Het model is buitengewoon handig, maar is volgens Forrester aan een update toe. Met name de ontwikkeling van Twitter heeft tot een nieuwe groep geleid: Conversationalists

Het Social Technographics model wordt voorgesteld als een ladder, met op de onderste sport de minst actieve participanten in sociale media (de inactieven…) en op de hoogste ladder de meest actieve participanten:

Creators: publiceren blogs, plaatsen video’s, podcasts, etc.

Conversationalists: plaatsen regelmatige (status) updates op sociale netwerken

Critics: reageren op blogs, maken reviews, ratings, etc.

Collectors: gebruiken RSS feeds, taggen Web pagina’s

Joiners: abonneren zich op social networking sites

Spectators: lezen blogs, kijken video’s, luisteren podcasts

Inactives: nemen geen deel aan enige activiteit

Forrester heeft de Conversationalists toegevoegd omdat in de afgelopen jaren, met name door de opkomst van Twitter, een nieuw soort gedrag onstond; die van snelle conversaties. Hiertoe rekent Forrester overigens ook de status updates van gebruikers via sociale netwerken zoals Facebook en LinkedIn.

En hoe ziet de participatie er dan uit per leeftijdscategorie? Een goede vraag! Nou, zo:

Forrester: Social Technographics participatie per leeftijdscategorie

Jawel, de jeugd is het meest actief, maar ook de licht belegen Gen Xers laten zich niet kosten. Alleen de Babyboomers kijken nog vooral van de zijlijn toe. Of doen gewoon helemaal niets. Ik schaam me voor mijn eigen leeftijdsgroep…

Hoe dan ook, de Conversationalists lijken me een logische en goede toevoeging aan een al zeer waardevol model. En marketeers hebben weer een specifieke categorie die ze kunnen targeten!

1. Eén vakbeweging in recruitmentland

Van een blogsport voor vakidioten naar een breed gedragen kennisveld dat barst van de innovatie en de professionalisatie. Het afgelopen jaar heb ik recruitment grote stappen zien maken. We blijven echter nog onvoldoende in staat een vuist te maken, in het bedrijfsleven maar vooral in de eigen toko. HR krijgt van ons gemakshalve de zwarte piet toegespeeld maar eigen verantwoordelijkheid pakken ho maar. Uitzonderingen daar gelaten wordt recruitment en strategische personeelsplanning mijns inziens nog steeds niet op waarde geschat. Het Recruiters Gilde, Recruiters United noch de deelraad van de NVP slagen er tot op heden in met voldoende authoriteit en kracht het gesprek te leiden. Eén van deze clubs zal de plek moeten pakken, alleen of in een fusie. Wie biedt?

2. Social media wordt social

De grootste en belangrijkste innovatie op het gebied van wervingsmiddelen zijn toch wel social media. Met name Linkedin, Hyves en Twitter hebben op de Nederlandse markt een heel nieuwe manier van bereik mogelijk gemaakt. De belangrijkste vernieuwing die Social media met zich mee brengt word echter vaak vergeten. Recruitment op social media vergt meer dan welk ander middel een langdurige, consequente aanwezigheid. Een persoonlijk gesprek met je doelgroep. Even snel een advertentie aanmaken op Linkedin of snel een nieuwe Twitter account aanmaken om je jobs te spammen werkt niet. Je publiek zal immers bij je weglopen of simpelweg niet meer luisteren. Er word nog te veel naar de nieuwe mogelijkheden gekeken door een oude bril. Een absoluut aantal leden of CV’s in je database telt niet meer, het gaat om hoe en hoe vaak er met en over je wordt gesproken. Mijn wens voor 2010; Social media als het leidende middel in Recruitment. Maar dan wel met een actuele passende strategie!

3. Database search als vak apart

Recruiters moeten echt een hele hoop kunnen. Personeelsplanning, Arbeidsmarktcommunicatie, Search, Selectie, arbeidsvoorwaarden etc. etc. Wij zouden echter als geen ander moeten weten dat het schaap met vijf poten niet bestaat! De recruiter die zijn of haar energie krijgt uit selectie zal in de regel minder tijd en energie hebben voor werving. Waarom is een recruiter recruiter geworden? Vraag het eens om je heen en 9 van de 10 keer komt het menselijk aspect als belangrijkste driver naar boven. In Mei 2009 schreef ik in al over database search (1, 2) als apart onderdeel binnen het recruitment werkveld. Het soloïstische, administratieve karakter van het zoeken naar CV’s in databases als Google, Linkedin en Monster maken het vaak het onder geschoven kindje en dat is jammer want het is een zeer krachtig middel wanneer je het goed inzet. Er zijn reeds een aantal organisaties die eigen searchers in dienst hebben en er zijn een aantal partijen die het searchen van je overnemen. Ik wens dat jij je kunt focussen op dat wat je leuk vindt en goed kunt. Mensen plaatsen op de baan die het best bij ze past.

Een flinke lijst wensen! En nu maar hopen dat ik over een jaar terug kan kijken naar een vervuld lijstje!

Oftewel in drie jaar tijd kan het recruiting budget met 40% worden teruggebracht door de inzet van sociale media. Althans, dat is wat Buss claimt.

De positie van referral recruitment
Want een belangrijke rol is weggelegd voor referral recruitment, die hij in het eerste jaar als een traditionele vorm van recruitment ziet maar in volgende jaren onder recruitment via sociale media plaatst. Op zich begrijpelijk maar natuurlijk niet consistent. Zou je bovenstaande grafiek hiervoor corrigeren, dan krijg je de volgende verdeling:

Nog steeds een zeer sterke case voor sociale media zou ik zeggen…

De positie van de eigen wervingssite
Maar wat zit er in die verschillende soorten recruitment? Nou dit is de onderverdeling:

• Traditioneel: Vacaturesites & print, In-house & 3rd party recruitment
• Sociale media: Sociale netwerken, zoekmachines & wervingssite (SEO/SEM), Talent pools, Referrals.

Goed… Dit maakt het verhaal minder sterk. Want Buss plaatst zoekmachines en wervingssite dus onder de sociale media. Hmm… I beg to differ. Als ik dit onderdeel uit de grafiek verplaats naar de traditionele vorm van recruitment dan is dit het beeld:

In jaar 1 heb ik voor de goede orde het onderdeel SEO/SEM toegevoegd om een eerlijk vergelijk te krijgen. Zo ontstaat nog altijd een zeer sterke case voor de inzet van sociale media, alleen wel eentje die een stukje objectiever wordt dan hetgeen Buss oorspronkelijk beweert.

Tegelijkertijd zou het budget over een looptijd van drie jaar zelfs sterker gereduceerd kunnen worden. Sociale media verdrievoudigt terwijl traditionele vormen van recruitment met de helft inkrimpen. Dit lijkt me een indrukwekkende prestatie voor eenieder die dit weet te bewerkstelligen!

Dood aan de vacaturesites?
De neergang in traditionele vormen van recruitment komt dan vooral op het conto van print en vacaturesites, zoals onderstaande figuur laat zien:

Tja. Wat moet ik hier nou weer mee? Zou dit kloppen of is hier sprake van de zoveelste vorm van wishful thinking? Ik hou het op het laatste.

Dat het budget voor vacaturesites gaat krimpen door een verschuiving naar andere vormen van recruitment is volstrekt verdedigbaar; maar bovenstaande reductie lijkt er vanuit te gaan dat vacaturesites in de komende jaren op hun handen blijven zitten. Een beetje naïef.

Monster doet krachtige pogingen om te veranderen en andere vacaturesites zullen moeten volgen. Ook het initiatief van Nationale Vacaturebank met Banen.nl is een indicatie van hoe vacaturesites hun omzetvolume proberen te beschermen.

Verder zullen nieuwe prijsmodellen de markt voor vacaturesites zeker waardevol blijven maken. Monster zal natuurlijk de eerste zijn die richting echte pay-for-performance zal verschuiven en het plaatsten van vacatures (bijna) zal weggeven. En daarmee vacaturesites laat evolueren van digitale plakpaal tot het daadwerkelijk leveren van waarde middels gekwalificeerde kandidaten. Het werd natuurlijk de hoogste tijd…

Daarnaast is de dood van intermediairs al zo vaak voorspeld dat je je op een gegeven moment gaat afvragen hoe oprecht dit statement is. Eerst zien, dan geloven zou ik bijna willen zeggen. Maar geloven doe ik het niet. Het is natuurlijk wel zo dat intermediairs de nieuwe technieken zullen moeten omarmen om waardevol te blijven.

Conclusie
De presentatie van Jason Buss is zonder meer waardevol en een aanrader om door te nemen. Maar het is een presentatie van een evangelist. Die met een behoorlijk aantal korrels zout moet worden geconsumeerd. Want anders zou je wel eens heel bedrogen uit kunnen komen.

Nawoord
Geheel in stijl heb ik deze presentatie op een zeer sociale manier gevonden. Binnen Google Reader volg ik Michel Rijnders die een blog posting van Peter Gold (met daarin de vermelding van de presentatie) deelde. De kracht van social media…

Tenslotte mogen we Zubka, Spotajob en Friendhunter ofwel als overleden danwel als opgewarmd lijk betitelen. Dus waarom zouden TalentTracker, Recruitr en nu ook Recruit2 dan meer kans van slagen hebben?

Goeie vraag! Maar het antwoord zal even op zich moeten laten wachten.

Overigens heeft deze nieuwe variant in potentie meer kans van slagen. Tenslotte vermijd je de grootste denkfout die bij online referral services wordt gemaakt: dat bounty hunters garant staan voor betrouwbare referrals. Het inschakelen van eigen medewerkers bij referral recruitment biedt veel grotere kansen op succes, en dat is dus waar deze online corporate referral services zich op richten.

Een kort overzicht van de drie spelers en hun afkomst:

Recruitr
Recruitr is onderdeel van Mobillion, met als enig bestuurder Marc Schoutens. Mobillion is eigendom van All Connected Media, die op haar buurt weer eigendom is van de Telegraaf Media Groep (TMG).

Daar zit dus wel geld achter, hoewel… TMG gaat natuurlijk niet al te lekker.

TalentTracker
Deze site is eigenlijk niets anders dan een white label variant van Friendhunter.

Connect2Jobs is de partij achter Friendhunter; bestuurders zijn Blogzaken BV en A.J. Bouwens Holding BV. Blogzaken is Frankwatching = Frank Jansen. En A.J. Bouwens Holding = Arno Bouwens.

Recruit2
Dit is een nieuwe partij in het (og?) korte rijtje met online corporate referral services spelers.

De site is eigendom van Partout Interactive BV, met als bestuurders RRT Holding BV (met als bestuurder Robert Peijenburg) en JP Valkenburg Holding BV (met als bestuurder Jeroen Valkenburg, de tweelingbroer van Jacco Valkenburg). Jacco Valkenburg meldt zelf dat Recruit2 een initiatief is van IPRC en Partout Interactive.

Nawoord
Overigens zou ik mijn geld niet op één van bovenstaande spelers zetten. Mijn keuze zou op Krem vallen. Een aanzienlijk meer ervaren partij. Met een aanpak die zich niet richt op een voorgekookte point solution, zoals bovenstaande spelers doen.

Waarmee de oplossing maar op één manier kan worden ingezet. En dat terwijl social media nog terra incognita zijn voor de meeste bedrijven. En het zeker niet uitsluitend om ‘social recruiting’ gaat.

Nauwelijks een verrassing, maar toch altijd weer goed om even te zien hoe belangrijk Internet in ons leven is geworden. En vooral hoe snel dat is gegaan.

Dankzij de explosieve toename van breedband verbindingen is het nu mogelijk 80% van de gebruikers te bereiken met een rijkere gebruikerservaring; ook wel Rich Internet Application (RIA) genoemd. Hiermee wordt niet alleen de toevoeging van audiovisuele middelen bedoelt maar ook een veel grotere mate van interactiviteit die aanvoelt als een desktop applicatie.

Maar fraaie nieuwe features zijn natuurlijk niet de kern van de zaak. En dat blijkt ook als je naar de motivatie van online shoppers kijkt:

Nou, werkzoekers gaan niet voor een lagere prijs, maar gemak en keuze zijn wel zaken om rekening mee te houden als vacaturesite, intermediair of werkgever. En als er één ding cruciaal is, dan is het dus wel gemak.

En juist op gemak laten sites het zo vaak afweten. Hoewel de makers dat ongetwijfeld zullen bestrijden. Maar dan vaak met argumenten die niets te maken hebben met het gemak voor de doelgroep: de werkzoekers.

Bedrijven en sitebouwers zijn lui. En die luiheid wentelen ze af op werkzoekers. Die zich in bochten moeten wringen om uiteindelijk te kunnen solliciteren. Terwijl ze juist op zoek zijn naar gemak. Sterker nog, 71% vindt gemak heel belangrijk.

Stel je toch eens voor dat vacature- en wervingssites commerciele sites voor consumenten zouden zijn. Zouden ze dan wegkomen met het schofferen van 71% van hun klanten? Ik durf te wedden van niet. Maar werkzoekers zijn geen consumenten. Althans, niet als ze solliciteren. En niet in ogen van ‘vacatureleveranciers’.

Als ik werkzoeker was zou ik bijvoorbeeld nooit bij ING willen bankieren. Want ik zou na een sollicitatie-ervaring denken dat deze bank de slechtste dienstverlening biedt die je maar kan bedenken.

En ik zou iedereen afraden ooit via Manpower op zoek te gaan naar een tijdelijke baan. Omdat Manpower mij onnodig door hoepels laat springen. En hoe zouden ze me behandelen als ik eenmaal ben ingezet? Nog erger waarschijnlijk…

Gek genoeg komen partijen hier nog altijd mee weg. Omdat de rol van werkzoeker geen permanente rol is. Maar een tijdelijke. Waardoor je ongestraft steeds nieuwe werkzoekers kan frustreren. En als je geen moeite hoeft te doen, waarom zou je dan?

Vanish is een onderzoeksproject naar de haalbaarheid van “self destructing data” op het internet. Gewapend met een flink aantal beursen en giften van onder andere Intel heeft groep medewerkers van de Universiteit van Washington een tool ontworpen die data een houdbaarheidsdatum meegeeft. Op dit moment werkt het slechts nog met Email, maar er word gewerkt aan een manier om alle online gepubliceerde date een cyanidepil in de holle kies mee te geven. Of het nu offertes met een maximale houdbaarheid van een maand gaat of liefdesverklaringen die tot de volgende ochtend geldig zijn, het maakt niet uit. Met Vanish heb je straks je vindbaarheid online nog beter in de hand.

In search levert dit helemaal interessante vernieuwing op. Niet langer zullen al die vage spidersites nog maandenlang je vacature online kunnen tonen zonder dat jij er invloed op hebt. Je zult echter ook niet langer het verleden van je sollicitant online natrekken zonder je af te vragen of je een eerijk, volledig plaatje krijgt.

Vooralsnog in de categorie Stoer Nerd Nieuws. Er is nog lang geen sprake van een vermarktbaar product en de haalbaarheid van volledig verwijdering moet nog bewezen en getest worden. Hoe ga je immers om met citaten en retweets? Ik ben benieuwd!

En verder? Wat doen de overige, grote en middelgrote accountants- en belastingadvieskantoren in Nederland. Weinig. Mazars heeft dit jaar wel een nieuwe website online gezet, maar dat is een geheel nieuwe corporate website waarbij de het wervingsgedeelte welliswaar vernieuwd is, maar lang niet is ingebed in social media. Bovendien is deze site ‘stil’ online gegaan.

Zoals gezegd is de website van Deloitte veelvuldig aangekondigd en besproken voordat deze online verscheen. Is dat toeval? Nee, want het leger e-recruiters van Deloitte heeft voorafgaande aan de lancering aardig wat lopen ‘roepen’ op internet.

De website van KPMG is de afgelopen weken live gegaan met beduidend minder tamtam dan bij Deloitte. Ikzelf ben bijna 10 jaar actief in de accountancybranche en kwam pas achter de lancering van KPMG toen het al een feit was.

In feite is het voortraject van Deloitte een aankondiging geweest van het feit dat men weet waarover het gaat. Zelfs eerder nog een onderkenning van het belang ervan. ‘The making of’ is via Twitter te volgen geweest, men is in gesprek gegaan met recruitment specialisten, die op hun beurt weer een blog schreven over de website. Deloitte heeft de TamTam gebruikt. En goed ook.

De website heeft zijn plek en aandacht gekregen door het actief handelen van enkele ambassadeurs. De ambassadeurs zijn bijna even belangrijk geweest als de snufjes die in de nieuwe wervingssite zijn verwerkt. Een lering die voor de concurrent van belang is, maar ook van nut is voor de kleinere accountants- en belastingadvieskantoren.

Voor de Tamtam hoef je niet groot of rijk te zijn.

Maar wat zit ik te zeuren? Ruben Timmermans, oprichter van Eduhub verdient natuurlijk mijn felicitaties. Want om in deze tijd (of is het juist dankzij deze tijd?) zo explosief te groeien is natuurlijk klasse!

Waarvan akte!

Voor een voorziening die zo langzamerhand in de gas, licht en water categorie valt is het ook volstrekt onacceptabel. Maar hoe kom je van deze knoeiers af als je net een overeenkomst hebt getekend? Kan ik medische argumenten in de strijd gooien? Zoals een ongezond hoge bloeddruk als gevolg van hun knoeiwerk?

Godzijdank voor het wireless netwerk van mijn buitenlandse buren…