Recruiters hebben het eindelijk voor het zeggen!

Bedrijven ontslaan onder het mom van recessies en crises bij bosjes duizenden talenten. Talent dat wij recruiters maar al te graag zo snel mogelijk ons bedrijf binnentrekken. Met onze nieuw verworven social network skills en slimme tools als cvinder.nl en dergelijke identificeren we snel en makkelijk werknemers van bedrijven die hen op dit moment onzekerheid en dreigende werkeloosheid bieden. Niet langer is er sprake van kandidaten die 4 aanbiedingen hebben lopen, werkgevers tegen elkaar uitspelen om meer salaris en grotere auto’s.  Het lijkt luilekkerland, eindelijk hebben WIJ het een keer voor het zeggen! Of zit er een addertje onder het gras?

Helaas wel, want hoewel er inderdaad meer talent beschikbaar is het arbeidsmarktpotentieel op dit moment bang, onzeker en voelt zich bedrogen door de huidige werkgever. De drang naar zekerheid wint het op dit moment van het vinden van bevredigend werk en een werkgever die goed bij je past. Het bekendste voorbeeld is natuurlijk het geval Cisco fatty waarin een dame zich op Twitter uitlaat over hoe stom ze de baan vindt die Cisco haar aanbied maar toch overweegt op het aanbod in te gaan. Vervolgens leest iemand van Cisco de tweet en achterhaald de identiteit van de dame in kwestie.  Cisco trekt vervolgens het aanbod in. Nou draaide de hype rondom deze zaak vooral om het feit dat je zorgvuldig moet zijn met wat je zegt, ook al is het online.

Ik wil echter graag met jullie denken aan de recruiter van Cisco die blijkbaar met open ogen in de gespeelde interesse van de kandidaat trapte. Niet alleen in de motivatiebrief, niet alleen in het eerste gesprek en niet alleen tijdens referentiechecks maar helemaal door tot aan het aanbod! Had er niet een oplettende manager (te veel van?) zijn tijd op Twitter doorgebracht, dan had Cisco nu een dame in dienst die zwichtte voor het geld maar met vreselijke tegenzin haar werk doet. Werk dat daardoor op zijn minst sub optimaal zou zijn. Nog maar te zwijgen over de invloed die zo iemand op de werksfeer zou hebben. De recruiter bij Cisco valt net zo veel te verwijten als de dame in kwestie.

Het ligt voor de hand om in deze tijd nieuw personeel te lokken met beloftes van zekerheid en inkomen. Net zoals het nu voor een kostwinner met kinderen voor de hand ligt consessies te doen in carriere wensen. Dit is daarom misschien juist wel de moeilijkste tijd voor een recruiter tot nu toe. De gewilde sollicitant met andere aanbiedingen op zak kiest uiteindelijk bewust voor jouw aanbod. De ontslagen medewerker is bereid alles aan te pakken om maar niet zonder werk te komen zitten.

Investeer voldoende tijd om te achterhalen of werkgever en werknemer een lang leven samen beschoren zijn. Schuif salarisonderhandelingen wat naar achter en praat langer en dieper door over de motivatie en je zult zien dat ook jij een aantal kandidaten in procedure hebt die bij nader inzien op zoek zijn naar zekerheid en niet naar een carriere bij jouw bedrijf! Werven is op dit moment makkelijker dan ooit, Selecteren des te moeilijker.

Laat een antwoord achter aan Mathijs Duisdecker Reactie annuleren

7 Comments
  • Rob van Elburg
    says:

    Net een klus afgerond waar “we” 5 jaar over hebben gedaan, relocation recruitment hebben geimplementeerd, een ICT afdeling volledig in het engels is overgegaan, en door kennismigratie van 50% vast & 50% tijdelijk naar een 85/15 verhouding is gegaan. Op aantallen boven de 100. Allemaal universitair technisch ICT.

    Maandelijkse besparing  op loon en flexkosten nu EUR 1.500.000,=.  En dat blijft, omdat er enkel incidenteel een vervangingsvraag zal zijn en de deur voor kennismigranten nu wagenwijd open staat.

    We zijn begonnen met searchers op specifieke ICT deelgebieden. Wereldwijde search via Linked In en Monster. Resultaat… 1 groot drama.
    – Kwaliteit van CV lezen
    – Inhoudelijk op waarde toetsen
    – Bedrijven vergelijk maken
    – Motivaties & ambities herkennen
    – Zeer zwakke nazorg & candidate handling
    – Etc etc.

    Ik kon er helemaal niets mee. Zelfs niet via search bureaus gespecialiseerd in dit.

    Natuurlijk zal er best een uitzondering zijn. Maar denk dat de meeste inhouse solutions die inzetten op search met schoolverlaters zich juist zwaar tegenkomen in bijvoorbeeld dit tech ICT segment. Een debiteurenbeheerder vis je wel binnen, maar die laatste 40% ICT wordt een dan wel heel lastig verhaal. Dus maar weer flex & contracting inkopen dan?

    We zijn snel overgaan naar een veel zwaardere searcher.  Liever iemand die tussen ICT-Recruitment-Business-Search kan schakelen en toch de drive heeft om grote aantallen te bereiken. In aanvang iets duurder maar uiteindelijk veel goedkoper, juist ook omdat je het draagvlak van het (ICT) management vasthoudt en daardoor implementaties etc makkelijk maakt.

    Tja. di’s dan mijn casus… “t Is uiteindelijk maar net wat je zoekt & wat je wilt denk ik..

  • Jakolien Sok
    says:

    @Rob ik denk dat iedereen wordt gevormd door eigen ervaring. Even een kort repliek op een aantal van je ‘aannames’

    Ik ben geen pure recruiter maar een optelsom van mezelf, 8 jaar internationale HRM, 2 jaar consultant als starter op de arbeidsmarkt en nu bijna 2 jaar ondernemer.
    Ik ben gestart na mijn opleiding als intercedent en was erg goed in ansluss zoeken en vinden met de doelgroep. Of dat nu een klant was van 50+, een 16 jarige voor de MAC of een HBO-er die een baan als controller wilde. Ik wist te selecteren, was succesvol en werkte er 3 jaar, geen 1/2 jaar.  Nu heb ik zeker gevoel voor mensen maar weet tevens dat ik daarin geenszins een uitzondering of de beste in ben dus er zullen er zeker meer rondlopen die net zo of beter dan ik zijn in het searchen naar mensen online.
    Ik heb als HR Manager diverse stagiairs en schoolverlaters onder mijn hoede gehad die ZEER goed waren in het searchen naar mensen en keer op keer met de juiste persoon aankwamen zetten zeker geen 90% mismatch produceerden.

    Ik vind het jammer dat je vanuit eigen ervaring (?) het statement maakt dat het pertinent niet kan. Mijn ervaringen en van vele mensen die ik ken bewijzen het tegendeel.

    Het staat of valt met begeleiding, communicatie, verifiëren of ze begrepen hebben wat je wilt / zoekt en natuurlijk of ze er aanleg voor hebben. Maar om zoals jij nu doet kort door de bocht te zeggen dat mensen die net van school komen dit niet kunnen vind ik weer wat kort door de bocht en geen recht doen aan een flink aantal natuurtalenten die er zijn en waarvan ik er toevallig gisteren nog een uitvoerig heb gesproken….

  • Rob van Elburg
    says:

    Jakolien, ben het vaak met je eens, maar hier schiet je mis.
    Een pure recruiters gedachte hier, maar in de praktijk alleen maar ellende:
    – Gaan ansluss met de doelgroep
    – Geen selectie mogelijkheid
    – Is het na een 1/2 jaar wel beu
    – etc etc

    Manager/recruiter kijgt bulken CV met een gegarandeerde 90% mismatch. Da’s voor een recruitment afdeling heel snel draagvlak verliezen, waar de technische & kwalitatieve aansluiting met de lijn toch al niet heel vaak het sterkste punt is.

    Recruitment is mensenwerk. Een ambacht. En geen web 2.0 speeltje. Hier dus geen schoolverlatende whizzkid neerzetten.

  • Bas van de Haterd
    says:

    Dedicated searcher? Geen groot voorstander van. Een goede searchers bouwt namelijk aan zijn netwerk, online en offline. Die bouwt aan relaties, daarvoor moet je mensen spreken, kandidaten, partners, etc.

    Randstad werkt o.a. met dit model en het staat mij persoonlijk sterk tegen. Searchers en selecteurs loskoppelen. Hoewel Thomas gelijk heeft, het is lastig en een specialisatie, ben ik toch van mening dat beide in één persoon moeten zitten.

    En tijd is nooit een issue, altijd prioriteit. Bij elke grote corporate zou je kunnen beginnen met op te houden met vergaderen tenzij… Scheelt al een boel tijd. En vergeet niet dat als je goed online zoekt, je al heel veel voorselectie kan doen. Kost soms een kwartier, maar daarmee bespaar je een uur gesprek.

  • Mathijs Duisdecker
    says:

    @ Thomas
    Mooi stuk heb je geschreven!
    Heb je tips om in een selectiegesprek eerder te achterhalen of iemand de baan wil voor de zekerheid?

    @ Jakolien
    Een half jaar terug heb ik een onderzoek gedaan voor een (onderdeel van) een groot bedrijf die precies de vraag had die jij bedacht, namelijk het aanstellen van een corporate recruiter in de vorm van wat jij een dedicated searcher noemt. Dit ter ondersteuning en ontlasting van de P&O afdeling.

    Later realiseerde ik me dat ik met dat onderzoek eigenlijk mijn droombaan (als starter) aan het creeeren was… Mocht je zo’n functie weten dan hoor ik het graag 🙂

  • Jakolien Sok
    says:

    Goed stuk Thomas! Ik vind de ontwikkeling van corporate recruitmentafdelingen bij bedrijven een hele goede en geef zelf ook trainingen aan bedrijven om dit verder vorm te geven. Wat ik de laatste tijd wel steeds meer bedenk is dat het wellicht een goed idee zou zijn om op zo’n afdeling een dedicated searcher te hebben, net van school, ervaring op doen en volledig thuis in de Web 2.0 wereld. Die goed scholen in recruitment 2.0, sociale media en waar online de kandidaten te vinden.

    Dit vergt – weet ik uit eigen ervaring – veel tijd en daarom doen veel corporate recruiters dit niet voldoende wat weer een enorm gemiste kans is! Laat de Corporate Recruiter iemand zijn vie branchegerichte kennis heeft opgedaan en zich goed invreet in de organisatie, veel gesprekken met de lijn en medewerkers zodat een optimale voorselectie gedaan kan worden. Mijn advies is wel om bij Corporate Recruiters in hun 1e jaar sowieso een lijnmanager te plaatsen tijdens gesprekken om te zorgen dat de onbekendheid met een bedrijf niet leidt tot eventueel verlies van iemand die wel heel goed had kunnen passen en hem of haar te begeleiden in wat het bedrijf nu echt zoekt!