Generatie Y, Yes we can?

In mijn vorige column Druk, Druk, Druk!? beschreef ik al kort de eisen en wensen van de nieuwe ‘Generatie Y werknemers’ die nu en masse hun intrede doen op de werkvloer. Eveneens kwam de verlaagde productiviteit aan de orde ten gevolge van de ruim 3 uren per dag die aan niet-werkgerelateerde taken werden besteed alsmede de vraag naar de herkomst van de ‘Bore-out’.

De veranderingen die de Generatie Y werknemers voor de werkvloer zullen betekenen lijken de afgelopen generatie min of meer gebagatelliseerd. Hoe vreemd is het dat het nu pas, en met een enorme ‘sense of urgency’, de aandacht krijgt van de werkgevers die het al jaren eerder verdiende? De seminars en trainingen over het aantrekken en behouden van de Generatie Y werknemer zitten vol en boeken hierover zijn niet aan te slepen!

Is hier een parallel te trekken met wat er in de financiële wereld is gebeurd? Hebben de jaren van onachtzaamheid, gevoel van superioriteit en blasé gedrag er daar immers ook niet toe geleid dat we nu middenin een financiële crisis zitten?

Als je de kernwaardes van de verschillende generaties naast elkaar legt dan zijn de verschillen tussen de mensen die nu directie en management posities bekleden en de generatie Y meer dan duidelijk.  De veranderingen gaan in sneltreinvaart en Y kan er gewoon makkelijker mee omgaan. Dit heeft natuurlijk directe gevolgen voor hun werkwijze. Welke zijn dat dan? Een aantal significante verschillen in opvattingen tussen de 3 werkende generaties* worden hieronder beschreven.

Als we kijken naar de leermethodes dan variëren die van technisch georiënteerd en gestaafd door data voor de Babyboomers tot meer praktisch van aard en met gebruik van case studies voor Generatie X, terwijl Generatie Y bij voorkeur op een participerende en verhalende wijze te werk gaat.

De koopinvloeden zijn eveneens geheel verschillend. Terwijl de Babyboomers zeer gevoelig waren voor overheidsinvloeden en zeer merkenvast waren, laat de Generatie X zich beïnvloeden door de experts en switchen ze tussen merken zodra het hen uitkomt of een nieuw merk hun interesse heeft. Generatie Y laat zich met name beïnvloeden door zijn vrienden en heeft van merkenloyaliteit nog nooit gehoord en ziet daar het nut ook werkelijk niet van in.

Een zeer actueel verschil tussen de generaties is wel hun waardes op financieel gebied. Babyboomers laten zich leiden door wat ze nodig hebben voor de lange termijn en betalen veel zaken in cash en in zeer beperkte mate op de ‘pof’. De generatie X voelt zich al veel comfortabeler met het idee om te lenen wat ‘nodig’ is en is veel meer op de middellange termijn gefocust. Generatie Y is zelfs goeddeels afhankelijk van leningen, creditcards en rood staan en ziet daar eigenlijk niets verkeerds in terwijl de doelen met name in de zeer nabije toekomst worden gelegd.

Ten slotte zien werknemers van de Babyboomers generatie goed leiderschap in de vorm van directief leiderschap, waarbij de leidinggevende controle heeft en neemt en het bij voorkeur denkers zijn die beschikken over een lange termijn visie. De generatie X daarentegen vindt zijn ideale leider in een baas die het samenwerken als doel heeft. Bij voorkeur als een meewerkend voorman en daarmee meer een doener dan een denker. Generatie Y daarentegen vindt dat er consensus moet zijn voordat er grote besluiten genomen worden en wil invloed hebben in een organisatie. Bij de generatie Y is het gevoel leidend voor het doen en voor het denken.

Als ik dit zo op me in laat werken dan is het werkelijk geen wonder dat er zoveel miscommunicatie is in een organisatie, zoveel mensen die het gevoel hebben dat ze hun ‘ei’ niet kwijt kunnen en vinden dat hun inbreng niet wordt geapprecieerd. Mijn advies? Neem de 1e stap en besef dat er verschillende generaties zijn en veroordeel het niet maar apprecieer het  –  als rechtgeaarde Babyboomer – als een feit welke gestaafd wordt door data en realiseer je dat je onbewust onbekwaam bent. Pas na enige reflectie – weer dat belangrijke denken als Babyboomer ; -) – zul je bewust onbekwaam zijn en dat zal zeker een grote stap voorwaarts zijn.

Laat het zeker niet een te groot probleem worden als zijnde iets ongrijpbaars in de organisatie. Is immers de oplossing voor elk probleem niet de realisatie dat er überhaupt een probleem is?

Iedereen kan veranderen en elke generatie heeft zijn eigen problemen en uitdagingen. Zeer goed en tastbaar verwoord door de volgende president van de VS, Barack Obama, die in zijn overwinningspeech het voorbeeld aanhaalde van Ann Nixon Cooper, een vrouw van 106 jaar oud. Zij had zoveel verandering meegemaakt in haar lange leven. Van het verkrijgen van kiesrecht voor de vrouw, de grote depressie die leidde tot de ‘New Deal’ tot het verwerken voor het land van de aanslag op Pearl Harbor. De 1e man op de maan, de val van de Berlijnse muur en het verbinden van de wereld door het internet. Het levenspad van Ann, haar attitude en tegelijkertijd de slogan van Obama ‘Yes we can’ is er een van positieve volharding, het spreekt tot de verbeelding maar is zeker een bewijs dat voor vele uitdagingen de oplossing aan de horizon ligt.

Als je nog motivatie nodig hebt om nu echt die omslag te maken en er mee aan de slag te gaan, bedenk dan dat elke organisatie, elk product en elk merk maar één generatie verwijderd is van uitsterven!

* ‘Babyboomers’ ( 1946-1964 ), ‘Generatie X’ ( 1965 – 1979 ) en ‘Generatie Y’ (1980 – 1994)

Bron van de onderzoeksdata inzake de significante verschillen tussen de generaties betreft het McCrindle onderzoek ‘definiëren van de generaties’ uit 2006

Geef een reactie

1 Comment
  • Jan Brooijmans
    says:

    Yes, indeed… Goed en duidelijk stuk!

    Een mooi & actueel praktijk voorbeeld ter bewijs: de recente ontslagen van ‘oudere’ generatie voetbaltrainers, omdat ze geen klik hebben met jongere generatie (Y) spelers, is een duidelijk voorbeeld van (onder andere) generatie conflicten. Autoriteit, leiderschap, inspraak etc.
    Zou een mooie case zijn… 🙂