CSN Conference: Keith Robinson

Keith Robinson Dan beginnen we nu met de recruitment break-out sessies (2 in totaal) waarbij de (het?) spits wordt afgebeten door een oude bekende: Keith Robinson. Vandaag onder de sluiktitel Director van The E-Strategy Practice. Voor mij is hij gewoon de spinmeister van online recruitment.

En dus ben ik benieuwd wat hij nu uit de hoge hoed zal toveren. De titel van zijn praatje is: Current trends and future possibilities. Nou maar hopen dat het over recruitment gaat…

Volgens Robinson wordt de economie beter in Q1, Q2 2010, Nederland pas in Q3 2010. Ik ben benieuwd…

Vacaturesites gaan nu eindelijk meer aan de werkzoekers denken. Wat vooral komt door sociale netwerken en de mate waarin sociale netwerken eyeballs lijken weg te zuigen van vacaturesites.

Recruitment gaat over transacties; een one night stand in plaats van een langdurige relatie. En daarmee heeft recruitment een behoorlijke geluksfactor. Dat komt doordat de gemiddelde organisatie pas begint te werven als er iemand vertrok.

Een talent management systeem zou dit probleem op kunnen lossen. En hoewel HRMS en ATS systemen deze mogelijkheden wel beloven is dat nog zelden het geval. Het zijn vooral vergaarbakken van CV’s waar vervolgens weinig tot niets mee wordt gedaan.

Het bouwen van een relatie met kandidaten, ook degene die niet direct een baan kunnen worden geboden is natuurlijk een grote uitdaging. En een hoop werk. Aanzienlijk meer werk dan een vacature op een aantal vacaturesites plaatsen.

Zijn sociale netwerken de oplossing voor recruiters? Ja, maar daar is dus ook een mentaliteitsverandering voor nodig. Want een sociaal netwerk is meer werk dan een vacaturesite voor een recruiter.

En niet alleen een mentaliteitsverandering. Kennis van deze nieuwe wereld is natuurlijk ook noodzakelijk. Dus gewoon de nodige technische vaardigheden leren en op de juiste manier toepassen. De combinatie is een voorwaarde om te overleven. Tot de era of social commerce natuurlijk…

Recruitment = Marketing en moet dus evenzeer meer strategisch worden.

Robinon’s verhaal heeft toch iets teveel old style elementen; het gaat meer over zenden dan luisteren, communiceren dan het bouwen van communities

Oh ja, Robinson was deze keer als oprichter van CareerSiteAdvisor aanwezig.

Geef een antwoord

5 Comments
  • Marc Drees
    says:

    @Koen:
    Zoals Floor je zal kunnen vertellen vergelijk ik mezelf graag met een mammoetjager. Maar alleen als het me uitkomt. Ik ben tenslotte lui, zoals de meeste mannen.  Naast fysieke gesteldheid misschien wel een reden dat we nog altijd jagers zijn. Korte energie explosie; daarna veel rusten.

    Transactioneel recruiten zal altijd blijven bestaan; recruitment als een onderdeel van een talent management strategie zal hopelijk in belang toenemen.

    Transactioneel recruiten zal blijven bestaan omdat er altijd oppportunitische behoeften zullen blijven bestaan. En omdat lang niet elk bedrijf het nut en/of de noodzaak van relationeel recruiten zal inzien. En laten we eerlijk wezen. Als ik morgen 10 inpakkers nodig heb voor een periode van een week, dan is transactioneel recruiten prima. En daar hebben we dan de uitzendbranche voor.

    Binnen sales en marketing is al jaren bekend dat in de loop van de tijd de winsgevendheid per klant toeneemt. Dit principe is natuurlijk ook voor recruitment van toepassing. Alleen wordt een medewerker zelden vanuit dat perspectief getarget (als suspect), benaderd (als prospect), behandeld (als medewerker) en getarget/benaderd (als ex-medewerker).

    Oftewel; hoewel recruitment direct vergelijkbaar is met sales/marketing loopt recruitment hier nog angstig bij achter; zeker als je kijkt naar de inzet van sociale media. Daar valt nog veel te leren; zowel van de best practices als van de fouten die worden gemaakt. Vooral omdat marketeers slecht kunnen luisteren. En dat is waar recruiters misschien een voorsprong hebben… Hoewel ze dan minder moeten jagen en meer moeten ‘verzamelen’.

  • Koen Roozen
    says:

    @Marc,

    Heel inspirerende invalshoek Marc, en inderdaad: hier ging Keith helemaal niet op in.

    Ik begin me sowieso de laatste tijd steeds meer af te vragen of het gedrag van recruiters op social media inderdaad niet een “oude methode in een nieuw medium” is.  Als je dat bedoelt met oude wijn in nieuwe zakken ben ik het volledig met je eens.  Iedere recruiter zou het verhaal van Paul Harrison in zijn/haar oren moeten knopen.

    Ik ben een vurig voorstander van relatiegericht recruitment, niet meteen over de job beginnen (hoewel ik me daar ook wel eens schuldig aan maak).  Maar netwerken, netwerken, netwerken en dan via je netwerk op zoek gaan.

    Benieuwd naar de mening van anderen ben ik daarom een LinkedIn-poll over dit onderwerp begonnen: wat is volgens jou het belangrijkste nut van communities (database, adverteren of kandidatenbinding; voor de poll zie:  http://polls.linkedin.com/p/28584/owzup.
    Één van de dingen die mij in deze poll heel erg opvallen is dat de mannen vooral voor kandidatendatabase kiezen en vrouwen voor kandidatenbinding.  Zijn we dan nog steeds verzamelaars (vrouwen) en jagers (mannen). Daar kan jij  met jouw achtergrond ongetwijfeld iets zinnigs over zeggen 😉

  • Marc Drees
    says:

    @Koen:
    Er is niets mis met old style, tenslotte zijn grijze haren waardevoller dan je zou denken. Maar dat zeg ik misschien wel omdat ik net zou oud/jong ben…

    Maar waar het om gaat is dat marketing traditioneel niet luister maar roept. En recruiters zijn niet anders. Luisteren is een kunst en gepast reageren is een volgende kunst.

    Het is een kunst, en geen kunstje. Marketeer/recruiters denken op dit moment echter dat social media slechts op nieuwe kunstjes vragen. Laten we de ‘doelgroep’ gepast benaderen en dan kunnen we ze hetzelfde dansje laten doen.

    Heel erg fout; en dan ook nog eens een fout die ferme schade aan het brand kan aanrichten.

    En daar hoor ik graag meer over van iemand als Keith.

  • koen
    says:

    @marc,

    Was eveneens aanwezig bij keith. het verhaal sluit wat mij betreft aan op de huidige realiteit en belevingswereld van de recruiters.. Daarmee is het logisch dat er ook veel old style elementen in zitten. het heeft dus ook te maken met of je in evolutie of revolutie gelooft.
    Als je er van uit gaat dat recruiters daar gaan/moeten zijn waar de kandidaten zijn, is evolutie en een rustige benadering misschien te verkiezen. Daarbij: gegedragsverandering gaat vaak geleidelijk

    Kortom: keiths verhaal is een aardige wrap up, geen verrassende nieuwe innovatieve visie.