Je kunt natuurlijk mensen laten afvloeien of werknemers die met pensioen gaan gewoon niet vervangen. Vraag is of dit slim is. Als de economie weer aantrekt, is het personeelsbestand qua leeftijd en ervaring onevenwichtig opgebouwd. Door de vacaturestop komen er geen jonge starters meer bij. Dan moet je straks weer helemaal opnieuw beginnen met werven…

Gelukkig studeren die jongeren allemaal langer door (wat was er eerste, het kip of het ei?) en zijn dus later beschikbaar voor het bedrijfsleven. En als ze er dan zijn, heb je te maken met een generatie die heel erg gewild is. En die beslist geen 50 uur in de week wil werken.

Zzp’er als tijdelijke oplossing
Natuurlijk kan een deel van het werk worden opgevangen door mensen die niet in vaste dienst zijn van het berdijf. Naast de inzet van uitzend- en detacheringsbureaus maken organisaties de laatste tijd steeds meer gebruik van werknemers die zichzelf op individuele basis laten inhuren, de zogeheten ’zelfstandigen zonder personeel’. De voordelen van de zzp’ers zijn evident: de werkgever hoeft geen vaste dienstverbanden aan te gaan. Valt de winst tegen, dan gaan zij er als het eerste uit.

Een afgewogen HR-beleid
Het is wel lastig om een eenduidig personeelsbeleid te voeren… Het gevaar bestaat dat werknemers onderling een rangorde gaan aanbrengen, waarbij mensen in vaste dienst zich beter gaan voelen dan de ingehuurde krachten. Freelancers en oproepkrachten staan arbeidsrechtelijk bovendien vaak veel minder sterk dan hun ‘vaste’ collega’s. Dit kan tot spanningen leiden tussen de insiders en outsiders. Maar misschien wel het belangrijkste risico is dat een organisatie die veel consultants, zzzp’ers en freelancers inzet de opbouw van kennis en ervaring iet meer in eigen hand heeft. Een afgewogen HR-beleid waar vooral gekeken wordt naar de lange termijn is geen overbodige luxe.