Van twee kanten – Hoe ver ga je met screening sollicitant?

Deze week ontvingen een aantal van ons de onderzoekresultaten van een onderzoek door Annemiek van den Bosch in hoeverre we netwerksites gebruiken als screeningtool voor kandidaten. Peer Goudsmit heeft het ook gepubliceerd op Peer Recruitment. In dat onderzoek blijkt dat de ondervraagde recruiters allemaal LinkedIn checken, maar ook de helft checkt niet zakelijke sites, zoals Hyves, op eerste indruk middels foto’s e.d.  Trainees werden door één respondent altijd gecheckt op dronken foto’s. Wat vinden we daar nou van? Wat betekent dit voor de sollicitant en hoe verhoudt zich dit tot de meer formele screening tools als antecedentenonderzoek, VIS-toets en referentiecheck?

Wat zegt de recent hierop aangepaste NVP sollicitatiecode hierover in paragraaf 5.1:

“Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.”

Het lijkt me overduidelijk dat het gedrag van de respondenten in strijd is met de code. Men checkt in 50% van de gevallen zonder voorafgaande toestemming sites in de privé sfeer en bepaalt mede aan de hand van foto’s of iemand geschikt is.

Wat klopt er nu niet? De code of het gedrag van de recruiters? Ik denk dat het tijd wordt voor een vermelding in de vacaturetekst waarin gemeld wordt dat een kandidaat gescreend kan worden op relevante functiekenmerken aan de hand van profielen op sociale netwerksites.

Ik ben benieuwd naar jullie mening.

Geef een antwoord

9 Comments
  • Bas Westland
    says:

    @Allen: Het onderwerp leeft, goed te horen. Ik vind dus echt dat je het moet opnemen in je vacaturetekst. Daarnaast blijkt wel uit de verschillende interpretaties van de dronken foto en alter ego’s hierboven dat het geen eenduidige informatie is waarop je kunt selecteren.

  • Marc Trebels
    says:

    Een vermelding dat je als recruiter gebruik maakt van sociale netwerken om een kandidaat te screenen is misschien nog zo gek niet. Ik merk dat veel mensen zich (nog steeds) niet bewust zijn hoe makkelijk je via internet informatie van mensen kan achterhalen.
    maar over twee kanten gesproken, de slimme kandidaat weet dat je gescreent wordt via je Hyves, of Twitter account en zorgt ervoor dat hij of zij zich daar goed profileert.

  • Arno
    says:

    Het is een lastige discussie. Op ‘mijn profielpagina’ heb ik idd zelf de keuze bepaalde informatie wel/niet te delen, op Twitter kunnen anderen daarentegen al dingen over mij zeggen waar ik geen invloed op heb. Daarnaast zijn er diverse fora en portals waar ik vanuit een bepaalde betrokkenheid op kan deelnemen (ook communities). Dit kan en wil ‘ik’ niet afschermen. Maar ‘ik’ heb er ook geen zin in dat recruiters dit gaan lezen en met mij bespreken omdat dit belangrijke informatie over mijn achtergrond en motieven zou geven. Wordt dit ook onder ‘screening’ bedoeld? En hoever gaat dit?
    Als je als recruiter googled kom je al snel bij informatie die – als ze in een gesprek op tafel worden gelegd – het gesprek lang niet altijd ten goede komen.

  • Marc van Zutphen
    says:

    Big brother is watching you everywhere!  Als mensen er voor kiezen om onbeschermd  zich presenteren op diverse social media dan is dat hun goed recht. Het is een feit dat referentiecheck op social media netwerken in de toekomst meer maatschappelijk aanvaard zal worden. Je moet wel zorgen dat je de informatie objectief beoordeelt. Ik ken een zeer bekwame en serieuze jurist met een goed trackrecord die een hyves pagina heeft waarop zijn alterego te zien is. En dat beeld is aardig tegenstrijdig! Dus kijk er ook met een gekleurde bril naar.

  • Sophie
    says:

    Goed artikel, maar wat maakt het uit als er lollige of dronken foto’s op iemand z’m profiel staat? Dit betekend toch dat hij ook een gezellig privé leven heeft en van een drankje of een feestje houdt? Dat zou toch niet verkeerd moeten zijn? Lijkt mij wel leuk om te zien dat het geen droogkloot is zonder gezellige vrijetijdsbesteding. Die wil je toch ook niet naast je hebben zitten op kantoor….

    Al moet ik zeggen dat als er alléén maar van die dronken foto’s opstaan, die kandidaat niet echt goed over zijn imago heeft nagedacht…. of ook echt een dronkenlap is. Maar daar kom je vanzelf achter als je het diegene vraagt, want iedereen heeft toch het recht om zoiets uit te leggen. Wat natuurlijk wel zo “sociaal” is.

  • Ivo
    says:

    @bas: een kandidaat kiest er toch zelf voor om zijn ‘dronken foto’s’ / profiel met de wereld te delen? Je heb altijd de keus om dit af te schermen tegen de boze buitenwereld.

  • Kevin
    says:

    Een sollicitant altijd de mogelijheid om zijn “social profile” op het internet af te schermen voor derden. Met andere woorden; alleen vrienden kunnen foto’s en content bekijken. Ik zal niet direct een oordeel vellen als er dronken foto’s op staan maar toch zegt het iets over de persoon an sich en in je achterhoofd neem je het toch mee je gesprek in. Wat beweegt bijvoorbeeld iemand om deze foto’s online te zetten? Wat wil hij ermee bereiken? Wat is het nut van deze foto’s?

    Ik ben er nog niet heel zeker van of ik met de code kan leven. Als er referenties moeten worden nagetrokken zeg ik “JA”. Dat moet namelijk een sollicitant weten. Anderzijds ben ik wel van mening dat een sollicitant er serieus rekening mee moet houden dat hij -legaal of niet legaal- gecheckt wordt op het internet. De sollicitant is namelijk verantwoordelijk voor al zijn online activiteiten. Met andere woorden; hij of zij heeft er bewust voor gekozen bepaalde content en/of foto’s vrij te geven en voor iedereen beschikbaar te stellen.

  • Baukelien van Minnen
    says:

    @Mark
    Ik ben het met je eens dat het wel zo netjes zou zijn om de kandidaat in de gelegenheid te stellen om zijn kant van het verhaal te vertellen. Maar dit zal alleen gebeuren als de kandidaat -ondanks informatie op sociale netwerken- wordt uitgenodigd voor een gesprek. Vaak zal het (beeld) materiaal de beslissing om iemand uit te nodigen beïnvloeden, en in hoeverre gaat een recruiter dan iemand bellen om verhaal te halen?

    @Bas
    Ik vind het sowieso een goed idee om in de vacaturetekst te melden dat je gebruik kunt maken van profielen op sociale netwerken om iemand te screenen. Het helpt sollicitanten om bewust te worden van het feit dat werkgevers ook kijken naar de informatie die zij op hun profiel plaatsen. Maar het is ook goed voor het Employer Brand, je laat immers zien dat het bedrijf gebruik maakt van sociale netwerken en dat dit geaccepteerd is. Hier trek je wellicht nog meer kandidaten meer.

  • Mark
    says:

    @Bas het nakijken van iemand “sociale CV” vind ik persoonlijk acceptabel. Wat belangrijker is, is de vraag in hoeverre een recruiter zich een beeld gaat vormen naar aanleiding van hetgeen hij/zij online terugvindt van de sollicitant.

    Hoe erg is het als je als recruiter bijvoorbeeld enkele ‘dronken foto’s’ van je sollicitant ziet? Zegt dat iets over de kandidaat? Een goede recruiter laat zich niet afleiden door alleen beeldmateriaal.

    Aan de andere kant moet je je als sollicitant ook beseffen dat je online geschiedenis zichtbaar is voor potentiële werkgevers.

    Naar mijn mening klopt de NVP code ook. Indien je als recruiter iemands online bezigheden meeneemt in je beslissingen, moet je de kandidaat wel in de gelegenheid stellen om zijn kant van het online verhaal te vertellen.