In deze, meer dan interessante blogposting worden twintig regels opgesomd voor recruitment in the creative age. Een aantal van deze regels zijn volgens mij open deuren (zoals: Recruitment is een verkoopfunctie; geen administratieve functie), maar een paar zijn inkijkjes in hoe recruitment zich zou kunnen ontwikkelen.
En daarom wil ik deze herhalen, om te zien hoe wij in Nederland tegen deze regels/stellingen aankijken. Hoewel we natuurlijk in een recessie zitten is het onvermijdelijk dat we daar ook weer uitkomen. En tegelijkertijd gaan de oudere babyboomers dan massaal met pensioen. Recruitment wordt dus nogal belangrijk. Toch?
Onderstaande regels gaan overigens uit van een in-house recruitment functie:
- Time to fill is een waardeloze indicator. Het meet administratieve doorlooptijd, maar niet de kwaliteit van het aangetrokken talent.
- Cost per hire is een waardeloze indicator. Het meet de bijdrage van goed recruitment noch de kosten van slecht recruitment. Daarom moet recruitment een eigen P&L (winst- en verlies) verantwoordelijkheid hebben.
- Het bedrijf hoort geen inzicht te hebben in het budget van recruitment of enige invloed te hebben op het aantal recruitment medewerkers. Recruitment moet winstgevend zijn. Hoe dat wordt gerealiseerd, is de verantwoordelijkheid van de recruitment verantwoordelijke zolang het in lijn is met wetgeving en waarden & normen van de organisatie.
Op zich klinken deze drie regels zeer overtuigend; maar ik vraag me oprecht af of er een bedrijf is die het aandurft om van recruitment een business unit met een eigen P&L-verantwoordelijkheid te maken.
Recruitment wordt op deze manier verantwoordelijk voor de kwaliteit en de groei van de totale organisatie op basis van het principe dat het menselijke kapitaal de belangrijkste factor is in het succes van een onderneming.
Nou, ik ben benieuwd naar meningen over dit mogelijke toekomstplaatje? Is het een logische ontwikkeling in de professionalisering van recruitment. Of een luchtkasteel van een idealistische recruiter?
Jacco Valkenburg
says:Ben het oneens met de stellingen dat Time to fill en Cost per hire waardeloze indicatoren zijn. Er bestaat namelijk een zeer sterke correlatie tussen kosten, snelheid en kwaliteit.
Organisaties die beter scoren op kengetallen Time to fill en Cost per hire t.o.v. de concurrenten hebben het recruitment proces simpelweg beter op orde. Dit betekent uiteindelijk ook betere kwaliteit medewerkers (feit, geen fictie ;).
Leuke theorie van deze blogger maar hij/zij kent de resultaten van onderzoeken op dit gebied niet (zoals die van RR).
Marco Hendrikse
says:Inderdaad uitdagende stellingen.
Sluit natuurlijk ook aan bij de discussie of ondernemingen op hun balans de waarde van het personeel – menselijk kapitaal – zouden moeten opnemen. Want als je het over de kwaliteit van aangenomen talent hebt, zul je dit talent toch ‘op waarde moeten schatten’ (en dan kun je dus ook deze ‘waarde’ op de balans zetten). Dat dit niet makkelijk is, begrijpt iedereen.
Ik ben wel aanhanger van de stroming dat Recruiters (of HR-professionals) waarde moeten toevoegen, in plaats van kosten terugdringen. Zie hiervoor deze mooie post: https://blogs.hrmtoday.com/featured-stories/what-kind-of-hr-pro-are-you/
Dat betekent automatisch dat cost per hire inderdaad niet de juiste manier is om effectiviteit van het wervingsproces te meten. De kwaliteit van de hire, en het daarna ontwikkelen van dat talent (door o.a. een goed inwerkprogramma, talten-development) is dat wel.
Peer Goudsmit
says:Vraag: Is recruitment een costcenter of een profit center?
Bij qualitatief hoogwaardige werving zullen de nieuwe medewerkers (op termijn) een positieve bijdrage leveren aan het bedrijfsresultaat. Zoniet, dan blijven er kosten over.
Wie bepaald wat de metrix zijn die er worden gebruikt. De recruiter mag natuurlijk zijn eigen dienstverlening in cijfers proberen te vatten, maar belangrijker is of er een recuitment visie vanuit mananegment is bepaald en om het aan de interne opdrachtgevers/lijnmanagement te vragen, waar zij recruitment op zullen afrekenen. Bij ad-hoc recruitment (recruitment zonder personeelplanning) zullen ze altijd snelheid belangrijk vinden, ik heb nu iemand nodig. Dan is er de vraag wie de voor de kosten opdraaid. De lijn of HR/recruitment?
In mijn beleving is de kwaliteitsmeting één van de balangrijkste, die helaas zelden wordt uitgevoerd. Vraag na een maand of 6 of opdrachtgever en nieuwe medewerker content zijn met de werving.
En wie weet zullen ze het personeel nog een keer echt op de balans zetten en de vervagingswaarde / transferkosten van personeel serieus nemen. Dat wordt ook direct de toegevoegde waarde van recruitment and intern talent management zichtbaar.