Mijn profiel van de succesvolle recruitment professional

Recruitment, geen startfunctie!
De goede mensen aantrekken verlangt professionalisme (ervaring X kennis van zaken X vaardigheden). Recruitment heeft traditioneel binnen HRM het imago van een startfunctie waar medewerkers op basis van vermeende kwaliteiten de kans krijgen hun talenten te tonen.

Gelukkig neem ik een trend waar, dat organisaties het roer (moeten) omgooien. Recruitment krijgt de positie (en de budgettaire ruimte!) die recht doet aan het strategische belang van het werven en selecteren van goed personeel. Dat betekent dat het niet langer een startpositie is!

Hierbij een poging om het profiel van Werving & Selectie / Recruitment professionals in beeld te brengen.

Profiel werving
Werving kent m.i. 3 onderdelen waarop een recruitment professional kennis en vaardigheden zal moeten hebben.

1: Branding / Arbeidsmarktcommunicatie
Positioneren van de vacatures/eigen organisatie op de arbeidsmarkt, communiceren van loopbaankansen bij doelgroepen op de arbeidsmarkt, de zogenaamde “employer branding” activiteiten.

  • Visie
  • Conceptueel vermogen
  • Creativiteit / originaliteit / durf
  • Planning & organisatie
  • Besluitvaardigheid
  • Samenwerken
  • Luisteren

2: Identificeren, research
Dit is gericht op het identificeren, het vinden van talenten door gericht in kaart brengen van doelgroepen. E.e.a. leidt idealiter tot een pijplijn met kandidaten.

  • Initiatief, self starting, zelfstandig
  • Logisch en gestructureerd werken
  • Analyseren
  • Oog voor details
  • Netwerken
  • Doorzettingsvermogen, vasthoudendheid
  • ICT affiniteit
  • Database / internet sourcing expertise
  • Integer
  • Stresstolerantie

3: Interesseren
Tenslotte moeten kandidaten persoonlijk geïnteresseerd worden voor een overstap, de vacature en de organisatie moeten “verkocht” worden. Dat verlangt weer andere kwaliteiten zoals:

  • Enthousiasme, energiek, dynamische uitstraling
  • Sociabiliteit, toegankelijke houding, optreden
  • Klantgericht
  • Vertrouwen wekken
  • Communicatief
  • Beinvloeden / overtuigen
  • Resultaatgericht, performance drive
  • Hands-on

Profiel selectie
Het accent bij selectie ligt bij het vermogen om geschiktheid voor een functie en aansluiting op de bedrijfscultuur te voorspellen door bevragen c.q. testen van kandidaten en het observeren en interpreteren van hun reacties c.q. antwoorden. Naar mijn idee ziet het profiel van een recruiter met het accent op selecteren van kandidaten er zo uit:

  • Communiceren
  • Luisteren
  • Waarnemingsvermogen
  • Presenteren
  • Geduld
  • Inlevingsvermogen, empathie
  • Oordeelsvermogen
  • Objectiviteit, integriteit
  • Analyseren
  • Verantwoordelijkheid
  • Zelfvertrouwen
  • Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid

Profiel manager recruitment
Een manager in W&S / Recruitment moet beschikken over een mix van kwaliteiten in marketing / PR, HRM en leiding geven, zowel op strategisch, tactisch als operationeel niveau. Hierbij zou je de volgende competenties kunnen onderscheiden:

  • Visie & Conceptueel vermogen
  • Analyseren
  • Ondernemerschap, doelgerichtheid
  • Besluitvaardigheid
  • Ambitie
  • Klantgerichtheid
  • Communiceren
  • Aansturen medewerkers, delegeren, coachen
  • Planning & arganisatie, inrichten processen
  • Voortgangscontrole
  • Kosten – baten bewustzijn

Al met al een uitgebreid overzicht waar ongetwijfeld het nodige op aan te merken c.q. aan te vullen is. Maar dat hopelijk duidelijk maakt dat recruiters behoorlijk wat in hun bagage moeten hebben om succes te kunnen hebben.

Dit laatste zal slechts mogelijk zijn als de organisatie de W&S processen op orde heeft. Zelfs de meest getalenteerde recruiter zal vastlopen wanneer de organisatie geen consistente adequte opvolging geeft aan de wervingsacitiviteiten.

RecruitmenTTraining zal zich zo bezien ook moeten richten op vacaturehouders.

Geef een antwoord

12 Comments
  • Bas van de Haterd
    says:

    Beetje laat, maar beter laat dan nooit

    Ruben, wat je zegt over het ‘uitleggen van sociale netwerken’ is slechts deels waar. Ook jonge recruiters leg ik nog rustig uit wat sociale netwerken zijn. Want hoewel het gros actief is in Hyves snappen ze niet wat je er wel en niet mee kan. Om nog maar niet te spreken van de ‘ja, maar ik ga mijn hyves niet open zetten voor collega’s, dat is privé’ van velen.

    Ik geloof dat ervaring in deze eigenlijk verdomd weinig uit maakt. Het gaat om talent, en daar zit het probleem. Want zolang HR een ondergeschoven kindje is in bedrijven, is het niveau van HR gemiddeld laag in Nederland. Het is toch deels een excuus truus studie aan het worden. Of zoals een HR docent van een hogeschool recent tegen me zei: 50% van mijn leerlingen weet niet waar ze aan beginnen en hebben nog geen open dag bezocht, iets met mensen, dat spreekt wel aan. Maar nagedacht over een carrière hebben ze geen van allen.

    En dan heb ik het nog niet over voldoende passie voor het vak om het vakgebied bij te houden. Want hoewel we met RM nu op 5.000 unieke bezoekers per maand zitten en het grootste blog op dit gebied zijn, is dat natuurlijk belachelijk weinig in verhouding met de markt.

  • Simon Asselbergs
    says:

    Ok, dus even in commonse taal:

    -> HBO niveau
    -> Empatisch
    Creativiteit
    Durf
    Netwerker (online/offline)
    Hands-on/Pragmatisch

  • Ruben @ Freep
    says:

    @Simon de gemiddelde HBO’r heeft een IQ van 110, lijkt mij hoog genoeg. Je hoeft niet hoogbegaafd te zijn om te recruiten. Ik bedoelde met hoog dus boven gemiddeld. 

  • Simon Asselbergs
    says:

    @ Ruben,

    “EQ hoger dan IQ maar beide hoog” zijn enorm gewild. Klinkt natuurlijk dus goed. Echter, de pest van de gaussiaanse verspreiding (ookwel kened als de bell curve) waarmee IQ en EQ onder de bevolking is verdeeld, betekent dat er er extreem weinig mensen zijn met een hoog IQ. Ik neem aan dat het niet over 10 punten boven het gemiddelde van een HBO-er gaat. Moet ik eruit concluderen dat bij een dergelijke eis er een IQ test gedaan wordt? Lijkt me knap lullig als je iemand wil hebben met een IQ van 150 of hoger en hij past niet binnen het team.

  • Simon Asselbergs
    says:

    Ik kom niet uit de HRM wereld, maar vind het schokkend dat requitment als een startpositie wordt gezien. Ik denk dat werving netzozeer onderdeel is van Business dan welk anderdeel van Business dan ook. Gelukkig zie ik “strategisch en tactisch niveau” aan de orde komen in je lijstje, daarmee kun je denk ik ergens komen. Zeker in de ICT.

    Ik zou graag aan je lijstje toegevoegd willlen zien bij de manager en verkoper: Authentiek. Het is misschien een beetje een term voor filosofen; wat is dan authentiek. Maar het is een kwaliteit waarbij je jouw boodschap gekocht omdat jij het zegt, wat dus niet zou gebeuren als iemand anders hetzelfde zou zeggen. Authentiek is het tegenovergestelde van flets en grijze muis.

  • Alexander Crépin
    says:

    Beste Ruben,

    het gaat mij niet om het scoren. Ik ben het met eens met de strekking van je opmerking: wij hebben beiden ons zegje gedaan.

    Alexander 

  • Ruben @ Freep
    says:

    @Alexander
    Ok nu begrijp ik je punt. Dat is inderdaad een vooroordeel dat ik heb, sorry. Ik was volgens mij een prima recruiter in mijn startfunctie, dus qua vooroordelen staat het dan 1-1, wat mij betreft een prima eindscore.  

  • Alexander Crépin
    says:

    @Ruben,
    dat spijt mij oprecht.

    Maar het heeft inderdaad met vooroordelen te maken, o.a. richting “oude garde” recruiters.
    Quote: aan de oude garde recruiters uit te leggen hoe ze binnen deze krappe arbeidsmarkt kandidaten uit sociale netwerken kunnen halen. Dan kun je bij de basis beginnen met uitleggen wat een sociaal netwerk is 
    Dat probleem heb je niet bij jonge recruiters, die weten de weg en moeten alleen ( het zijn ongeleide projectielen ) bijgestuurd worden.

    Ik weet niet wat jij onder “oude garde” recruiters verstaat, maar als prille 50-iger voelde ik mij er in ieder geval op aangesproken. Jouw passage roept bij mij een vermoeden op van een hokjes geest, van vooroordelen. Ik hoop dat ik het mis heb, maar zoals ik in de blog “wat lees ik in” heb aangegeven: Je ziet wat je wilt zien, je leest wat je wilt lezen.
    Ik heb overigens niets tegen jonge recruiters. Ik heb wel moeite met starters die zonder enige kennis van zaken geacht worden kandidaten voor functies te werven en selecteren. De kwaliteit van de instroom van talent is m.i. te belangrijk om in handen te leggen van jongelingen met weinig tot geen werkervaring, laat staan kennis van zaken.

    Alexander Crépin

  • Ruben @ Freep
    says:

    @Alexander ik heb ze gelezen maar begrijp niet precies wat je er mee wilt zeggen. Wil je zeggen dat oudere recruiters beter instaat zijn om los van vooroordelen te werven? Dat lijkt mij een vooroordeel ten aanzien van jonge recruiters.

  • Alexander Crépin
    says:

    @ Ruben,

    Dank voor je reactie.
    Lees voor de aardigheid mijn recente (1 juli) bijdrage op dit discussie platform: 55 plussers werven voor vacatures? Wie durft? 
    Tevens zou je mijn bijdrage over vooroordelen kunnen lezen op http://sidneyhiele.web-log.nl/mijn_weblog/2008/07/wat-lees-ik-in.html#more 
     
    Recruitment is een vak dat hoge eisen stelt aan betrokkenen. Het spanningsveld dat jij benoemt onderschrijft dit m.i.  Leuk te zien waar jij je accenten in het profiel legt.
    Jouw opmerking over het aantal competenties kan ik plaatsen. Vacaturehouders moeten van mij ook altijd accenten leggen op de belangrijkste 5 tot 8 competenties.
    Mijn keuze om het hele spectrum te laten zien maakt naar mijn idee beter duidelijk dat het bij recruitment niet om startposities gaat.
     
    Alexander Crépin

  • Ruben @ Freep
    says:

    <!– /* Font Definitions */ @font-face {font-family:Wingdings; panose-1:5 0 0 0 0 0 0 0 0 0; mso-font-charset:2; mso-generic-font-family:auto; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:0 268435456 0 0 -2147483648 0;} /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:””; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:”Times New Roman”; mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:70.85pt 70.85pt 70.85pt 70.85pt; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} /* List Definitions */ @list l0 {mso-list-id:2072993231; mso-list-type:hybrid; mso-list-template-ids:867189962 68354053 68354051 68354053 68354049 68354051 68354053 68354049 68354051 68354053;} @list l0:level1 {mso-level-number-format:bullet; mso-level-text:; mso-level-tab-stop:36.0pt; mso-level-number-position:left; text-indent:-18.0pt; font-family:Wingdings;} ol {margin-bottom:0cm;} ul {margin-bottom:0cm;} –>

    /* Style Definitions */
    table.MsoNormalTable
    {mso-style-name:Standaardtabel;
    mso-tstyle-rowband-size:0;
    mso-tstyle-colband-size:0;
    mso-style-noshow:yes;
    mso-style-parent:””;
    mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
    mso-para-margin:0cm;
    mso-para-margin-bottom:.0001pt;
    mso-pagination:widow-orphan;
    font-size:10.0pt;
    font-family:”Times New Roman”;
    mso-ansi-language:#0400;
    mso-fareast-language:#0400;
    mso-bidi-language:#0400;}

    Recruitment, geen startfunctie?
    Volgens mij probeert o.a. Bas van de Haterd wekelijks aan de oude garde recruiters uit te leggen hoe ze binnen deze krappe arbeidsmarkt kandidaten uit sociale netwerken kunnen halen. Dan kun je bij de basis beginnen met uitleggen wat een sociaal netwerk is 😉
    Dat probleem heb je niet bij jonge recruiters, die weten de weg en moeten alleen ( het zijn ongeleide projectielen ) bijgestuurd worden. Wat mij betreft ligt de toegevoegde waarde van recruitment op dit moment ook voornamelijk in het aan tafel brengen van kandidaten (werven). Het selecteren kan de lijnmanager volgens mij prima zelf.

    Kijkend naar het opgesteld functie/ competentie profiel vallen mij nog twee dingen op.
    Ten eerste: Een aantal competenties laden (sluiten aan) op Extraversie ( Creativiteit / originaliteit / durf, presenteren, Netwerken, Enthousiasme, energiek, dynamische uitstraling enz) en een aantal laden (sluiten aan) op Introversie (Logisch en gestructureerd werken, Oog voor details, Planning & organisatie). Deze twee tegenpolen laten zich moeilijk verenigen in één mens. Ik zou zelf ( aangezien het volgens mij gaat om het aan tafel brengen van kandidaten) kiezen voor de competenties die laden op Extraversie.
     
    Ten tweede: Verander voor de grap de functietitel van Recruiter naar Wijkagent en het opgestelde competentieprofiel sluit ook grotendeels aan. Dat bedoel ik niet lullig, maar als een profiel zeer uitgebreid is, dan verliest het volgens mij zijn onderscheidend vermogen.
     
    Daarom mijn poging:
     

    Creativiteit
    Durf
    Netwerker (online/offline)
    EQ hoger dan IQ maar beide hoog
    Hands-on/Pragmatisch