Van twee kanten – Recruitment 3.0, 2.0 of 1.0?

Op speciaal verzoek van Roos van Vugt van Deloitte (tsjonge, die vrouw krijgt wel erg veel aandacht de laatste tijd, maar ik had het beloofd, dus…)  sta ik vandaag stil bij de verschillen tussen traditioneel (print advertenties, job boards, campus events, etc.)  en innovatief (2.0, social media, niche boards, etc.) recruitment. Wat is wijsheid? Je kunt natuurlijk zo ver voorop lopen dat als je achterom kijkt, je alleen blijkt te zijn. Anderzijds kun je zo behoudend zijn dat je opeens tot de conclusie komt dat de hele wereld (en vooral je concurrenten) een stap verder zijn, terwijl jij nog een achterhode gevecht levert.

Wat zijn nou de voordelen van traditioneel recruiten?
– Allereerst blijft het kicken om een mooie advertentie te zien in print (sorry Marc), dus als iemand hem ziet, is de impact vele malen groter dan van een online advertentie/uiting. Voorwaarde is natuurlijk dat ie goed is gemaakt en in het juiste medium staat. Kortom: de conversie per kijker (click per view voor de “anabeten” (mensen die volledig digitaal leven)) kan waanzinnig goed zijn.
– Print en andere fysieke uitingen dragen vaak bij aan de naamsbekendheid van je “employer brand”, omdat ze vaak meer aandacht krijgen. Ook alle Tweeps gaan meteen kirren al ze ergens in print staan, toch?
– Veel doelgroepen van recruiters zijn nog helemaal niet zo op digitaal ingesteld waar het gaat om solliciteren. De harde techniek (civiel, bouw, elektro, werktuigbouw, etc.) is bijvoorbeeld veel meer print georiënteerd dan de zachte techniek (ICT, internet, etc.). Dat geldt ook voor doelgroepen waar de gemiddeld leeftijd wat hoger ligt, de opleiding wat lager, etc. En wat dacht je van de zorg en het onderwijs.
– Je manager/directeur is vaak lid van één van die doelgroepen en is pas blij als hij ziet dat je iets in print doet. Dus als je je baas blij wilt hebben…..

En wat zijn nou de voordelen van innovatief recruiten?
– Digitaal werven is vele malen beter meetbaar en alleen al daarom heel interessant. Je ziet wat er met je Euro gebeurd
– Via social media kun je de meest interessante kandidaten direct vinden en 1-op-1 met ze communiceren, waarom broadcasten als je direct een gesprek aan kunt gaan?
– Jongeren, hoog opgeleiden, marketeers, recruiters, ICT-ers, ze omarmen social media en het internet massaal. Dus als je in die groepen werft? Doe het dan daar.
– Het medium is veel sneller. Om iets in print te krijgen, duurt vaak erg lang. Iets online zetten is veel sneller en je kunt het ook vaak snel anapassen. Je kunt dus meerdere varianten proberen. In print wordt dat een dure grap.
– Je hebt veel minder last van “vervuiling”, omdat je je publiek veel gerichter kunt kiezen.

Voor beide varianten kan ik natuurlijk nog wel even doorgaan, maar wat is nou uiteindelijk het meest belangrijk? Dat je het medium en de boodschap kiest waar je doelgroep zich het meest comfortabel bij voelt. Wat me bij onze beroepsgroep (den recruiter) het meest opvalt (1.0 of 2.0) is dat ze veel te veel denken voor de kandidaat. Zoek ze op (in je eigen bedrijf bijvoorbeeld, om maar iets wilds te noemen) en zoek uit waar ze zich oriënteren. Doe onderzoek waar je beste mensen vandaan kwamen. En maak daar beleid op. Dat kan dan heel traditioneel of innovatief zijn, afhankelijk van de uitkomst, maar waar het om gaat is effectiviteit! Koketteren met innovatief recruiten is namelijk net zo dom als koketteren met een vette print advertentie als je niet meet en weet wat het oplevert voor jouw taakstelling.

Geef een reactie

9 Comments
  • Bas Westland
    says:

    @jeroen: Zoals je hebt kunnen lezen in mijn voorspellingen op EmploIT (http://www.emploit.nl/mijn-voorspellingen-voor-2010 )is dat peer2peer element ook mijn idee van waar het heen gaat. Anderzijds is er ngo ene groot deel van de NBB (Nederlandse Beroeps Bevolking – net geleerd van Marco H. en Lydia van der M.) wat zich nog niet op deze social media oriënteert en dara moet je als recruiter wel wat mee.

    Zou interessant zijn om te kijken hoe je dat peer-2-peer in traditonele recruitment uitingen kunt realiseren. Steeds meer carrer events worden bemand door “echte” medewerkers, dat is al een stap. Nog meer ideën?

    En ja, bij dat meten van print heb je een punt, dat kan inderdaad met een camapagne emailadres of url opgelost worden.

  • Jeroen
    says:

    Bas,
    Recruitment / employer branding heeft altijd te maken met ‘daar zijn waar je doelgroep is’. Dat kan dus zowel offline als online zijn. Doorslaggevend is echter de ‘betrouwbaarheid van de afzender’. Daarbij zie ik een verschuiving van print naar online en wellicht beter van employer branding naar jobbranding. Bij print loop je tegen twee zaken aan;
    1. de verschillende printmedia worden steeds minder door de doelgroep gelezen 
    2. de geloofwaardigheid van de corporate afzender wordt steeds vaker door de doelgroep in twijfel getrokken.

    Online ben je uitstekend is om van employer branding naar jobbranding te verschuiven. Van adverteren naar activeren; Daar kun je de dialoog met je doelgroep opzoeken en het hebben over de inhoud van de job(marketing) Het liefst peer2peer. De (online) discussie tussen vakbroeders is vele malen geloofwaardiger dan een glimmende advertentie en heeft bovendien het positieve neveneffect van ‘beeldvorming’ over de job en de organisatie. De dialoog wordt immers ook gevolgd door mensen die alleen lezen en (nog) niet besluiten te reageren; het verhaal over je organisatie wordt zo verteld.

    En ja, online activiteiten zijn uitstekend meetbaar, maar printcampagnes zijn ook prima meetbaar te maken zodra je met aangepaste (campagne)url’s werkt…

    Groet Jeroen

  • Bas Westland
    says:

    @Wesley: Roos refereert aan de Ronde Tafel met de winnaars van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2009 op EmploiT,
    http://www.emploit.nl/roos-van-vugt-deloitte-meest-invloedrijke-recruiter-2009, besloten dus 😉

    Verder ben ik het met je eens dat je het medium en de boodschap moet afstemmen op je doelgroep en niet op je iegen vooroordelen.

    @Marc: Er zijn natuurlijk nog veel meer print-uitingen dan kranten, zoals Vera terecht zegt, die wel goed gelezen worden door relevante doelgroepen. Print heeft toch meer impact dan online, mits de doelgroep het onder ogen krijgt, daar heb je wel een punt. Dat moet je dus goed uitzoeken, ook in het kader van de “biggest bang for your buck”.

    @Sidney: Goed punt. Ik denk dat je per vakgebied/functiegroep moet kijken of mensen gaan voor de hut of de baan en dus of je aan employer of aan job branding moet doen. Beide kunnen mijns inziens traditioneel en innovatief en weer moet je doelgroep daarbij leidend zijn. Ben met je eens dat de ICT-er doorgaans voor de technologie, het project, de voorliggende uitdaging (nieuw product in de markt) gaat. Vaak werk job branding daar goed. Anderzijds moeten bedrijven die zich daar niet mee kunnen onderscheiden wel aan employer branding doen (de grote detacheerders dus). Overigens wnes ik ze daarbij veel succes. Ben blij dat ik het niet hoef te doen.

    @Vera: Ja, helemaal met je eens. Verbaas me iedere keer weer dat Recruiters zich laten verleiden tot  de aankoop van allerlei onderzoeken en media adviezen, terwijl ze de doelgroep onder hun neus hebben rondlopen in hun bedrijf.

  • Vera
    says:

    @Bas: heerlijk als iemand zo helder en duidelijk het o zo simpele verhaal neer zet. Zoals zo vaak is geen enkel middel heilig of Dé oplossing. Wat ik soms verbazingwekkend vind is dat zo weinig recruiters de doelgroep (in de organisatie zelf) of daarbuiten opzoeken en gebruik te maken van de daar aanwezige doelgroepkennis.

    @ Marc: print is niet alleen dagbladen/ krant…. wat zou er op tegen zijn om bijvoorbeeld eens de Libelle als vacatureplatform te gebruiken (als daar de mogelijkheid voor zou zijn) als daar je doelgroep effectief te bereiken is?

  • Sidney Hiele
    says:

    @Bas
    Leuk stuk met een goeie afsluiting.  Zeg jij nou eigenlijk dat het bij traditioneel recruitment draait om employer branding en bij innovatief recruitment om job branding. Of is job branding nou juist het plaatsen van een vacature en dus juist weer traditioneel recruitment. Ik vind het een lastige.
    In mijn (en jouw) vakgebied, de ICT, draait het steeds meer om de job, de techniek, de kennis en de tools.  De werkgever (de employer branding) neemt in belang af, zeker in een globaliserende markt.

  • Marc Drees
    says:

    @Bas:
    Ik vraag me af wanneer branding in belang gaat inboeten. Om de fraaie advertentie in print te zien moet je wel eerst een krant (kopen en) open slaan. En steeds minder werkende mensen doen dat. Mijn schoonvader van 82 doet het wel dagelijks, met merdere kranten. Maar daar is die advertentie nou weer niet voor bedoeld…

  • Wesley Hendriks
    says:

    Zeker goed om te belichten! Ik weet alleen niet of het zin heeft om dit soort zaken te bespreken tijdens een ronde tafelgesprek met vakgenoten. Volgens mij moet je het meer (zoals Bas in zijn stuk ook schrijft) bij je doelgroep zoeken…
    De te kiezen media moet toch afhankelijk zijn van je doelgroep?
    Ik ben ook veelal op zoek naar (hbo) starters in de markt (net als jou Roos) dus zou het wel leuk vinden om tzt aan te sluiten. Misschien zelf mogelijk om een aantal collega’s mee te nemen die in onze doelgroep vallen?

  • Roos
    says:

    Goed belicht van verschillende kanten en dank voor je aandacht ;-). Ik denk goed de verschillen in kaart, eea zeker verder bespreken tzt (…) tijdens ‘ the round table’  met Michel Rijnders en Jeroen Kneppers!