Van twee kanten – Mag je als bureaurecruiter ook betaalde outplacement doen?

Afgelopen week had ik een dilemma wat ik via Twitter heb gecrowdsourced. Een kandidaat die in een procedure bij een klant was afgevallen, had inmiddels een deal met zijn huidige werkgever om er weg te gaan en ook een outplacement budget meegekregen. Op basis van zijn ervaringen met mij als recruiter vroeg hij of ik geïnteresseerd was om dat hem betaald te begeleiden naar een nieuwe baan. Wat te doen?

De meningen van mijn Twitter-volgers waren duidelijk en unaniem: doen! Zolang ik het maar leuk vond om te doen zagen zij geen probleem. Ik denk echter dat je dat als bureau recruiter niet zomaar kunt doen.

Allereerst vind ik dat je natuurlijk nooit twee keer moet kunnen verdienen aan een kandidaat op hetzelfde traject. Een betalende outplacement kandidaat zou je nooit aan een bedrijf mogen factureren als je hem daar plaatst.

Verder moet je natuurlijk wel bij je leest blijven. Een kandidaat die helemaal in de kreukels ligt door zijn ontslag en eerst door een heel proces heen moet voordat hij/zij weer weet wat hij wil, moet je echt aan een professional overlaten die ook dat stuk kan managen en begeleiden. Als je daar niet deskundig in bent niet doen dus. Iemand die nog midden in de “rouwverwerking” zit, kun je (nog) niet laten solliciteren.

Ook iemand die nog helemaal niet weet wat hij/zij wil, moet eerst dat op een rijtje hebben voordat je als een echte jobhunter voor hem/haar aan de slag kunt. Ook dat helder krijgen behoort niet tot de standaard skill set van elke bureau recruiter.

Maar als aan die randvoorwaarden is voldaan, zie ik eigenlijk alleen maar voordelen. De bureaurecruiter heeft doorgaans een bestaand netwerk van relaties, wat aanvullend kan werken op dat van de kandidaat zelf.

Ook zijn het doorgaans goede jagers, die volhouden om kandidaten aan tafel te krijgen en ook als er geen vacatures zijn, weten ze de plekken te vinden waar vraag gecreëerd kan worden met het juiste kandidatenprofiel.

Ben benieuwd of jullie bezwaren zien en hoe mensen uit de outplacementwereld (komen die hier?) en de loopbaanbegeleiding hier over denken.

Geef een antwoord

4 Comments
  • Marc van Zutphen
    says:

    Als de kandidaat in een procedure zat van jouw opdrachtgever die jij ook begeleidt en er is sprake van exclusiviteit/refine fee dan zou ik pas een outplacementtraject (betalend) inzetten als de kandidaat afziet of zelf afvalt in de procedure en met goedkeuring van de opdrachtgever.  Bij een no cure no pay situatie zie ik dat anders. Dan heb je zowieso meer rechten om met deze kandidaat een betalend outplacementtraject aan te gaan. Zeker als dat de wens is van de kandidaat .

  • Dirk Goossens
    says:

    Als aan de geschetste randvoorwaarden wordt voldaan dan had een kandidaat geen outplacementbudget moeten krijgen.
     
    Vaak zijn eerste stappen bij outplacement: stilstaan, bezinnen, rouwverwerking, heroriëntatie. Het is de vraag of recruiters dit voldoende onderkennen. Een gevaar is dat deze zaken in een nieuwe betrekking alsnog nodig blijken.
    Een volgende stap in outplacement is het aanleren van sollicitatievaardigheden. Ook hierbij kunnen we ons afvragen of dat voldoende onderdeel is van de doelstelling van recruiters.
    Andere stappen in het outplacementproces, zoals het verkennen van de markt, het ondersteunen van het zoekproces naar een nieuwe betrekking of het onderhandelen van arbeidsvoorwaarden kunnen wellicht wel voldoende door recruiters ondersteund worden.
     
    Mijn conclusie is dat outplacementbureaus recruiters in huis moeten hebben. Het spanningsveld tussen snel een baan en vergroting van duurzame inzetbaarheid is daar in goede handen.
    Zeker als loopbaanbegeleiders en recruiters het bij het koffiezetapparaat tot onderwerp van gesprek maken.

  • Bas Westland
    says:

    @Reyer: Daar heb je een punt, maar zover ik weet is er geen code aan de recruiterskant die dit verbiedt. Ik denk dat de NOBOL en NOLOC leden op moeten passen voor recruiters die dit er bij gaan doen.

    Verder is het soms ook goed om los van codes te durven denken. In mijn geval is het een kandidaat die het vraagt en ik ben zelf al zo slim om geen “double bubble” te overwegen, inderdaad om vol voor hem te kunnen gaan.

  • Reyer Brons
    says:

    Dag Bas,
    In de outplacement-wereld heb je gedragcodes van de NOLOC en de NOBOL die verbieden dat je een kandidtaat van twee kanten behandeld. Een outplacer moet zonder verdere bindingen voor de kandidaat kiezen!