Waaraan voldoet de ‘perfecte’ vacature-omschrijving

Ik ben de afgelopen maanden bezig met het optimaliseren van mijn vacatureteksten. Niet alleen voor Google natuurlijk, maar veel meer voor de lezer. Kortom; beter converterende teksten schrijven. Of liever gezegd; teksten die uitnodigen tot een reactie, niet alleen een sollicitatie.

Ik zou graag willen weten wat jullie in dit rijtje van ingrediënten missen. Ps. de onderstaande kopjes zijn bedoeld om mijn indeling te verduidelijken en worden niet in de vacatureteksten op deze wijze gebruikt.

Inleiding
De inleiding, dus de tekst van de opdrachtgever of het bedrijf, wil ik kort houden. Zelfs vereenvoudigen tot een opsomming met bullets. Korte zinnen die veel meer vertellen dan alinea’s met dooddoeners. Hierin staan ook zaken als bereikbaarheid, flexibiliteit en soms ook beschrijving van de werkplek (modern, nieuwbouw, eigen kamer, dat soort zaken). Maar ook de U.S.P’s. Zo heb je in een oogopslag een indruk en hoef je niet twee alinea’s door.

Indruk recruiter
Daarna geef ik kort en krachtig mijn beleving weer van het bedrijf en/of de manager waar de functie openstaat.

De functie
Ik probeer de functie-inhoud te beschrijving in een lekker lopend verhaal. Gericht op de lezer, zonder termen als eisen, moeten of rapporteren. Ik werf niet voor penitentiaire inrichtingen, maar voor accountants- en belastingadvieskantoren (daar is het beleid echt net iets soepeler). De lezer moet zich uitgenodigd voelen, hij of zij is moet zich welkom voelen.

Voorwaarden
Een hekel punt. Natuurlijk probeer ik zoveel mogelijk arbeidsvoorwaarden te benoemen, maar toch meestal de algemene in plaats van het salaris. De ervaring leert dat er lezers zijn die afhaken om dat het bruto salaris – in eerste instantie – niet passend lijkt. Terwijl je pas echt een goede inschatting kan maken als je alle arbeidsvoorwaarden naast elkaar legt en daarna de balans opmaakt. Kortom; dit soort zaken kunnen eraan bijdragen dat je net die ene kandidaat niet aan tafel krijgt. En dat is doodzonde.

Interesse
Uiteraard vermeld ik hier alle nodige gegevens en ook mijn LinkedIn profiel. Ik gebruik nooit het woord ‘solliciteren’ omdat ik graag zoveel mogelijk reacties/leads krijg. Lang niet iedereen wil direct solliciteren, maar wellicht wel gewoon eens informeren of praten. Ook daarvoor kunnen ze me bellen, mailen. Graag zelfs!

Laat een reactie achter op Martijn Betgem Reactie annuleren

7 Comments
  • Alexander
    says:

    Ik zou wel een “perfecte” vacaturetekst willen zien. Het is voor mij nu nogal vaag. Geef eens voorbeelden van daadwerkelijke vacatures die jullie tekstueel “goed” vinden…

  • Kim Willems
    says:

    @Paul: helemaal mee eens. Toevoeging hierbij is dat vooral de eerste zin, beter gezegd de eerste 5 – 10 woorden bepalen of de lezer blijft hangen.

    Wij gebruiken inderdaad ook de functie omschrijving als eerste (wij werven IT’ers) en in de eerste zin probeer ik altijd kort maar krachtig te omschrijven wat de functie inhoud. Daarna komen de overige taken die de functie interessant maken.

  • Niek
    says:

    Wat een onzin argument om geen salaris te noemen. Nu dwing je de kandidaat om zelf een inschatting te maken en om bij het eerste contact naar een salarisindicatie te vragen.

  • Paul Metzke
    says:

    Ik denk dat je met name moet kijken naar de doelgroep (klinkt logisch) en daar ook de volgorde van de vacaturetekst op moet aanpassen. Bijna iedere vacaturetekst begint met een omschrijving van de werkgever, vaak is dit niet het eerste waardoor een potentiele werknemer wordt aangesproken.

    Iemand die op zoek is naar een commerciele functie is vaak het meest geinteresseerd in arbeidsvoorwaarden. Een techneut zal eerder gaan voor de inhoud van de functie. Pas wanneer een kandidaat getriggered wordt door hetgeen hij primair zoekt zal hij kijken naar de organisatie die bij de vacature hoort. Veel kandidaten haken bij het lezen van een vacature al af voordat ze uberhaupt zijn toegkomen aan de alinea waarin ze primair geinteresseerd zijn.

    Ik zou dus naast de inhoud van een vacaturetekst ook altijd goed kijken naar de volgorde. Juist hierin kun je je vaak onderscheiden.

  • Martijn Betgem
    says:

    Kim, wat betreft de arbeidsvoorwaarden: eens, vooral de uniek, onderscheidende zaken moeten aan de orde komen.

    Ik ben het rubriekje “Eisen” totaal vergeten…niet handig. Natuurlijk moeten die erin. Maar dan wel op de ‘niet strenge’ manier, als je me begrijpt. Ik lees vaak teksten die me eerder afschrikken dan uitnodigen tot een reactie.

    We willen natuurlijk niet dat de hele wereld reageert.

  • Kim Willems
    says:

    De indruk van de recruiter zou ik persoonlijk bewaren tot het gesprek (dat is namelijk vooral interessant aan de telefoon als je voor het eerst contact maakt of misschien zelfs pas tijdens het 1e gesprek in real life met elkaar). Wel kun je jouw visie over de opdrachtgever verwerken in het verhaal over de opdrachtgever. Maar ik zou het niet apart noemen.

    Wat betreft de arbeidsvoorwaarden: probeer die zaken te achterhalen die apart of juist erg typerend zijn voor een werkgever. Bijvoorbeeld iedere vrijdag vanaf 15 uur borrelen of een extra bijdrage in de kosten voor de zorgverzekering of het kopen van extra vrije dagen, etc.

    Wil je helemaal geen eisen noemen? Ook niet met betrekking op een bepaald niveau dat de opdrachtgever vraagt? Of een bepaalde certificering? Risicovol, omdat je op deze manier waarschijnlijk veel mensen moet gaan afwijzen omdat zij niet aan de eisen van de opdrachtgever voldoet.