10 trends, toekomst voor recruitment software leveranciers?

Lou Adler, een gerenommeerd publicitst in ons vak kwam vorige week met zijn vooruitzichten voor recruitment voor 2010. Deze zijn gebaseerd op vele gesprekken die hij in het veld voert. Zijn algehele conclusie is liegt er niet om: …. how companies will find, recruit, and hire top talent in 2010 and beyond will be far different than how it’s been done in the past few years…..

Mijn vertaling en samenvatting van zijn bevindingen c.q. vooruitzichten

  • Jobboards hebben hun langste tijd gehad
  • Er ontstaan “Talenten Hubs” ontmoetingsplaatsen voor specifieke type jobs. Via sociale media weten kandidaten de voor hen toepasselijke TH’s te vinden
  • Er komen nieuwe spelers die deze werkwijze gaan ondersteunen, zoals Jobs2Web & TalentSeekr & HireEngine zijn voorbeelden
  • Bij aantrekken van de arbeidsmarkt zal de War for Talent weer los barsten en dat terwijl recruitment-afdelingen nu worden afgebouwd
  • Investeringen in kwaliteit zijn nodig om recruitment van top kandidaten professioneel aan te kunnen pakken en de concurrentie op de arbeidsmarkt aan te kunnen
  • Twitter is nuttig, maar (nog?) niet dominant voor recruitment
  • Focus zal verschuiven naar “passieve” kandidaten, Sociale netwerken zoals Linkedin en spelers als Zoominfo zijn hierbij belangrijke bronnen
  • CRM, Candidate Relationship Management gaat meer en meer vorm en inhoud krijgen
  • Netwerk werven zal nog beter ondersteund worden door ERP systeem informatie in te zetten voor CRM en te combineren met sociale netwerken, twitter e.d.
  • Traditionele recruitment software leveranciers zullen hun architectuur moeten aanpassen of zullen verdwijnen

 Traditionele recruitment software leveranciers

In het licht van dit laatste punt, vernam ik vorige week het volgende voorval. Een kandidaat verwees, naar aanleiding van een vacature oproep op Linkedin, naar zijn Linkedin profiel. Dat was niet de bedoeling Linkedin profielen, al dan niet in PDF. De recruiter wilde graag een digitaal Word CV, want dat kon verwerkt worden in het recruitment ondersteunende systeem. Tja, wat moet je daar van zeggen …

In de digitale versie van het tijdschrift Workforce vond ik in het juni nummer een overzicht van Amerikaanse leveranciers van E-recruitment applicaties. Zij staan voor een mooie uitdaging. Enerzijds de opmars van integrale toepassing van SAP en Oracle/Peoplesoft en van de nieuwe spelers die meer op basis van sociale media integratie te werk gaan. Anderzijds schuiven deze leveranciers meer en meer de kant op van leveranciers van HRIS en HR applicaties.  

De 2008 Top 5 in de VS op basis van aantallen klanten (onduidelijk of dit US based organisaties zijn of global):

1. ADP           Virtual Edge

2. Skillroad    Open Hire

3. iCMS          iCMS Talent platform

4. Taleo         Taleo Recruiting

5. Kenexa      Kenexa Recruiter & Brassring

Geef een reactie

8 Comments
  • Guido Cox
    says:

    Als directeur van The Search Company BV heb ik enkele jaren gebruik gemaakt van traditionele recruitment software. Inmiddels hebben wij, in samenwerking met TU Eindhoven en Senternovem, een recruitment applicatie die 100% gebaseerd is op open standaarden.
    De oplossing, Status Matches PRO, maakt gebruik van toepassingen die Google aanbiedt voor collaboration van groepen mensen. Ook zijn de traditionele relationele databases niet meer van deze (snelle) tijd. Upload gewoon het LinkedIN profiel van een kandidaat naar Status Matches PRO en laat Google het document indexeren, zoals Google reeds het hele internet heeft geindexeerd.
    Met andere woorden, volg de gedachte van Salesforce (CRM Software). Zij zeggen “NO SOFTWARE”. Maak gebruik van open standaarden. En als je geinteresseerd bent in Status Matches PRO, schrijf je dan in voor een seminar bij ons op kantoor in Eindhoven.
    Groet, Guido Cox,
    The Search Company BV – http://www.searchcompany.nl

    0
    0
  • Bas van de Haterd
    says:

    @Mark: tja, het is grappig dat je ‘we worden steeds asocialer’ aanhaalt, ik zou dat juist van toepassing achten op de recruiter die geen genoegen neemt met een goed Linkedin profiel (nadruk op goed). Eén van de meest asociale dingen die ik zie gebeuren, persoonlijk, is dat we processen en IT systemen menselijk gedrag laten bepalen.

    Ik weiger daar aan mee te doen. Daarom kom ik ook nooit bij mijn lokale Ford garage, die hebben een systeem dat begint met ‘wat is uw kentteken’, als je gewoon een afspraak wilt maken voor een kleine reparatie of onderhoudsbeurt. Enige wat je nodig hebt is een agenda. Gelukkig zijn er nog (kleine) garages die dat wel kunnen, en zelfs als ik bel met ‘Hallo, met Bas van de Haterd’, zeggen: oh, ja, de zoon van… (mijn moeder is er ook klant) met die Groene Mondeo?

    Inderdaad, we worden steeds asocialer, door dingen als corporate policy en IT systemen ons menselijk gedrag te laten bepalen.

    0
    0
  • Vincent
    says:

    @ Marc

    Klopt dat Google een van de grootste en misschien wel de grootste database van de wereld is, maar vergeet niet dat het zoeken tijd vergt. Tijd is geld.

    Als het zoeken mij elke dag 1 uur langer duurt dan via een ander kanaal, dan kies ik er voor niet via Google te zoeken. Gewoonweg te veel waste en veel resultaten wat nog geen eens iets met recruitment te maken heeft.

    Zolang kandidaten op jobboards komen en hun cv er achterlaten zullen deze platformen gewoon blijven bestaan. Wellicht dat er geïnnoveerd moet worden, maar verdwijnen zullen ze zeer zeker niet.

    0
    0
  • Mark
    says:

    @jos

    Als het écht om vergaren en uitwisselen van informatie zou gaan, zie ik het nut van tussenpersonen niet. Google is de grootste database ter wereld en met een beetje moeite achterhaal je alle nodige c.v.’s en kandidaten voor welke job dan ook. Dus dan is er sprake van direct contact tussen vraag en aanbod.

    Recruitment draait nu juist om persoonlijk contact, een klik, feeling en aandacht. Dat begint met een nette mail of een formulier uitgebreid invullen via een website. Met onderbouwing, meest up-to-date c.v. en ter afsluiting naam en adres… Je kunt het als fatsoensnorm interpreteren, maar – nogmaals – iemand klakkeloos naar je LinkedIn profiel verwijzen, kan in mijn ogen nog steeds niet!!

    Overigens schijnt het wat genuanceerder te liggen dan in Alexander’s first post, het bericht is inmiddels aangepast!

    Waar ik het wel 100% mee eens ben is dat het systeem niet om kan gaan met bepaalde extensies geen excuus is!

    0
    0
  • jos
    says:

    De argumentatie van de recruiter dat het recruiter systeem niet om kan gaan met een pdf files is er ene van “lik m’n teen”.

    Tevens zou ik er echt geen moeite mee hebben als iemand verwijst naar zijn/haar linkedin profiel indien deze ook uitgebreid is ingevuld en de relevante informatie bevat welke ik als recruiter zou willen lezen.

    Het gaat uiteindelijk om vergaren en uitwisselen van informatie. Het CV is daarmee slechts een middel.

    Oh ja, icms en Taleo die ken ik wel en die zijn global.

    0
    0
  • Mark
    says:

    Een kandidaat verwees naar zijn Linkedin profiel, maar dat was niet de bedoeling. De recruiter wilde graag een digitaal Word CV, want dat kon verwerkt worden in het recruitment ondersteunende systeem. Tja, wat moet je daar van zeggen …

    Gewoon, net als ‘vroeger’ je c.v. netjes in een Word document aanleveren. Dit gaat nergens meer over. Kennen jullie die reclame ‘We worden steeds asocialer’? Kom op zeg, je gaat toch niet een recruiter even verwijzen naar je LinkedIn-profiel?!?!

    ps. ik ben geen recruiter 🙂

    0
    0