Laden

8 redenen waarom je geen nieuwe mensen binnen haalt.



Recruiters worden weer behandeld als professionele raketgeleerden, gewild dus. Ze voeren “echt” een vak uit en ze zijn vooral weer bijzonder schaars. Dat is mijn graadmeter om te kunnen zien dat er links en rechts weer een beetje schaarste is in de arbeidsmarkt.

Elk artikel heeft een “open deur” nodig, nou hier heb je ‘m alvast gehad dan. Maar, als je denkt dat alleen het inzetten van die recruiter de oplossing is? Dan heb je het mis!

 

Waar kan het nu allemaal misgaan tussen tussen jouw bedrijf en je nieuwe hire? Laten we het visueel maken. Ons fictieve bedrijf is opzoek naar een Java Developer en die heet Henk…. Komt ie:


1             De persoon die je zoekt bestaat niet

Henk bestaat helemaal niet, want je zoekt een Java developer die net is afgestudeerd met 10 jaar werkervaring voor € 2300 die flexibel is Frans spreekt. Als het er niet is kun je maar twee dingen doen: Zelf maken of werven buiten Nederland.


2             Je bereikt de persoon niet

Henk blijkt te bestaan, maar je bereikt hem simpelweg niet. Je zult precies moeten weten
waar Henk zich online en offline allemaal begeeft voordat je “gewoon” wat geld naar
Facebook en vacaturesites gooit. Doe onderzoek! Waar beweegt Henk zich? En richt je pijlen
daar op. Meet elke sollicitant door, je wilt weten welke kanalen succesvol zijn en waar je wel
en niet geld in wilt gooien.


3             Je bereikt de persoon wel, maar je verleidt hem niet

Je hebt als bedrijf je marketing-euro in de juiste automaat geduwd, want Henk heeft je
vacaturetekst gelezen. Alleen heeft je bedrijfsnaam of de vacature-inhoud helaas niet de
overtuiging gegeven om Henk te laten solliciteren. Ben je serieus een onaantrekkelijke
werkgever? Oei, dan heb je echt een groot probleem in een kandidaten markt (vaak ook al
in een werkgeversmarkt trouwens). What to do? Heisessie plannen – strategie maken –
processen omgooien – en zorgen voor beste employer branding ever.

Je moet het overigens nog wel even waarmaken wat je preekt naar de markt als employer
brand, want als je veel beloofd en niets levert hebben mensen alle reden om direct te
vertrekken. Is je naam als werkgever prima maar Henk wil toch niet solliciteren? Neem
serieus je arbeidsmarkt communicatie onder een vergrootglas. Met standaard (en
middelmatige) vacatureteksten ga je het ook niet redden namelijk.

 

4            De sollicitatie is niet goed

Ein-de-lijk.. Henk bestaat, hij heeft je vacature gezien en hij heeft zelfs besloten om te
solliciteren. Alles komt goed! Oh nee toch niet, want je hebt een draak van een
sollicitatieformulier. Een formulier met 26 invulvelden, waarvan 18 velden “verplicht” zijn.
Of je site is simpelweg veel te traag (qua snelheid), weer twee redenen om Henk snel te laten
vetrekken om vervolgens nooit meer te laten solliciteren.


5             De sollicitatie procedure is niet in orde

Henk heeft gesolliciteerd, de kogel is door de kerk. De recruiter is dolgelukkig, want Henk
is die Java developer met ervaring die echt wil! En nu duurt het 4 dagen voordat hij
überhaupt een reactie krijgt, nog 5 dagen voordat het eerste gesprek wordt gepland en
vervolgens nog eens 5 dagen voor een vervolggesprek omdat de hiring manager net even te
druk is. Heel veel redenen dus om Henk snel weg te laten rennen van jouw bedrijf.


6            Je selecteert verkeerd

De hiring manager gaat alleen akkoord met 105% match van het functieprofiel. Of nog leuker
twee hiring managers (binnen dezelfde procedure) hebben een totaal verschillend beeld van
de vacature en/of de nieuwe collega en zullen zo nooit consensus vinden (zelf meegemaakt,
erg vermoeiend in de praktijk). Of ook leuk, de recruiter heeft alles uit de kast getoverd
en de hiringmanager weet alle credits binnen 10 minuten compleet te verbranden in een
gesprek (lees ook Jip en Janneke gesprekken).


7             De voorwaarden zijn niet goed

Dit gedeelte spreekt voor zich. Erg tof om Henk zover in procedure te krijgen. Henk bestaat,
je hebt hem bereikt, je wist ‘m te verleiden, hij kon zelfs solliciteren, de sollicitatieprocedure
is vlot verlopen en vlak voor de finish is hij weg omdat de voorwaarden niet dekkend zijn. Dat
zijn zure en dure trajecten. Communiceer dus vooraf wat Henk wel of niet kan verwachten.


8             De onboarding verloopt niet goed

Henk heeft getekend en hij is gestart, alleen loopt de onboarding niet goed (gerommel met
contract, geen inwerktraject etc.) ofwel een slechte voorbereiding. Helemaal een drama als
binnen korte tijd blijkt dat die afdeling toch helemaal niet zo leuk is als beloofd in het
sollicitatiegesprek, of dat de projecten toch stukken beroerder georganiseerd zijn dan
verteld. Houd er rekening mee dat Henk ca. 3 andere gesprekken heeft gevoerd tijdens dat
hij met jou om tafel zat voor een baan, dus een uitstapje naar de concurrent is snel weer
gemaakt.

 

Komt toch serieus veel bij kijken om een Henk binnen te halen als Java developer…Ik denk dat goede recruiters zo zelfs nog schaarser worden dan raketgeleerden.

Waarom een employer branding euro twee keer uitkeert!



Employer branding is letterlijk vertaald: Je naam als werkgever vermarkten tot aantrekkelijk werkgever. 

Beslissingen binnen een organisatie zweven vaak tussen recruitment, HRM en marketing in. HRM kijkt naar de functie, marketing kijkt naar de (huis)stijl en communicatie van de functie en recruitment haalt alles uit de kast om de functie ingevuld te krijgen.

De zak met geld ligt doorgaans op de verkeerde plek (een fenomeen dat elke recruiter zal herkennen). Zowel recruitment als marketing communiceert via verschillende sources: Vacaturesites, corporate website, social media, interne communicatie en soms meer.

Alle effort die wordt gestoken in je employer brand kun je alleen verzilveren als je een goede Werken-bij site hebt. Stel dat je briljante communicatie hebt uitgewerkt om te werven op diverse kanalen en je hebt mensen letterlijk op de “meer info” of “solliciteer” knop laten drukken en je landt en eindigt in een procedure van los zand (slecht doordachte pagina, te veel invulvelden, trage pagina snelheid, afleiding van andere informatie of verkeerde visuals) en je bent je kandidaat kwijt. Dus poef kans weg.

 

Dus zo snel mogelijk naar je collega (die het marketingbudget beheert) rennen…

Een marketing-euro kun je binnen je organisatie maar één keer uitgeven. Nu is het je taak om zo snel mogelijk naar je collega (die dus dat marketingbudget beheert) te rennen en hem of haar te overtuigen van het volgende idee: Een marketing Euro betaalt zichzelf twee keer uit als je hem spendeert aan employer branding. Een normale marketing Euro betaalt zich maar één keer uit. De uitleg: Met een goed uitgegeven marketing Euro aan employer branding bereik je twee groepen mensen, eerst de potentiële nieuwe werknemers en vervolgens ook nog eens je sales-doelgroep, ofwel je prospects en klanten in de slipstream.

Een sterke visual, vacature of video die goed vertegenwoordigd is online en/of offline met een goed getarget budget (de marketing Euro) bereikt veel meer mensen dan alleen nieuwe potentiële collega’s. Als je campagne sterk genoeg is zegt zo’n campagne erg veel over jou als werkgever, maar daarnaast zal het succes van deze campagne ook direct je imago beinvloeden als leverancier (voor je prospects en klanten), laat zien hoe je met (nieuwe) collega’s omgaat, dit zegt namelijk bijzonder veel over jou als organisatie.

Daarentegen zal een goede commerciële marketingcampagne (gericht op sales) niet spontaan mensen aansporen om eens te gaan onderzoeken welke vacatures er binnen dit bedrijf openstaan (behalve als je bijvoorbeeld een Ikea, Google of Apple) status hebt. Dus sportschoenen aan, haar in de plooi en rennen maar.

Working with the Russians



Nu recruiters schaars zijn en de invloed van Rusland met de dag overvloediger draag ik graag mijn steentje bij aan het ronselen van hoogopgeleide stagiairs die bereid(!) zijn in Rusland werkervaring op te doen van onschatbare waarde. Ben jij zo iemand? Ken je haar of hem? Reageer dan snel, in ieder geval voor 10 mei.Letter to Universities_Spring_2017

Recruiters zijn hot



De vraag naar recruiters stijgt explosief. Dit staat te lezen in het rapport Stand van HR van Compagnon. Dit is een gevaarlijke trend.

Geert-Jan Waasdorp, recruiteropleider – dus hij kan het weten -, stelt: “In vergelijking met de grote vraag is het aanbod van opgeleide en gekwalificeerde recruiters nagenoeg nihil. Opvallend is tegelijkertijd dat, ondanks de grote vraag, het aantal opgeleide recruiters stagneert of zelfs kleiner wordt. Een zorgelijke constatering voor het recruitmentvak”.

Een Google search toont aan hoe hot recruiters zijn en hoe zij langzaam verdwijnen.

Je ziet hier mooi hoe recruiters sublimeren naar een fictief bestaan.

Vergelijk ze eens met een willekeurig ander beroep. Neem nu leraar Duits. Leraren, je ziet het, zijn nog echte mensen. Of ze even hot zijn als recruiters is onmogelijk te bepalen, maar hun Linkedin foto’s geven mij in ieder geval een warmer gevoel.

Wat is het kennisniveau in de Flexbranche?



In het persbericht van ARTRA valt te lezen dat er op 16 mei een online battle is om te bepalen wie de meeste kennis heeft over de Flexbranche.  Op 18 mei wordt de winnaar bekend gemaakt, ik ben benieuwd. In het persbericht staat:

De FlexKennisAward is een onderscheiding voor diegene die de meeste kennis heeft over de flexbranche! Er zijn twee awards te winnen: de ABU-FlexKennisAward en de NBBU-FlexKennisAward.

Een goede zaak om eens vast te stellen wat het kennisniveau is, uiteindelijk is dat een belangrijke toegevoegde waarde van een intermediair in de arbeidsmarkt. (meer…)

Lees verder

Recruiters pesten met Goldeneye II



In januari deed ik melding van het fenomeen Goldeneye ransomware. In de tussentijd is het virus verder verspreid. Zo hoor ik wel vaker van bedrijven die nu aan den lijve hebben ondervonden wat het betekent om digitaal gegijzeld te worden en zelfs de tweede kamer is niet veilig. Varianten van de ransomware en malware blijven groeien en eenmaal gevangen in het netwerk van “Janus Secretary” of erger “Samas”, is gijzeling compleet. (meer…)

Lees verder

DAS is een intermediair



Een nieuw kabinet wordt samengesteld en ondertussen zitten we met veel zaken in een vacuüm. De arbeidsmarkt, die gereguleerd wordt door de overheid, wordt al een tijdje aan zijn lot overgelaten. Het politieke en bestuurlijke vacuüm levert tijd om over de arbeidsmarkt te praten en standpunten in te nemen maar helaas blijven misstanden misstanden. De wet werk en zekerheid (WWZ), de wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA), de wet aanpak schijnconstructies (WAS) en de gewijzigde aanbestedingswet op gebied van bijvoorbeeld dynamische aankoopsystemen (DAS) met de gevolgen voor inhuur van personeel, hebben grote invloed op de huidige arbeidsmarkt. Iedereen wacht af tot er weer wordt bewogen en de huidige impasse wordt doorbroken, maar een zekerheid blijft dat intermediairs een belangrijke rol spelen in de arbeidsmarktperikelen.

Helaas is in het nu bestaande vacuüm die rol van de intermediair niet altijd positief en soms zelf ronduit schadelijk. Intermediairs zijn er in vele soorten en maten en ze hebben vaak toegevoegde waarde en zijn in de loop van de jaren in Nederland behoorlijk geprofessionaliseerd, wat ze agile maakt zodat ze goed inspelen op de veranderingen die door de overheid en de samenleving worden veroorzaakt. (meer…)

Lees verder