Waarom nog in zee met een W&S bureau?

We hebben aan het onderzoek zelf nog weinig aandacht besteed hier, alleen zijdelings in de reacties. Op Arbeidsmarkt blogo stelt Jori echter de (goede) vraag: waarom nog zaken doen met een W&S bureau? Als je je bedenkt dat 5% per definitie je bedrijf negeert als je via een bureau werft en de helft zal proberen het te ontwijken om toch direct bij je in contact te komen. Driekwart geeft aan eigenlijk het liefst direct te gaan solliciteren bij een werkgever, waarom dan toch die bureaus?

Natuurlijk is Jori bevooroordeeld, hij werkt bij een arbeidsmarktcommunicatie bureau en dus zoeken die graag eindklanten die mooie campagnes doen.

En moeten we altijd maar bureaus trashen? Een vraag die Jorrit Blok (terecht) stelt in de reactie op dit blog? Natuurlijk is Jorrit ook bevooroordeeld, want zijn business bestaat uit software verkopen aan deze bureaus.

En mijn mening, is die soms objectief? Natuurlijk niet, ik ben blogger. Ik heb de nodige zeer slechte ervaringen gehad met bureaus als kandidaat, maar ook enkele als klant nu als freelancer. Ik ben echter zeer kritisch op de markt als zodanig omdat ik geloof dat dat de enige manier is om de markt vooruit te helpen.

Is het effectief om de bureaus te blijven trashen? Misschien niet, ik denk van wel. Want pas als je inziet dat je fouten maakt zal je ook je best gaan doen deze te verbeteren. En als je ziet dat slechts 22% positief is over W&S bureaus is dat wel een dramatisch percentage voor een dienstverlenende sector. Natuurlijk kan je dan stellen: ‘het kan erger’ of ‘er zijn sectoren waar het net zo slecht is’. Maar dat is niet relevant, ontevredenheid is niet iets relatiefs.

22% met een positief gevoel is een dramatisch percentage, ik kan het niet genoeg herhalen. Dat houdt natuurlijk wel in dat er positieve uitzonderingen zijn en dan zal elk bureau denken dat ze daarbij horen. Een veel gehoord argument is dat ‘onze kandidaten erg gelukkig zijn’. Maar gaat het daar om als branche imago? Want je krijgt inderdaad enkel die kandidaten die tot die 22% behoren. Je spreekt enkel die mensen die geen problemen met je hebben.

Om dit te illustreren met een voorbeeld: enige tijd geleden sprak ik bij een groot bedrijf, ik vroeg welke recruiter de Hyve las. Niemand. Ik had wel even gekeken en het bovenste bericht was: ‘voel jij je ook zo’n nummer’. De reactie die ik kreeg was dat ze nog nooit een sollicitant hadden gehad die daar iets over gezegd had. Nee, als ik dat zou lezen zou ik ook niet meer solliciteren was mijn antwoord. Tja, moesten ze toegeven, daar had ik wel een punt.

Het gaat er niet enkel om wat je kandidaten vinden, maar ook wat de markt vindt. Immers, dat is de vijver waarin je vist. En het imago van de branche in zijn algemeenheid is dus gewoon slecht te noemen, blijkt uit dit onderzoek. Is dat op te lossen? Niet op korte termijn. Het begin is het niet meer te ontkennen en te stellen: wij doen blijkbaar iets fout. Ook ons bureau (ook al hoor je misschien tot die kleine minderheid die het wel goed doet). Waar kunnen we iets verbeteren? En wanneer elk bureau, stapje bij beetje, beter wordt zal het imago vanzelf beter worden.

Echter is het natuurlijk zo dat een goede ervaring ‘in the eye of the beholder’ is. En dat maakt het lastig, want er is dus geen one size fits all. Er is geen ‘absolute best practice’. Dus er zullen altijd slechte ervaringen zijn en dat is niet erg. Je kan niet iedereen te vriend houden. Dat proberen zal uiteindelijk leiden tot niemand echt gelukkig maken. Hij die alles voor iedereen wil zijn is uiteindelijk niets voor niemand.

Misschien dat een mooi streven zou zijn dat, als W&S bureaus hun toegevoegde waarde uit gaan drukken, dit te doen in ‘tijd dat iemand bij een bedrijf werkt’. Dat is nu namelijk lager voor mensen via een bureau dan bij hires via een advertentie. Als je toegevoegde waarde biedt, bijvoorbeeld omdat je door je positie betere cultuurtechnische matches kan maken, zou dat toch hoger moeten zijn?

Verder is het als bureau goed om je te richten op de ervaring die je de kandidaat biedt. Online en offline. Een goede website is het begin. Zorg dat je daar ook je opdrachtgevers presenteert. Met foto’s en video’s van de werkplek, de collega’s, het pand, etc. Mogelijk met cultuur aspecten die open en eerlijk aangeven wat voor bedrijf het is, ook al vindt je opdrachtgever dat misschien minder prettig. Dit alles hoeft niet veel te kosten, elk fatsoendelijke CMS heeft integratie met alle externe sites zoals Youtube, Vimeo en Flickr. Denk dan bijvoorbeeld aan het gratis WordPress (waar ook dit blog op draait). Het maken van digitale video’s en foto’s kost ook bijna niets meer, zelfs als je het door freelance porofessionals laat doen.

Daarna de offline ervaring, daar hoef ik denk ik de meeste recruiters niet veel over te vertellen. Een goed, positief, eerlijk en oprecht gesprek. Een aardig bedrijfspand of op andere locaties zoals b.v. een café. Flexibele tijden. Het speelt allemaal mee, maar hoeft niet allemaal voor elke kandidaat.

Want de bureaus kunnen zeker een toegevoegde waarde hebben. Zoals Femke in de reactie op het arbeidsmarkt.blogo artikel ook al aangeeft: het is extra capaciteit.

Daarnaast is een deel van de waarde denk ik in de niet standaard functies. Een IT bedrijf zou zelf heel goed in staat moeten zijn (al) zijn IT’ers zelf te werven, maar voor sales of administratieve functies kan ik me goed indenken dat je van de kennis van een bureau gebruik wilt maken, vooral ook op het gebied van selectie. Immers, dat zijn andere competenties.

Ook kan ik me heel goed indenken dat een bedrijf op project basis met een bureau gaat samenwerken. Even een grote push doen omdat er een groot project aan komt.

Dus beste bureaus, ga op zoek naar je toegevoegde waarde. Zowel voor je klant, als de kandidaat. Denk hierbij na dat een klant ook niet gelukkig wordt van een ‘net niet match’ met een kandidaat omdat die dan toch weer snel weg is in deze markt. Zorg voor een optimale kandidaat ervaring, online en offline. Laat je IT niet je processen bepalen, maar zorg dat je IT aansluit bij je processen.

Geef een reactie

1 Comment
  • mark
    says:

    Wij gebruiken recruiters met name omdat ze met veel mensen in contact komen die in eerste instantie niet weten dat ze naar ons op zoek zijn. Identiteitsmarketing is een waanzinnig interessant vakgebied, maar omdat het vakgebied (nog) erg onbekend is moet je uitleggen om interesse te kweken. Met een advertentie loop je dan het risico mensen te verliezen voordat ze gegrepen zijn. Recruiters kunnen onze vacature meenemen als iemand er geschikt voor blijkt tijdens een algemene kennismaking.