HR docenten

Gisteren werd ik geïnterviewd door een drietal studenten die bezig zijn met een scriptie op het gebied van recruitment en HR. Ze wilde van mij vooral de trends en ontwikkelingen horen. Eén daarvan is natuurlijk de toename van het belang van alumni. Houd contact met je ex medewerkers. Toen ik dit zei zag ik een paar gezichten vertrekken, wat blijkt: hun HR docente vind dit onzin.

Kort samengevat kwam het er op neer dat ze dit in hun eerste plan van aanpak hadden gezet en ze waren afgebrand. Hun docent HR (aan de hogere hotelschool) had namelijk gezegd dat het absolute onzin was om contact te houden met mensen die weg waren. Elke cent die je daarin investeert is weggegooid geld. Ik heb ze verteld dat Deloitte en Touche in de UK 20% van hun ervaren accounts ‘boomerangs’ zijn, als je dat terugrekent heb je het over besparingen van miljoenen euro’s. Ook haalt bijvoorbeeld PricewaterhouseCoopers een behoorlijk deel van hun omzet uit oud medewerkers, net als McKinsey. Maar niet enkel daar, ook een klein bedrijf als Sogyo heeft alumni op de plekken van 2 van de 3 directeure zitten.

Ik stelde dus dat dit precies de reden was waarom het zo slecht gestelt is met HR in Nederland, waarom het niveau zo laag is en dat als je het mij vraagt een dergelijke docent zo snel mogelijk ontslagen moet worden.

4100cookie-checkHR docenten
Geef een reactie

6 Comments
  • Bas van de Haterd
    says:

    @Raymond: het ging niet enkel om het alumni beleid, meer over het niveau van HR docenten.

    Maar m.b.t. het beleid: nee, ik denk niet dat je gelijk hebt. Er zijn maar weinig mensen die zonder stimulans zomaar terugkomen. Er zijn maar weinig mensen die zelf die stap durven zetten. Daarnaast gaat het niet enkel om boomerangs, het gaat om veel meer. Het gaat om werknemers die klant worden, werknemers die ambassadeur worden, werkenemers die voor je werven in hun (nieuwe) sociale netwerken en mogelijk zitten er nog voordelen aan die ik nu niet eens kan bedenken.

    Je tweede punt, ja en nee. Ik zou de grens niet trekken bij goed, maar bij niet dramatisch. Na verloop van tijd verzachten de slechte dingen namelijk. Ik heb één werkgever waarmee ik inderdaad niets meer te maken wil hebben, maar die heeft dan ook echt heel veel fout gedaan. De rest: fantastische relaties mee. En toch ben ik door de rest allemaal ontslagen geweest, niet door die ene…

    Zoals Ormit in hun presentatie op de CSN al zei: iemand niet uitnodigen voor je alumni beleid is als het ware iemand een tweede keer ontslaan… Je kan ook met redelijke banden een netwerk opbouwen, waarbij ik nooit zal zeggen dat iedereen lid wordt. Ik denk dat als je een 40% hebt dat je al heel, heel ver bent.

    0
    0
  • Raymond
    says:

    Is het niet zo dat als een bedrijf in eerste instantie al goed voor zijn werknemers zorgt deze vanzelf wel terugkomen?

    Misschien iets te boud gesteld, maar een alumni-netwerk heeft denk ik alleen zin als de band werkgever-werknemer tijdens het dienstverband minimaal goed is geweest.

    0
    0
  • Bas van de Haterd
    says:

    Daarom pleit ik ook al enige tijd voor part-time docenten (die daarnaast in het bedrijfsleven actief zijn en niet zoals nu vaak het geval daarnaast hun kinderen opvoeden) of een maximaal verblijf van docenten van b.v. 4 of 6 jaar, waarna een docent terug het bedrijfsleven in zou moeten. Nu is dat wat rigide, maar je kan er wel naar streven dat een bepaalde groep docenten (50% bijvoorbeeld) recente bedrijfsmatige, vakgerichte, ervaring heeft, waarbij recent maximaal 3 jaar geleden is.

    0
    0
  • ronald
    says:

    Het niveau van docenten is gewoon laag. Het valt mij vaak op tijdens gastcollege ’s aan HBO instellingen, dat de docenten slecht op de hoogte zijn van de ontwikkelingen op hun eigen vakgebied. Deels wordt dat veroorzaakt door het bedrijfsleven dat of nauwelijks betrokken wordt bij de lesprogramma’s of dat het college van toezicht op dit soort instituten, waarin het bedrijfsleven vertegenwoordigd is, gevormd wordt door de ouderwetse “bestuurders/regenten” die helemaal los zijn geraakt van iedere maatschappelijke ontwikkeling.

    Wat betreft het contact met bestaande uitzendkrachten: ik zit in de branche adviesraad van Tempo Team en een terugkerend thema is steeds hoe het “verblijf” als uitzendkracht bij een bedrijf verlengd kan worden.Slechts 1 dag langer blijven levert enorme bedragen op. Toch is er geen uitzendorganisatie die iets met ex-werknemers doet op het gebied van de sociale netwerken. Hier is nog heel veel te doen en dat is toch goed nieuws voor jullie, Marc en Bas!

    0
    0
  • Bas van de Haterd
    says:

    @Marc: het is in mijn optiek één voorbeeld (niet meer, niet minder) van het matige niveau van HR opleidingen in ons land. Als je soms de boeken ziet, maar ook het niveau aan docenten, weet je hoe matig het ermee gesteld is. Boeken die nog niet spreken over E-HRM, accountability, etc. Nee, ze kennen hun eerste druk in de jaren ’70 en zijn sindsdien enkel op taalgebruik herschreven.

    Verder is het natuurlijk ook zo dat HR in het bedrijfsleven een ondergeschoven kindje is. We hebben in Nederland een cultuur waarin HR voor softies is en meer op de P (personeel) dan de O (organisatie) kant richt. Dat terwijl het bedrijf de O natuurlijk vaak voorop heeft staan en P&O daar juist balans in moet brengen. Maar dat slaat doorgaans door. Ahold echter heeft heel veel jaren een RvB lid gehad voor HR en sociale zaken.

    Wat je vervolgens ook ziet is dat bij veel bedrijven men wel zou willen dat HR iets meer de lead neemt, maar dat ze daar dus niet de kennis voor hebben dat te doen. Ze kunnen niet berekenen wat personeelsuitbreiding kost en opbrengt, ze kunnen geen business case maken voor b.v. opleidingen en zelden heb ik een manager P&O horen zeggen: als we de organisatie nu zo en zo inrichten kunnen we het met 10% minder mensen aan.

    Het is dus een catch 22. Zonder de opleiding heeft men niet de mogelijkheden om door te groeien en zolang men niet die lead zelf neemt blijft het een ondergeschoven kindje.

    0
    0
  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    Nou weet ik niet of het met de HRM functie zo slecht gesteld is omdat er geen of onvoldoende aandacht is voor vertrekkende mederwerkers als potentieel toekomstige medewerkers.

    Ik heb veel eerder het gevoel (maar niet gestaafd door enig onderzoek) dat de bedrijfs/managementcultuur in Nederland er absoluut niet op is ingericht. Alsof er sprake is van een ‘uit het oog/uit het hart’ syndroom. En mogelijk zelfs een gevoel van wrok.

    Hoewel niet helemaal hetzelfde verbaasde ik er mij eind jaren negentig bij Adecco over dat de vestigingen ongelofelijk veel energie staken in het vinden van nieuwe uitzendkrachten. Terwijl de bestaande uitzendkrachten vrijwel genegeerd werden. En wat is makkelijker om een bestaande uitzendkracht trachten te behouden. De energie die je hiervoor moet besteden is aanzienlijk lager dan jagen naar nieuwe uitzendkrachten.

    0
    0