De groei ten opzicht van hetzelfde kwartaal in 2009 is in elke regio dubbelcijferig. Dat wil zeggen: overal, maar niet in Nederland. Michael Page Nederland kromp in omzet nog altijd een dramatische 27 procent.

Michael Page Nederland had zelfs een slechter tweede kwartaal dan het eerste (en zette opgeteld 2 procent minder om dan in het eerste kwartaal). Zou dat het gevolg zijn van de Franse intocht begin dit jaar? Michael Page Nederland is sinds mei dit jaar onder leiding van de Fransman Nicholas Béchu.

Volgens het bedrijf zelf zijn de Nederlandse marktomstandigheden ‘the most challenging’. Wij zijn benieuwd of een Frans zonnetje daar de komende drie maanden verandering in kan brengen.

Hays maakt geen aanvullende cijfers bekend over de Nederlandse markt. Ook is niet bekend hoeveel Britse Ponden het bedrijf de afgelopen maanden heeft omgezet. Wel is duidelijk dat de omzet van Hays in de Britse markt – goed voor 40 procent van de totale omzet – achterblijft bij die op het continent en in Azië.

Volgens topman Alistair Cox komt dat door de tegenvallende arbeidsmarkt in de Britse publieke sector. Die terugval in inkomsten wordt volgens Cox deels goedgemaakt door de groei in de private sector.

NB.: Het Hays-blauwe vlak zonder logo is naar aanleiding van een eerder verzoek van Hays om het logo te verwijderen omdat hier geen toestemming voor was hegeven.

Eigenlijk is het heel simpel. Op het moment dat je als bureau recruiter een procedure niet-exclusief doet, is het van het grootste belang duidelijke afspraken te hebben over wanneer een kandidaat als door jou aangeleverd wordt beschouwd.

Vaak moet je dus kunnen bewijzen dat een kandidaat nog niet door een ander bureau is aangeleverd bij dezelfde klant voor dezelfde vacature of dat de kandidaat nog niet zelf heeft gesolliciteerd voor de betreffende vacature.

De kandidaat speelt daar natuurlijk zelf ook een rol in. Die weet natuurlijk donders goed of hij/zij zelf heeft gesolliciteerd en zou ook moeten weten of hij door een ander bureau is voorgesteld.

Helaas zijn er echter ook veel bureaus die denken het eerste de streep te kunnen halen door een CV al neer te leggen, voordat de kandidaat het zelf weet. Als de klant dan het principe hanteert dat wie de kandidaat het eerste in hun systeem heeft gezet – dat is het meest gebruikelijk – heb je als ‘net bureau’, wat op toestemming van de kandidaat wacht, vaak het nakijken.

Een kandidaat zal een dergelijke praktijk vaak wel naar jou willen erkennen, maar zal zich niet snel bij het andere bureau terugtrekken als zijn gewenste werkgever dat bureau voorrang geeft door de eerdere melding.

Ander dilemma kan zijn dat een kandidaat geen reactie heeft gekregen van de werkgever op zijn sollicitatie en het dan maar via jou probeert. Als bureau recruiter hou je vol en de kandidaat komt binnen, maar wat dan? De niet-reagerende interne recruiter ontdekt later in het proces dat de kandidaat al gesolliciteerd had en weigert een fee te betalen. Wat nu?

Ik denk dat beide situaties meer en meer voorkomen door de tendens naar niet-exclusiviteit. Mijn mening is dat je maar beter geen zaken kunt doen met klanten, die de melding van het CV in een systeem belangrijker vinden dan de verklaring van een kandidaat. Helaas is het echter zo dat ze verzuimen om het contractueel zo af te dekken dat het andere bureau bazkeil moet halen. Uit vrees voor een dubbele fee pakken ze dan vaak niet door.

In het geval dat een kandidaat zelf niet doorkomt, maar dat jij voor hem de ingang ‘forceert’, zou ik het gewoon aan de interne recruiter melden en wel vooraf – dus voor het voorstellen – een afspraak maken. Er van uitgaande dat de kandidaat je heeft geïnformeerd. Tsja, en als dat niet zo is, heb je weinig poten om op te staan, vrees ik.

Ben benieuwd naar jullie ervaringen en meningen.

Dus als de koppensnellers weer aan het matchen slaan, dan blijven de uitzenders niet achter. En dan komt vanzelf ook de rest weer op gang. Dit is het grafiekje met het goede nieuws waarop de beleggers deze week verlekkerd aandelen Korn Ferry hebben ingekocht.

Groei omzet Korn Ferry (in $ per kwartaal, tov. hetzelfde kwartaal een jaar eerder)

Het ziet er imposant uit, die groei van tegen de 60 procent, maar bij uitzenders zullen we dit soort stijgingen niet gaan zien. De forse groei van Korn Ferry in het laatste kwartaal (dat eindigde op 30 april 2010), heeft het bedrijf gekocht met anderhalf jaar reorganiseren en snijden. En precies een jaar eerder bereikte het bedrijf de absolute omzetbodem.

En dat heeft weer alles te maken met de dynamiek van deze markt. Headhunters krijgen veruit de hardste klappen als de economie tot stilstand komt. Ook executive-searchers ontkomen er niet aan: in 2009 waren er ook in de bovenste managementlagen van het bedrijfsleven minder vacatures. En geen vacatures betekent geen plaatsingen. Geen plaatsingen betekent geen fee’s en geen fooi is geen omzet.

Tegen de klippen op saneren
Headhunters vangen gemiddeld een fooi ongeveer ter grootte van 30 procent van het jaarsalaris van de geplaatste manager – een standaard die in crisistijd onder druk komt te staan. De personeelskosten van firma’s als Korn Ferry lopen echter totaal niet parallel met de inkomsten. En snel genoeg meesnijden met de krimp in de markt, zoals uitzenders doen, is voor headhunters niet weggelegd. Recessie is direct verlies lijden: dat blijkt dan weer uit deze krankzinnige grafiek.

Fee-omzet Korn Ferry per kwartaal (in miljoenen $) en operationele marge (in %)

Bij het uitbreken van de crisis, in het derde kwartaal van boekjaar 2009 (november 2008 tot en met januari 2009) daalt de omzet versneld. En direct stort de operationele marge in – de gehele operatie wordt zwaar verlieslatend en dus moet het management team van Korn Ferry als een idioot headhunters ontslaan. Dat doet het bedrijf – om zijn investeerders maar niet tegen de haren in te strijken – en dat is het bedrijf sindsdien blijven doen. Tot het laatste kwartaal toe.

De reorganisatiekosten lopen in de tientallen miljoenen dollars, maar het gevolg is dat Korn Ferry rond deze tijd genoeg koppensnellers heeft onthoofd om weer winst te maken.

Headhuntertje jatten
Sterker nog – en dat onderstreept de krankzinnigheid van dit businessmodel – het gaat zo goed, dat Korn Ferry ook weer grootschalig aan het werven is geslagen. De laatste persberichten van het bedrijf gaan vooral over de benoeming van succesvol van concurrerende executive-searchbureaus gehunte consultants, opvallend genoeg voornamelijk van de eveneens beursgenoteerde concurrent Heidrick & Struggles.

Op naar een nieuwe cyclus…

De Fransen – die de Europese directie domineren – sluiten daarmee de luiken bij ’s lands marktleider. Ondertussen bedreigt de concurrentie de Nederlandse marktpositie van het Brits-Franse recruitmentconcern. Want wat zag ik vandaag op de site van concurrent YER staan? Deze advertentie, met twaalf redenen voor recruiters om bij YER te komen werken:

Leest u de belangrijkste reden goed? “Kom werken bij YER, omdat je denkt dat de YER-cultuur je beter bevalt dan de Angelsaksische.”

Het lijkt erop dat de campagne specifiek bedoeld is om onder Angelsaksische regime werkende recruitmenttalenten te scouten. Nou, bij welke bedrijven kunnen dergelijke recruiters zitten? Bij de nummer drie, Ebbinge? Euh…

Recruitertje kapen
Michael Page dan? Met dat bedrijf gaat het in Nederland niet zo best. En al wordt Michael Page door Fransen gerund, het hoofdkantoor staat onmiskenbaar in Londen. Blijkbaar gokt YER erop dat de betere recruiters van Michael Page ontevreden genoeg zijn om eens met de concurrent te gaan praten.

En dat voorspelt een interessante werving- en selectieoorlog tussen de Franse Michael-Page-man Nicholas Béchu en YER-directeur Jaap Kooijman. De nulzes van Kooijman – die op de advertentie vermeld staat – is overigens niet meer de zijne, maar die van een medewerker van YER. Kooijman laat weten dat hij de voor de gelegenheid van deze wervingsactie aangeschafte telefoon in maart en april dagelijks bij zich had. “Ik ben er zeker door zo’n zestig, zeventig recruiters mee gebeld.”

Een computer gebruikte ik dagelijks maar veel informatie lag toch opgeslagen in mijn eigen geheugen. In de basis gebruikte ik een goed mail systeem, een angeda, een map met informatie over kandidaten en een map met klantinformatie. Maar dat is allemaal verleden tijd.

Rond 2003 liepen de zaken goed en had ik ondertussen een aantal medewerkers in dienst. Vanaf die tijd maakten we gebruik van verschillende toepassingen: van een Excel spreadsheet tot aan een Microsoft Exchange omgeving. Het beginpunt was al lang niet meer in zicht: voortaan werd informatie van alle recruiters centraal opgeslagen.

In de bloei van ons bedrijf, werd het toch echt tijd voor andere maatregelen. Nieuwe technologieën op het gebied van recruitment software waren allang aanwezig. We waren daarnaast toe aan structuur en één duidelijke manier van werken. We besloten in zee te gaan met een fabrikant van recruitment software. Maar ook dit software pakket maakte de verwachten niet waar. Het programma werkte traag en omslachtig. Flexibiliteit was er niet en voor mij als manager was het verkrijgen van Management Informatie een kriem.

Met regelmaat dacht ik terug aan de tijd van mijn vertrouwde Excel sheet: welke recruiter doet welke en hoeveel introducties op welke dag? Bij welke klanten is kandidaat X voorgesteld? Hoeveel introducties doen we op een vacature? Simpele vragen die door een te uitgebreid systeem nauwelijks beantwoord konden worden. Als je tevens werkt met een relationele database dan zul je ervoor moeten zorgen dat alle velden juist zijn ingevuld, anders krijg je jouw kandidaat niet meer gevonden. Kostbare tijd ging verloren tot we op het idee kwamen om het over een heel andere boeg te gooien.

Op dat moment hoorde ik vaak de term ‘cloud computing’ langskomen. Voornamelijk verhalen over de snelheid en voordelen daarvan. Samen creëerden we een eigen intranet omgeving gebaseerd op Google Apps. De Status Matches staan weer centraal in het hele intranet. Het komt er in ieder geval op neer dat er steeds meer data “in the cloud” binnen ons intranet wordt opgeslagen en afgehandeld. Of het nu mail is, documenten of foto’s. Momenteel werken we alweer een half jaar met ons eigen systeem. We profiteren ieder uur van de razendsnelle zoeksnelheid die Google ons biedt.

Zittend aan mijn bureau en terug kijkend op de afgelopen tien jaar kan ik stellen dat er veel veranderd is. Dat heeft niet alleen te maken met de veranderde technologieën welke veel meer mogelijkheden creëren, maar ook met veranderingen in de wereld van recruitment waarin snelheid van handelen vereist is. Maar ik kan je in ieder geval vertellen: Cloud Computing is de toekomst voor de werving- en selectiebureaus!

Dit gatblog is geschreven door: Guido Cox. Tien jaar geleden ben ik gestart met het oprichten van mijn een ICT recruitment bureau. Met een plan in mijn achterhoofd en een grote ambitie startte ik mijn eigen bedrijf. Ik noemde het toepasselijk: ¨The Search Company”

Hiermee wordt toch vrij onverwacht die fraaie neergaande ‘trend’ doorbroken en zitten we weer op een volume aan faillissementen dat vergelijkbaar is de tweede helft van 2009. En dat is vrij droevig te noemen.

In onderstaande grafiek is de grijze lijn het aantal faillissementen per maand, de rode lijn is het gemiddeld aantal faillissementen per maand, gebaseerd op het voortschrijdende jaarvolume:

Aantal faillissementen per maand en obv. voortschrijdend jaarvolume

De trend op basis van het jaarvolume is met dit resultaat ook niet langer dalend. En dat is op zijn minst zorgwekkend; hoewel we niet al te snel conclusies moeten trekken. Hoe dan ook, de toch wel verwachte verdere daling is in ieder geval op dit moment nog niet ingezet. Waarmee ik wel heel erg benieuwd word naar de resultaten van juni. Maar dat duurt nog een maandje…

Verantwoording
De grafiek is gebaseerd op de faillissementsinformatie van Faillissementen.com. De cijfers betreffen bedrijven binnen de BIK-code 745 (Arbeidsbemiddeling/uitzendbureau’s) die in de database van Faillissementen.com als failliet staan geregistreerd.

Het begint natuurlijk met de reden van vertrek. In hoeverre is dat iets wat de leverancier had kunnen voorzien? En wat is het verschil tussen een opzeggging door de kandidaat en een ontslag wegens disfunctioneren of andere vervelende zaken.
Los van de reden zie ik dat veel klanten al een voorschotje nemen op het vertrekrisico door hun leverancier pas toe te staan te factureren nadat de kandidaat is gestart en pas te betalen nadat de proeftijd voorbij is. Dan loop je cash-wise als klant al geen enkel riscico meer, los van de garantieclausle zelf. Want ga dan je geld nog maar eens claimen als er geen garantieclausule is.

Terug naar de reden van opzegging bijvoorbeeld. Ik sluit zelf een opzegging van garantie uit als de werkgever eenzijdig besluit om de functie, de standplaats, de rapportagelijn of overeengekomen bepalingen uit de arbeidsovereenkomst wijzigt. In een dergelijke situatie is het niet erg verrassend als een nieuwe medewerker besluit aan zijn stutten te trekken.

Maar wat doe je met een ontslag door de werkgever? Ook daar hanteer ik een aantal uitsluitingen (al moet ik toegeven daar lang niet altijd weg te komen in een “preferred supplier contract”). Alleen als iemand wegens dringende, gewichtige of op staande voet wordt ontslagen geef ik garantie. Kortom als iemand met zijn vingers in de snoeppot heeft gezeten, zijn baas fysiek heeft bedreigd of meer van dat soort.

Het bekende verschil van inzicht, “incompatibilite des humeurs” en eigenlijk alle andere ontslagen op neutrale grond probeer ik uit te sluiten. Want hoe ver gaat je invloed als bureau om dit soort zaken te vermijden?

En wat houdt garantie dan in? Een inspanningsverplichting, een andere aanname organiseren, of gewoon knalhard je hele of een gedeelte van je fee terug. Los van de redelijkheid, is het mijn ervaring dat je dit soort zaken vrijwel altijd moet uit onderhandelen.

Maar het blijft natuurlijk een vreemde zaak dat bij een tripartite overeenkomst (wat het natuurlijk een beetje is), alle verantwoordelijkheid bij een “miskleun” bij slechts een van de partijen wordt gelegd, of dat nou het bureau of de klant is, er even vanuit gaande dat de werknemer al genoeg gestraft is door een vervelende hick-up in zijn CV, die hij waarschijnlijk tot in lengte van dagen moet uitleggen.
Ik ben benieuwd naar jullie visie op en ervaringen met dit thema.

In vergelijking met april 2009, de maand met de meeste faillissementen in de afgelopen drie jaar, is er sprake van een daling met maar liefst 33 faillissementen. En dat is toch wel een erg prettig resultaat.

In onderstaande grafiek is de grijze lijn het aantal faillissementen per maand, de rode lijn is het gemiddeld aantal faillissementen per maand, gebaseerd op het voortschrijdende jaarvolume:

Aantal faillissementen per maand en obv. voortschrijdend jaarvolume

De trend op basis van het jaarvolume gaat voor het eerst sinds de start van de recessie weer serieus naar beneden. En dat betekent dus een structurele daling van het aantal faillissementen. Een daling die zich de komende maanden hopelijk voortzet.

Sterket nog; het aantal faillissementen van de afgelopen maand is vergelijkbaar met het aantal van april 2007 (17) en lijkt daarmee weer op een redelijk normaal niveau te zijn aanbeland. Hoewel we nog lang niet op het niveau van april 2008 zijn aanbeland; met een fantastisch laag aantal van slechts 9 faillissementen…

Verantwoording
De grafiek is gebaseerd op de faillissementsinformatie van Faillissementen.com. De cijfers betreffen bedrijven binnen de BIK-code 745 (Arbeidsbemiddeling/uitzendbureau’s) die in de database van Faillissementen.com als failliet staan geregistreerd.

In hoeverre is het belang van de bureaurecruiter strijdig met dat van de sollicitant? Wil de bureaurecruiter zo snel mogelijk iemand plaatsen met zo min mogelijk inspanning zodat zijn rendement per uur inspanning zo hoog mogelijk is?

Als dat zo is, dan is de methode die ik voorsta van minder kandidaten benaderen maar heel goed voorselecteren en super gepersonaliseerd benaderen misschien wel een methode die beide belangen verenigd. De kans dat ik slaag neemt daardoor mijns inziens toe, de totaalinspanning op de opdracht neemt af, maar de inspanning per kandidaat neemt juist toe!

En wat vinden we van de methoden van sommige bureaus die kandidaten laten tekenen voor exclusiviteit, zodat ze op die manier hun fee zeker kunnen stellen, omdat opdrachtgevers die exclusiviteit niet meer willen geven?

Kijkend naar het belang van de opdrachtgever, een vacature snel vervullen met de best beschikbare kandidaat.  Zit daar  een tegenstrijdigheid? Mmm, met het vigerende beloningmodel van een percentage van het jaarsalaris zit er een corrumperend effect in de prijs. Je wordt verleid de duurste kandidaten door te sturen. Dat kun je echter oplossen met een fixed fee.

En de inspanning versus beloning? Ik denk dat het belang om met zo min mogelijk inspanning te scoren wordt aangewakkerd door het momenteel veel voorkomende model van no-cure-no-pay in combinatie met non-exclusiviteit. Dat is vanuit de bureaurecruiter bezien een soort casino. Dat werkt onethisch gedrag in de hand. Een kandidaat snel voorstellen zonder dat hij dat feitelijk heeft toegestaan, zodat je in ieder geval de eerste bent.

Uiteraard zijn er nog veel meer belangen te bedenken in het recruitmentproces aan bureau-, sollicitant- en opdrachtgeverzijde, die druk zetten op ethisch handelen aan de bureaukant. Ik ben benieuwd naar de visies en ideeën van jullie. Moeten de bureaurecruiters verbannen worden uit de ethiekdiscussies of mogen ze wel meepraten? Zijn bepaalde werkmethodes en prijsmodellen corrumperend en andere juist niet?

Heb je zelf onderwerpen die je aangekaart wilt zien in deze rubriek, mail me dan op baswestland@epeople.nl.