Van twee kanten – Moet de recruitment fee op de schop?

Naar aanleiding van de discussie rondom de maatschappelijke functie van bureaus – en de daarmee gepaard gaande afwijkende fees – van afgelopen week, is het idee ontstaan om deze week eens de traditionele recruitment fee (een % van het jaarsalaris) tegen het licht te houden en te kijken of er alternatieven zijn. Nou, daar gaat ie dan!

Laten we eerst eens kijken naar de traditonele fee in de vorm van een % van het bruto jaarsalaris (uiteenlopend van zo’n 15 tot wel 33%).  Wat zijn hier de voor- en nadelen van:

Vóór:
– We zijn eraan gewend en we zijn tenslotte gewoontedieren
– Je kunt er erg rijk van worden (als bureau dan)
– In geval van een no-cure-no-pay traject is de hoogte van de fee een faire risico-premie voor het bureau voor de andere keren dat er geen kandidaat wordt geplaatst, terwijl er wel hard gewerkt is.
N.B.: Bij een retained fee (deels bij aanvang, deels bij presentatie en de rest bij afronding), gaat dit niet op. Maar ja, wie krijgt die in de huidige markt nog.

Tegen:
– Er is geen – directe – correlatie tussen de hoogte van de beloning en de geleverde inspanning door het bureau
– Het creëert een stimulans bij het bureau om duurdere kandidaten voor te stellen en de gekozen kandidaat te “coachen” naar een hoger salaris bij de afronding
– Het is gebaseerd op de foute veronderstelling dat het salaris van een kandidaat maatgevend is voor de moeilijkheidsgraad van een vacature. Ik kan je vertellen, uit eigen ervaring: dat is niet waar! Het is veel moeilijker een goede software developer te vinden, die pak ‘m beet 4000 Euro per maand verdient, dan een ICT manager die misschien wel het dubbele verdient.
– Je laat de ene klant – die een kandidaat aanneemt – een premie betalen voor het risico wat je bij een ander loopt.

Mmm, dat zijn nogal wat meer nadelen dan voordelen. Welke alternatieven kunnen we bedenken?

1. Verrichtingenmodel:
Dit model pas ik zelf al enige tijd toe. Ik heb het recruitmentproces opgehakt in mootjes en aan elke stap een prijskaartje gehangen. Dus bedrag x voor een intake, bedrag y per gereviewed CV, bedrag z per telefonisch interview, etc. Voorwaarde is wel dat je 100% transparant werkt naar je klant toe. 

Vóór:
– Je hoeft geen exclusiviteit te vragen aan je klant c.q. te geven aan het bureau. Zodra er via een andere bron iemand is gevonden, stopt het werk en stoppen de kosten
– De klant kan dié delen van het proces inkopen die hij zelf niet kan of wil doen en daarmee de kosten aanpassen aan zijn budget
– Als je meerdere vacatures voor één profiel hebt, kan het erg voordelig uitpakken voor de klant
– Voor het bureaus is het fijn omdat je betaald wordt voor al het werk wat je doet, i.e. er is een directe correlatie tussen inspanning en beloning

Tegen:
– Je kunt als klant geld kwijt zijn, ook als je geen kandidaten hebt aangenomen
– Minder incentive voor het bureau om te zorgen dat de vacature ook daadwerkelijk wordt vervuld

2. Fixed fee
Je spreekt vooraf een vaste vergoeding af bij aanname, ongeacht de hoogte van het salaris van de aangenomen kandidaat. Hier heb ik ook ervaringen mee, en geen slechte moet ik zeggen.

Vóór:
– Geen incentive meer voor het bureau om dure kandidaten voor te stellen
– Je kunt de hoogte van de fee afstemmen op de zwaarte (in de zin van vindbaarheid van kandidaten) van de vacature

Tegen:
– Het bureau zal een risico premie willen inbouwen (ingeval van no-cure-no-pay), waardoor het een dure oplossing blijft voor de klant
– Als je als bureau andere opdrachten met een hogere potentiële beloning hebt lopen, heb je de neiging daar meer energie in te steken

3. Waardebepaling achteraf
Je laat als bureau de waarde van de kandidaat bepalen bij aanname. Ik gebruik dit model als ik spontaan kandidaten introduceer – dus niet op basis van een opdracht –  waarvan ik weet dat mijn fee een drempel kan opwerpen, omdat ze bijvoorbeeld wat ouder zijn, een tijdje zonder werk zitten e.d.. Dat wordt goed opgepakt door mijn relaties.  Overigens gebruik  ik het ook voor zakenvrienden, waarbij ik me niet comfortabel voel om “de volle mep” te vragen, omdat ze mij ook wel eens helpen. Dit model was onderwerp van stevige discussie tussen Rob van Elburg en Bas van de Haterd in mijn post van afgelopen week. Dat ging echter vooral om wanneer dan dat achteraf is: bij aanname of na de proeftijd, na een jaar, wie weet?

Vóór:
– De klant zal nooit het gevoel hebben dat hij teveel heeft betaald, hij bepaalt namelijk zelf de prijs op basis van de gepercipieerde waarde van de kandidaat op het moment van waardebepaling
– De klant zal ook een minder voor de hand liggende kandidaat durven aannemen, omdat de fee geen extra drempel opwerpt. Lees dit bericht van gisteren op HRprofessionals er maar eens op na
– Ik kan me zomaar voorstellen dat je je als bureau er in de huidige markt sterk mee kunt onderscheiden. Ik heb het laatst in een RFP gezet (niet geworden trowuens): deel van de beloning bij aanname, deel na proeftijd en deel als hij/zij na een jaar nog in dienst is

Tegen:
– Als de waardebepaling ver na de indiensttreding gebeurd wordt de invloed van het bureau op de match natuurlijk exponentieel snel minder. Dus of waardebepaling achterf dan nog fair is, is wel de vraag.
– Er is geen directe correlatie tussen inspanning en beloning, waardoor bureaus de neiging zullen hebben om klanten met dit model minder goed te bedienen dan klanten waarbij ze een reguliere fee kunnen vangen

4. Value added pricing
Dit prijsmodel vind inde IT steeds meer opgang. Feitenlijk krijg je als leverancier een deel van de winst/opbrengst die je klant maakt als gevolg van de door jouw geleverde diensten of producten.

Vóór:
– Het lot van klant en leverancier zijn aan elkaar verbonden: als jij succes hebt, heb ik het ook, en omgekeerd

Tegen:
– Je moet zaken heel erg goed afspreken vooraf, zodat er geen discussie achteraf ontstaat. Dat zal in het geval van recruitment lang niet altijd eenvoudig zijn. Bij een verkoper kun je nog denken aan een % van zijn omzet in het eerste jaar, bij een consultant aan zijn hoeveelheid declarabele uren, maar hoe ga je het bij een boekhouder doen? Aantal fouten in de boekhouding? Bij een recruiter is het weer simpel (ha, ha): koppelen aan het aantal vervulde vacatures of de cost-per-hire
– Wederom geen correlatie tussen inspanning en resultaat en de neiging energie naar opdrachten te sturen, die beter belonen

Zo, ik ben benieuwd wie er al ervaringen heeft opgedaan met deze modellen en wat zijn of haar ervaringen zijn. Ook als iemand nog aanvullende voor- of nadelen heeft bij de genoemde modellen, hoor ik dat graag.

Geef een reactie

26 Comments
  • Bas Westland
    says:

    @Marcel: Heldere en herkenbare analyse. Dank. Ook erg herkenbaar uit mijn eigen praktijk. Tsja, als je mensen niet belangrijk vindt, waarom zou je er dan geld aan uitgeven.  Het is een vorm van logica.

  • Marcel van der Meer
    says:

    @Bas We merken dat het vaak de klanten zijn die medewerkers niet als human capital zien. En degene die af en toe werven en daar alle kanalen voor open trekken. Zelf werven, uitzendbureau’s, CV schuivers en dergelijke. Daarnaast de klanten die ook een faire fee nog te hoog vinden, dan toch met je in zee gaan omdat ze omhoog zitten en alles al geprobeerd hebben. Uiteindelijk vaak gezeur over tarief bij succes of laat (soms heel laat) betalen.

    De klanten die medewerkers van strategisch belang zien en daarnaast werving en selectie essentieel achten maar niet als hun core business beschouwen.

  • Bas Westland
    says:

    @Marcel: Dat klinkt als een goed en succesvol model. Nou maar hopen dat niet te veel collega’s je gaan na-apen 😉 Ben benieuwd welk type klant (je hoeft geen namen te noemen) met name zijn uitgestapt en welke zijn ingestapt op dit model. Zit daar een lijn in?

  • Marcel van der Meer
    says:

    Wij hebben als gespecialiseerd bureau in de ICT branche vorig jaar ervoor gekozen om de mate van commitment in combinatie van schaarste leidend te laten zijn. Als de klant de opdracht no cure no pay uit geeft dan berekenen we een % of een vast bedrag met hierin een risico premie berekend, dit naar aanleiding van de diensten die een klant af wil nemen van onze menukaart. 
    Gouden regel, meer dan 2 bureau’s naast ons aan het werven, geven we de opdracht terug.

    Als het commitment exclusief is dan werken we tegen een vast laag bedrag en dit loopt van €5.000,- tot €7.500,- . Het eerste bedrag is de succesfee die we rekenen bij onze RPO klanten.
    Onze collega bureau’s verklaarde ons voor gek en dit was niet haalbaar, zij die traditioneel aan 20 – 25% vast hebben gehouden.

    Nu zijn we 8 maanden verder zijn 80% van onze vacatures exclusieve wervingsopdrachten en hebben we eind 2009 onze eerste RPO klant operationeel  en moeten we voor hen 20 vacatures te vervullen voor 2010. In de mix komen we meer dan uit met onze kosten. Dit ook doordat we niet meer vasthouden aan te dure jobboards en vacaturebanken en we nadrukkelijk met klikwork in een niche zijn gestapt en met dit label in de niche blijven.

    Keuzes maken in zowel je focus maar ook in klanten. We hebben in 2009 van klanten afscheid genomen waar de klik ontbrak en er ook niet de wil was om tot een constructieve samenwerking te komen.

  • Frank Smit
    says:

    Je zou rent-a-recruiter een virtueel werving & selectie bureau kunnen noemen wat gebruikt maakt van een groep ervaren freelance recruiters, een bewezen en transparant proces, goede communicatie en rapportage richting klant (en kandidaten), en dit tegen een redelijke vergoeding waarbij er wederzijds commitment en exclusiviteit wordt gegeven wat wel zo prettig werkt. Lijkt me leuk om kennis te maken Bas: je vindt me natuurlijk op http://www.dotconnectgroup.nl of 0621577279. 

  • Bas Westland
    says:

    @Bas van de H.:  Marc en Marcus hebben wel een beetje gelijk. Je moet voorzichtig zijn met het oordelen over de hoeveelheid werk in relatie tot de prijs als je dit vak zelf nog niet hebt uitgevoerd en als je de aard van de opdracht niet kent.

     Ik heb wel eens vier wervinsgrondes moeten doen voor een – goede – klant, omdat – naar later bleek – ze het intern niet eens zijn over het profiel. Daar gaat dik geld bij kan ik je vertellen. Of je het nou voor 15,20 of 25% doet.

    In mijn ervaring kun je voor een fee van 10.000 Euro (redelijk gemiddeld) twee wervingsrondes draaien zonder verlies te draaien. Dan draai je quitte. E.e.a. uiteraard afhankelijk van je bureaukosten en de senioriteit van je recruiters. Dan reken ik de uren mee tegen kostprijs. Als je de eerste ronde raak schiet heb je dus een dikke marge, dat klopt. Maar dat is lang niet altijd het geval door allerlei omstandigheden.

    Waar jij wellicht op doelt is het spontaan aanbieden van kandidaten bij meerdere klanten en hopen dat het ergens raak is, de zogenaamde “man-in-de-hand” acties. Dan werk je vanuit de kandidaat. Met een schaars profiel kun je dan (als je een volle fee vraagt) heel veel geld verdienen. Die prijzen mogen van mij fors omlaag, omdat je geen intake doet,  niet searcht, maar één interview hebt gedaan, etc. Ik vraag daar zelf de helft van mijn reguliere fee voor.

    @Frank Smit: Heel leuk model, beetje combi van variant 1. en het fee-model. Grappig dat jij het rent-a-recruiter noemt, ik noem het rent-a-headhunter. Zou ik graag eens een keer IRL met je over willen babbelen.

  • Frank Smit
    says:

    Altijd goed om een artikel te lezen wat de sluier omtrent W&S wegtrekt. Wij hebben een alternatief ontwikkelt in antwoord op klantvragen (wij zijn een gespecialiseerd interim bureau): http://www.rent-a-recruiter.nl
    Transparant proces, een pool met gespecialiseerde (freelance) recruiters die zich gecomiteerd hebben aan dit model. De klant ‘krijgt’ een recruiter met ervaring in de klant zijn branche en op het relevante vakgebied, wordt betaald voor geïnvesteerde uren (40-80 uur per vacature) en succesfee van 5% over het bruto-jaarsalaris bij plaatsing. Gedetailleerde rapportage richting klant mbt gespendeerde uren, kandidaten per wervingskanaal, aantal gesproken kandidaten et cetera. Eerste ervaringen van ons, de recruiters èn klanten zijn goed!

  • Marcus Hinrichs
    says:

    @Bas v/d H:  Hi Bas, let op dat je niet gaat generaliseren. Er zijn natuurlijk bureau’s die niets anders doen dan jobboards afgaan, maar genoeg collega’s hebben een mooi netwerk weten op te bouwen. Wij hebben ook middels ons magazine, sales events, en linkedIn & Twitter groepen redelijk groot netwerk (latent zoekenden) opgebouwd die we voor onze klanten kunnen benaderen.

  • Marc Loohuis
    says:

    @ Bas,
    Mensen werken bij een bureau….en hebben dus hun netwerk ten dienste gesteld van het bureau. Het zelf recruiten binnen een ondernemening is een afweging die gemaakt wordt op basis van prioriteiten en taakverdeling.

  • Bas van de Haterd
    says:

    @Marc L: Het ging primair om de vergelijking met deta-vast die Bas W maakte en dan is een W&S fee een relatief veel duurdere oplossing dan een deta vast. Tenminste, als je een beetje verder kijkt naar de diensten en de bedragen. Want daar betaal je misschien 2 keer zoveel, maar krijg je 4 keer zoveel, bij een goede constructie. Je geeft het risico van ziek worden uit handen, vaak een opleidingstraject erbij, een serieuze termijn om te kijken of er een fit is, etc.
    Daarnaast is het onzin dat er veel gebruik wordt gemaakt van het netwerk van een bureau, een bureau kan per definitie geen netwerk hebben. Alleen mensen hebben netwerken, want mensen doen zaken met mensen. Daarom heeft 90% dus inderdaad veel werk aan het vinden van kandidaten. Maar zelfs dan zijn de bedragen wat mij betreft nog steeds buiten proportioneel als je het doorrekent naar wat een bedrijf zelf kan doen (voor 90% van de bureaus en functies).

  • Marc Loohuis
    says:

    @ Bas v/d H

    Nogal kort door de bocht Bas om een fee standaard krankzinnig duur te noemen, hoezo weinig werk….?
    Een veel gehoorde misvatting (overigens vaak bij de startende professional…) is dat een fee alleen betaald wordt voor de verrichte werkzaamheden. In het geval van Netwerksearch/Hunting wordt betaald voor het gebruik van het netwerk van het bureau. Het opbouwen en onderhouden van dit netwerk kost geld en hiervoor betaald een klant die er gebruik van wil gaan maken.

  • Bas van de Haterd
    says:

    @patrick: ik reageerde enkel op die onderste vorm, ik kende hem niet, lijkt me wel interessant over na te denken.
     
    @basw: Ach, het is maar hoe je het bekijkt. Een gewone W&S fee noem ik krankzinnig duur, voor zo weinig werk en alle risico’s bij de opdrachtgever. Deta-vast valt in relatie heel erg mee als je de risico’s die je afwentelt meerekent.

  • Bas Westland
    says:

    @Bas van de H.: deta-vast, brrr, dat is vaak erg duur. Maar ja, je kunt het ook zo doen dat het dat niet is. Vaak wordt het gedaan om de proeftijd te verlengen bovenp de gebruikelijke maand/2 maanden.

    @Marcus: Ja, no-cure-no-pay is lekker simpel natuurlijk. Ik doe hetzelf alleen bij spijkerharde exclusiviteit. Anders is het commerciële zelfmoord.

    Ik vind betalen na de proeftijd niet fair als het om de hele fe gaat. Een belangrijk deel van het werk is dan namelijk al gedaan. Toen ik nog retained deed (ja, ja!), hanteerde ik een “no-cure-no-profit”-model, waarbij ik voor de afronding alleen de kosten en uren tegen kostprijs berekende (vaste bedragen) en de marge (de rest van de fee) pas bij aanname. Die laatste kun je natuurlijk ook deesl doorschuiven naar het einde van de proeftijd.

  • Marcus Hinrichs
    says:

    @Bas,

    Een discussie en vraag die leuk blijft en goed om andere  fee structuren te bespreken. Een vraag die ik mij echter al een tijdje stel is waarom er (ook qua fee/beloning) weinig innovatie is in recruitmentland, en als deze er is waarom die dan niet ‘leading’ wordt.

    We zien meer push (idee vanuit bureau zijde) dan pull (vraag van klant) om de traditionele fee structuur te veranderen. Met andere woorden, waarom blijven vooral de werkgevers het traditionele model hanteren?

    Uit onze, zeer bescheiden, ervaring zien we dat vooral de ‘no cure no pay’ vorm populair is bij onze klanten. Men kiest dus liever voor een hogere factuur bij ‘cure’ dan een lagere factuur bij ‘no cure’.

    Zelf vind ik dat een fee best goed mag zijn, als deze maar in lijn is wat het oplevert, bijvoorbeeld door de klant pas na de proefperiode te laten betalen voor de fee.

    Ik ben dus ook erg benieuwd naar de diverse ervaringen met de diverse variaties en trends.

  • Patrick Lotte
    says:

    @ basvdh wat bedoel je precies met : Value added pricing is wel een hele leuke, soort detachering, maar dan zonder detachering?? Heb je een praktisch voorbeeld? 

  • Bas van de Haterd
    says:

    Leuk overzicht, hoewel ik nog wel een paar varianten of variaties mis. Wat te denken van het deta-vast model? Maar kan me nog wel een leuke variatie in prijsstelling bedenken.
    Value added pricing is wel een hele leuke, soort detachering, maar dan zonder detachering 🙂 Inderdaad niet heel makkelijk toe te passen (de administrateur kan je afrekenen op aantal dagen openstaande debiteuren, maar je moet altijd kijken natuurlijk naar de totale werkzaamheden).

  • Bas Westland
    says:

    @Chris: Dank voor het compliment

    @Michel: Jammer van de schaarsteformule 😉 Ik heb me nog niet verdiept in het Netwerven-model. Is dat dan eigenlijk niet een interim-recruiter op afstand? Of valt het onder het eerste model (verrichtingen), waarbij de klant alleen de werving inkoopt? Op welke punten wijkt dat dan af? Wat zien jullie als voor- en nadelen?

  • Michel Rijnders
    says:

    @Bas: mooi overzicht, maar ik mis (of ik kijk er overheen) wel een beetje het ‘Netwerven-model’: werving (geen selectie) tegen uurtarief.
    Wat betreft de schaarsteformule moet ik echt even afhaken. Qua aandacht, interesse en technische kennis 😉

  • Bas Westland
    says:

    @marc: Ik moest even opzoeken (blond, remember) wat “primer” zou kunnen betekenen in deze context, maar met wat speurwerk, geloof ik nu dat ik snap wat je bedoelt.

     http://www.google.nl/search?hl=nl&defl=nl&q=define:Primer&ei=3ZJVS4LmC8rP-QaO8f3eBA&sa=X&oi=glossary_definition&ct=title&ved=0CAkQkAE

    Ik weet niet of het zo’n pleidooi is voor bureaus. Ik denk namelijk dat heel veel bureaus zullen vast houden aan het traditionele model en dat heeft volgens mij zijn langste tijd echt gehad.

  • Bas Westland
    says:

    @Patrick:  Of het model verlicht is weet ik niet 😉 Maar goe dte horen dat het voor jou en je klanten ook werkt. Zie je ook nadelen?

    Die schaarsteformule is een goed idee. Moet toch lukken om een soort meta search indicator te maken van het aantal beschikbare kandidaten per het aantal openstaande vacatures. Vind ik wel iets voor Michel Rijnders om op te pakken. Michel!!!!

  • Patrick Lotte
    says:

    @ bas, leuk stuk! Zelf werken ik al enige tijd met wat jij noemt een “verlichtingsmodel”. Op zich wordt het goed ontvangen in de markt maar merk dat veel opdrachtgevers in een spagaat zitten. Geen risico willen nemen maar wel de laagst mogelijke kosten. In veel gevallen kom je dan toch weer op een preformance fee aan.

    Wat betreft de hoogte van de fee valt er idd nog veel te verbeteren.  Wellicht moeten we een Schaarsteformule gaan hanteren. per functie vraag gedeelt aanbod oid.   Leuk onderzoekje voor Marc 😉 ?