

Naast cultuur zullen we ook zien dat recruitment een belangrijkere rol zal gaan spelen op het gebied van functie-inhoud. Door een steeds sneller wisselende klantvraag in wat men nodig heeft als gevolg van turbulentie in de commerciële markt zal ook steeds meer pas op het moment van recruitment vastgesteld gaan worden welke competenties, vaardigheden en kennis nieuwe medewerkers moeten bezitten. We zullen dan ook in de komende tien jaar het einde zien van het functiehuis en functieprofielen en de opkomst van dynamische wervingsprofielen.

Recruitment zal dus op het gebied van organisatiefit (cultuurwaarden) en jobfit (dynamisch wervingsprofiel) een prominente rol als “gatekeeper” gaan uitoefenen en daarmee businessresultaten sterk(er) gaan beïnvloeden.

Recruiter wordt communitymanager
In het verleden was recruitment simpel; we plaatsten een vacature, we kregen een aantal reacties en we selecteerden een nieuwe medewerker. Deze tijd is (grotendeels) voorbij. De nieuwe generatie (Y) wil niet meer op deze manier benadert worden. De nieuwe generatie wil in gesprek op basis van een gelijkwaardige relatie. Zeker toptalent wil op een gelijkwaardige manier behandelt worden en hebben de luxe dit af te dwingen (zelfs in economisch zware tijden). Recruiters zullen dan ook steeds meer gesprekspartner oftewel communitymanager van de markt worden in plaats van vacatureplaatser. Recruitment wordt in deze omslag gefaciliteerd door de opkomst van social media die het efficiënt onderhouden van relaties met de arbeidsmarkt vergemakkelijkt. Het is wel van belang dat recruitment daadwerkelijk de relatie aangaat met de arbeidsmarkt en niet kandidatenbestanden vult en daar op het moment van een vacature mee gaat communiceren. Recruitment zal steeds meer gaan over het continu onderhouden van relaties waaruit misschien ooit een hire zal voortkomen. Deze mindshift zal wellicht nog enige tijd op zich wachten maar is wel een verrijking van het recruitmentvak ten opzichte van de transactionele wijze van recruitment zoals we deze nu vaak zien. Recruitment onderhoudt dus een relatie met de arbeidsmarkt en ziet het niet meer als onuitputtelijk reservoir waar men gebruik van maakt op het moment dat de organisatie een nieuwe medewerker nodig heeft. De recruiter wordt communitymanager.

Recruitment steeds meer global
Door locale tekorten aan bepaalde kandidaten zal recruitment zich ook steeds meer global gaan afspelen. Global sourcing wordt ook steeds meer toegankelijk gemaakt door de opkomst van social media (zoals linkedin) waardoor de kandidaat met zeldzame skills net zo goed in India geïdentificeerd kan worden als in Nederland. Voorwaarde voor global recruitment is wel dat de eigen organisatie ook klaar is om meer met internationale medewerkers te werken in termen van bijvoorbeeld bedrijfstaal en cultuurwaarden. Organisaties die te maken hebben met schaarse wervingsdoelgroepen doen er goed aan tijdig de organisatie klaar te maken voor de ontvangst van niet nederlandse collega’s.

De komende tien jaar zal de oude recruitmentpraktijk grotendeels vervangen worden. Waar we als recruitment de afgelopen 10 jaar in evolutiemodus hebben gezeten zullen we de komende tien jaar in revolutiemodus zitten. Zijn we al klaar voor de nieuwe werkelijkheid; waarschijnlijk niet. Is de nieuwe werkelijkheid mooi genoeg om je klaar voor te maken ; ik denk het wel. We spreken elkaar over 10 jaar!

Dit gastblog is geschreven door Sandor Snoeren, recruitmentstrateeg bij Gatekeeper. Dit artikel zal verschijnen als een hoofdstuk in het 10-jarig jubileumboek van Recruiters United. Zorg dat je het te pakken krijgt!

Ik denk het niet. In de dotcom-crisis, maar ook in de crises in de jaren negentig, tachtig en zeventig van de vorige eeuw (hé, zien we hier een patroon?) was er steeds sprake van een varkenscyclus in onze branche.  Met alle wisselingen in de omvang van het personeelsbestand van werving & selectiebureaus tot gevolg. Het is dus eigenlijk een terugkerend fenomeen. Met alle kapitaalvernietiging van dien (geen focus op de business, hoge ontslagvergoedingen, teleurgestelde medewerkers, die meer zekerheid hadden verwacht).

Ik denk echter dat die cycli elkaar steeds sneller gaan opvolgen doordat we in een open informatie samenleving leven, waar veel sneller gereageerd wordt op sentiment in de markt door economische wisselingen in vraag en aanbod.

Kortom, we zullen ons model voor een arbeidsmarktintermediair fundamenteel moeten veranderen. Als namelijk maar 20-30% van je omzet “vast” is en de rest variabel en ook nog eens buiten je eigen invloedssfeer ligt, dan moet je als goed ondernemer daar je bezetting op afstemmen. Dat zou dus betekenen dat het grootste deel van je bestand aan bureau recruiters flexibel zou moeten zijn in de vorm van freelancers, jaarcontractanten en uitzendkrachten.

De rare paradox die dan ontstaat is dat juist die mensen met werkgevers en kandidaten moeten gaan praten over “vaste” (voor zover je daar tegenwoordig van kunt spreken) banen. Maar kan die freelancer zich wel inleven in een kandidaat die permanent werk zoekt? Kan een freelancer wel de continiuïteit bieden aan aan een werkgever, die hij zoekt in een bureau recruiter. Die bureau recruiter moet zijn bedrijf toch goed kennen?

Ik werk nu binnen mijn eigen bureau twee jaar op die manier en ja, er zijn mensen gestart en weer gestopt, omdat het – vaak voor hen – niet werkte. Maar nee, ik heb nog geen klachten van kandidaten en klanten gehad. En eerlijk gezegd bevalt het me wel om samen te werken met andere ondernemers, want dat zijn freelancers tenslotte ook.

Toch ben ik benieuwd of er anderen zijn, die deze formule al langer gebruiken, die andere ervaringen en lessons learned kunnen toevoegen.

En wellicht zijn er kandidaten en corporate recruiters, die goede of slechte ervaringen  hebben met dit soort franchise- of netwerkorganisaties aan de bureaukant, die het kunnen delen. Is het echt een paradox die tot problemen leidt of kan het werken in de praktijk. En belangrijker nog: wordt dit het onvermijdelijke business model voor werving & selectie naar de toekomst toe (mijn mening)?

Jawel, het NRC is ook al te lui geworden om zelf over het online vacaturevolume te rapporteren. En gebruikt dus een persbericht van Monsterboard als een betrouwbare bron… Waarmee de (voormalige?) kwaliteitskrant zichzelf op een enorme manier te kijk zet.

De omvang van de blunder van NRC is het best in beeld te brengen door het online vacaturevolume over de afgelopen jaren in beeld te brengen. Waarbij ik een vergelijking maak tussen de resultaten uit JobFeed en de resultaten van de MEI. Omdat de MEI een maandelijkse index is en JobFeed wekelijks het aantal nieuwe online vacatures rapporteert, moet er het nodige gecijfer aan te pas komen om de twee vergelijkbaar te maken.

Geen probleem, dat is het leuke deel van onderzoek. Allereerst moeten de weekcijfers van Jobfeed in maandtotalen worden gegoten. En vervolgens moeten die maandtotalen worden omgezet in een index die kan worden vergeleken met de MEI. Voor dat laatste heb ik de waarde van de MEI van januari 2008 als vertrekpunt genomen. De waarde van de MEI in de maand is 188. Wat betekent dat het online vacaturevolume volgens Jobfeed over januari 2008 dezelfde waarde krijgt toegekend. Vervolgens kan de index van de daarop volgende maanden simpelweg worden uitgerekend.

Als laatste prop je de twee indices in een grafiek en presto:

MEI en index voor online vacatures. Waardes per maand en 12-maandsgemiddelde, januari 2008 – februari 2011

De rode lijn is het voortschrijdend 12-maandsgemiddelde op basis van de Jobfeed cijfers. Een 12-maands gemiddelde haalt eventuele seizoensinvloeden uit de cijfers zodat seizoensonafhankelijke ontwikkelingen duidelijk worden.

En er wordt heel wat duidelijk op basis van deze grafiek. Het belangrijkste is dat de MEI de effecten van de financiele crisis op het online vacaturevolume zwaar overschat. Van piek tot dal laat de MEI een daling van het online vacaturevolume zien van 52%, terwijl de daling volgens Jobfeed ‘slechts’ 24% bedraagt.

Daarnaast laat de MEI de dip eindigen in november 2009. Vanaf dat moment is er een (nauwelijks waarneembare) stijging van de trendlijn te zien. Voor Jobfeed eindigt de dip in april 2010. Bijna een half jaar later. Tegelijkertijd is het herstel volgens de Jobfeed trendlijn aanzienlijk sterker dan de MEI trendlijn suggereert.

De verklaring voor deze enorme discrepanties is bijzonder eenvoudig. De beperkte subset die Monster hanteert bij het bepalen van de MEI bestaat uit:

a large, representative collection of corporate career sites and job boards, including Monster

Monster benoemt noch kwantificeert de sites die in hun subset zitten. Maar het vereist geen bovengemiddelde intelligentie om te snappen dat het vacaturevolume van vacacturesites die van de wervingssites aanzienlijk zal overstijgen. En daar zit precies het probleem van de MEI.

Want vacaturesites barsten van vacatures van intermediairs. En dat betekent dus vooral vacatures van uitzenders. Waarmee de MEI niet representatief is voor het online vacaturevolume; maar van het online vacaturevolume van uitzenders. En laten uitzenders nou net vroegcyclisch zijn! En veel harder geraakt worden door een recessie; als het om het vacaturevolume gaat. Alle verschillen tussen de MEI en de index op basis van de Jobfeed cijfers kunnen op basis hiervan eenvoudig worden verklaard.

Alle verschillen? Nou, ik heb mijn twijfels over het herstel. Daar is de situatie naar mijn mening iets complexer. Tenslotte groeit het vacaturevolume bij de uitzenders harder dan de trendlijn van de MEI suggereert. En het zou me niets verbazen als dit mede komt door een groeiende terughoudendheid bij uitzenders om vacatures op (grote) relatief dure vacaturesites te plaatsen. Wat ook een reden zou kunnen zijn voor het beperkte herstel wat de grote vacturesites tot op heden hebben laten zien. Met andere woorden, het trage herstel van de MEI is geen signaal van de de gezondheid van de uitzendbranche, maar een signaal dat de uitzendbranche minder gebruik maakt van vacaturesites.

Een laatste observatie van meer technische aard. Wat mij opvalt aan de MEI is de zeer ‘gladde’ lijn van de ‘ruwe’ maandelijkse data. Blijkbaar past Monster een vorm van seizoenscorrectie toe.. De wijze waarop het bedrijf dit doet is onbekend. Wat wederom niet meehelpt in de waarde die aan de MEI kan worden toegekend. Voor zover er feitelijk enige waarde aan deze index valt toe te kennen…

Het NRC heeft zichzelf en haar lezers een zeer slechte dienst bewezen door een bron van hoogst discutabele kwaliteit te gebruiken. Het zou de krant sieren om zich nooit meer van een dergelijke bron te bedienen. De kans daarop is echter marginaal. Journalisten zijn eenvoudig te lui geworden om ook maar iets te verifieren en zijn niets anders dan persbericht junkies. Wat een armoe!

Met dank aan Arno Bouwens voor het NRC artikel

Personal branding is niet alleen vanuit recruitment perspectief een bijzonder interessante en potentieel zeer waardevolle ontwikkeling. Maar een feit blijft dat personal branding voor recruitment doeleinden een potentiele goudmijn is. Alleen, als ieder mens straks een personal brand is, hoe vind je dan in godsnaam alsnog de juiste persoon?

Tja, dan heb je naast een zoekfunctie ook een PageRank voor personen nodig. Binnen het recruitment domein is dit al geprobeerd door HR Examiner die in 2010 een lijst van de top 25 most influential online recruiters via de online reputation discovery tool Traackr heeft opgesteld. En dan is er natuurlijk Klout, volgens eigen zeggen: The Standard for Online and Internet Influence. Ja, megalomanie zit in het DNA van Amerikanen…

Maar laat ik eens kijken hoe Klout het er nou eigenlijk vanaf brengt. Misschien zijn wel echt zo goed dat ze de standaard voor online influence hebben uitgevonden. Daarvoor doe ik eerst eens een kleine test met een volstrekt willekeurige Amerikaanse hoerenloper met levercirrose. Het enige wat ik bij Klout hoef te doen, is zijn Twitter accountnaam in te voeren en presto:

Nou, dit is de benchmark. De man is sinds hij enkele dagen geleden een Twitter account opende een overnight online celebrity geworden. Volgens Klout dan wel te verstaan. Dat doet toch veronderstellen dat uitsluitend size matters. Maar wacht even… dat is natuurlijk ook de standaard waarlangs invloed in de VS wordt gemeten, dus dat is zo gek nog niet. Charlie Sheen is een online celebrity. Hoera?

Laat ik nu eens naar mijn eigen Klout score kijken:

Dat is een bummer, ik zit al jaren op Twitter (hoewel langere tijd volledig inactief) en heb in al die tijd iets meer dan de helft van een score weten te verzamelen die Charlie Sheen in drie dagen heeft vergaard. Misschien moet ik nog meer drinken en toch eens naar de Wallen gaan?

Maar even serieus, in dit geval zijn er twee rijtjes in de score bijgekomen: Influenced by en Influencer of. Dat is dus uitsluitend gebaseerd op de mensen die ik via Twitter ‘volg’ en mensen die mij via Twitter volgen. Maar waarom kiest Klout uit het rijtje mensen dat ik volg juist deze 5 uit? En is het toevallig dat allevijf een hogere Klout score hebben dan ik? En is het toeval dat de mensen die door mij worden beinvloed allemaal een lagere Klout score hebben?

Met andere woorden; zegt Klout nou dat een hogere score een grotere beinvloeding betekent? Maar waarom? Shitmydadsays is hilarisch, maar beinvloed mij op geen enkele manier. Pure verpozing. En mijn oudste dochter tweet vooral ‘design’ spulletjes en persoonlijke beslommeringen. Waarmee ze geen invloed op mij heeft, maar ik weet op deze manier wel wat er zoal in haar leven passeert. De drie resterende rakkers hebben inhoudelijk zinnige dingen te melden maar er zijn voor mij een groot aantal mensen die aanzienlijk meer impact hebben. Die deels ook online te vinden zijn maar die ik niet allemaal op Twitter volg. Ik ga er vanzelfsprekend wel vanuit dat ik inderdaad een grote invloed uitoefen op de mensen die in het onderste rijtje worden genoemd. Dat heeft Klout weer wel heel goed gezien. Ja, megalomanie is een fraai iets…

Overpeinzingen
Net als de poging van HR Examiner is ook Klout een volstrekt gemankeerde tool om iets van online reputatie te meten. En net als de pogingen van HR Examiner is ook Klout een onvermijdelijke stap op weg naar iets waarbij online reputatie een meer betrouwbare afspiegeling van de werkelijkheid gaat worden. Maar dan dient wel het volledige online kruimelspoor te worden gebruikt in plaats van alleen Twitter. Waarbij dan ook nog eens onderscheid dient te worden gemaakt naar de verschillende dimensies van een persoon. Tenslotte bestaan mensen niet uit 1 dimensie.

De vraag is natuurlijk of een algorithme ooit in staat zal zijn om iets dergelijks voor elkaar te boksen. Het lijkt me niet erg waarschijnlijk, en als het al een keer gebeurt ben ik ongetwijfeld allang voer voor de wormen. Het is waarschijnlijker dat een sociale component een rol moet gaan spelen. Wat de ontwikkelingen in dit domein ook zijn, er zullen nog vele jaren en heel wat mislukte pogingen als Traackr en Klout voorbij komen voordat er sprake is van een personal PageRank waar daadwerkelijk enige waarde aan kan worden ontleend. Zoveel is wel zeker.

Tussen nu en eind maart is het eindelijk zover, dan komt VNU Media met de eerste resultaten van hun uiterst geheime project San Diego naar buiten:

Intermediair, InOverheid en InICT zijn de eerste drie sites die straks op dat nieuwe platform gaan draaien. En dat gaat volgens planning in het eerste kwartaal van 2011 gebeuren.

Waarbij Intermediair natuurlijk de site is waar ik op zit te wachten. Maar met de zevenmijlslaarzen die LinkedIn lijkt te hebben aangetrokken om het domein van Intermediair te invaderen is het de vraag of de nieuwe site zich in de nabije toekomst nog wel met deze 1.000-pound gorilla kan meten?

Intermediair is al decennia de place to be als je jonge(re) hoogopgeleide medewerkers wilt vinden. Toen ik afstudeerde (lang, lang geleden) was het blad Intermediair, samen met de Volkskrant en NRC, de plek om als jonge academicus een baan te vinden. En dat is in de tussentijd nauwelijks veranderd. De keuze is met de komst van online vacaturesites natuurlijk wel vergroot, maar haar dominante positie heeft Intermediair lang weten vast te houden.

Met de komst van Linkedin is voor de jonge professional een optie ontstaan om zijn/haar CV niet alleen in de walled garden van sites als Intermediair achter te laten, maar ook in de open speeltuin van LinkedIn. De groei van personal branding heeft dat proces verder versterkt en de recente groei in populariteit van sourcing ten opzichte van het plaatsen van een vacature en vervolgens bidden (post & pray) zorgt voor een verdere versnelling van die veschuiving.

Wat tot de voor de hand liggende vraag leidt: Is Intermediair te laat met haar vernieuwing?

Damn, dat is een goeie vraag! Alleen is het beantwoorden ervan een stuk minder simpel. Allereerst is er natuurlijk het simpele feit dat de nieuwe site nog niet live is, dus wordt het onmogelijk om iets te zeggen over de mogelijkheden die geboden gaan worden om het gevaar LinkedIn het hoofd te bieden. Maar misschien is dat helemaal niet het issue.

Tenslotte gaat het niet om wat Intermediair (of LinkedIn) te bieden heeft, maar waar de vissen naar toe willen zwemmen. En daarmee lijkt het antwoord ineens een stuk eenvoudiger te worden; wie zwemt er tegenwoordig niet naar LinkedIn? Met andere woorden; ongeacht de mogelijkheden die Intermediair zou kunnen bieden is zij achter het net aan het vissen. Ze is te laat; haar positie is overgenomen door LinkedIn.

Iets te simpel, vind je niet? Natuurlijk, het blad Intermediair is zonde van het papier. Employer branding en VNU branding zijn nog de enige functies, maar daar gaat de kachel nauwelijks nog van branden. Het is amper een vraag of maar wanneer de papieren Intermediair voor het laatst in de bus valt. Een flyer op universiteiten is goedkoper en waarschijnlijk afdoende.

Maar gaat de site Intermediair opgewassen zijn tegen het geweld dat LinkedIn gaat ontketenen? In de aanloop naar haar IPO brengt LinkedIn in hoog tempo features uit die haar ambitie verraden: een vacaturesite worden. En die ambitie gaat LinkedIn waarmaken. Zonder goed alternatief voor professionals die om die reden LinkedIn willen ontvluchten blijven zij ‘member’ van wat binnenkort ‘s werelds grootste hoerenkast kan worden genoemd.

Helaas is Intermediair niet in enige positie om daarop in te spelen. Tenslotte is haar business model gebaseerd op zowel vacature- als CV-advertenties. Met andere woorden; Intermediair is wat LinkedIn wil worden. En LinkedIn heeft binnenkort buitengewoon veel geld in kas. Want reken erop dat de retail herd aandelen LinkedIn wil kopen. Het is op dit moment tenslotte de Internet bubble 2.0. En daarmee kan LinkedIn wel eens een whipe-out doen in Nederland in het hogere segment.

Geen aantrekkelijke gedachte voor VNU Media die balls to the wall zijn gegaan met San Diego. Maar VNU Media kan nergens anders naartoe. Nederland is hun werkterrein en dat betekent dat VNU daarvoor zal gaan vechten. Dus ik schrijf Intermediair nog niet af. Maar ik weet wel dat het bijzonder spannend zal gaan worden.

Sinds april 2009 verzamel ik trouw elke maand de getalletjes die Monsterboard op haar website publiceert. En zo vergaar je na verloop van tijd voldoende informatie om eens lekker mee te spelen. Wat ik natuurlijk ook heb gedaan. En dat levert vervolgens weer verdomd interessante informatie op.

Zodanig interessant, dat ik heb besloten de verschillende grote(re) vacaturesites van Nederland te gaan benaderen met het verzoek om dezelfde informatie beschikbaar te stellen aan RecruitmentMatters. Want dat levert een prachtig vergelijk op van de ontwikkeling van bezoekersacties in de tijd. En hoe deze te correleren met marktontwikkelingen, veranderingen aan de website, etc.

Nieuwsgierig geworden? Klik dan op:

Monsterboard publiceert maandelijks op haar site de bezoekerscijfers over de voorgaande maand. Ik heb getracht de trendlijnen uit deze cijfers te destilleren door het 12-maandsgemiddelde te berekenen. Daarmee haal ik eventuele seizoensinvloeden uit de onderliggende data. Op deze manier zijn ontwikkelingen te zien die iets kunnen zeggen over de concurrentiepositie, ontwikkelingen in de arbeidsmarkt of veranderingen aan de website. Of het levert gewoon een geinig grafiekje op:

Monsterboard: relevante trends april 2009 – januari 2011

De periode is relatief kort, en helaas is de eventuele impact van de financiele crisis niet zichtbaar. Ik heb Monsterboard weliswaar om cijfers van voor april 2009 gevraagd, maar daar is afwijzend op gereageerd. Jammer, maar helaas.

Wat zeer opvallend is, is de zeer sterke stijging van het aantal bekeken vacatures (bijna 40% over de meetperiode),. met name in relatie tot het aantal bezoeken. Bezoekers van Monsterboard bekijken per bezoek (en vooral per zoekopdracht) steeds meer vacatures. Of dat goed of slecht is kan op basis van deze resultaten niet worden gezegd. Maar opvallend is het wel.

Verder blijkt het percentage bezoekers dat een jobsearch agent aanmaakt zeer stabiel te zien. Er is een vrijwel identieke groei waar te nemen met de groei van het aantal bezoeken. Er is blijkbaar een vast percentage van de bezoekers die ene jobsearch agent aanmaakt. Overigens is dat percentage bijzonder laag; minder dan 1% van de bezoeken resulteren de aanmaak van een jobsearch agent.

En dan een zorgwekkende trend voor Monsterboard; het aantal achtergelaten CV’s. Daar is de trend duidelijk negatief. Zou Monsterboard haar prijzen voor de CV database ook al met 5% – 10% hebben verlaagd voor hun klanten? Ik denk het niet… Maar de belangrijkste vraag is natuurlijk waar dit door komt. Is de verbetering in het sentiment van de economie hiervan de oorzaak of zou de door Sal Iannuzzi (CEO Monster) ontkende impact van social media (lees: LinkedIn) toch een rol spelen? Ook hier geven de cijfers natuurlijk geen uitsluitsel.

Hoe dan ook, ik vind deze resultaten inzichtgevend, maar ze worden natuurlijk nog veel interessanter als we ze kunnen vergelijken met de cijfers van de andere grote vacaturesites. Dus ik ga maar eens een rondje vacaturesites bellen doen. Eens kijken wat we hiervan kunnen leren.