Van twee kanten – Is de bureaurecruiter een hypocriete moraalridder?

Afgelopen week had ik een verhitte discussie met iemand over het morele gehalte van de bureaurecruiter, wat ik toevallig ook ben. In de ogen van deze persoon is een ethiekdiscussie met iemand die bureaurecruiter is bij voorbaat kansloos, omdat bij een bureaurecruiter  de ethiek het – vrijwel altijd – verliest van het commerciële belang.  Sterker nog dat commercieel belang en ethiek inherent strijdig zijn. Is dat zo?

In hoeverre is het belang van de bureaurecruiter strijdig met dat van de sollicitant? Wil de bureaurecruiter zo snel mogelijk iemand plaatsen met zo min mogelijk inspanning zodat zijn rendement per uur inspanning zo hoog mogelijk is?

Als dat zo is, dan is de methode die ik voorsta van minder kandidaten benaderen maar heel goed voorselecteren en super gepersonaliseerd benaderen misschien wel een methode die beide belangen verenigd. De kans dat ik slaag neemt daardoor mijns inziens toe, de totaalinspanning op de opdracht neemt af, maar de inspanning per kandidaat neemt juist toe!

En wat vinden we van de methoden van sommige bureaus die kandidaten laten tekenen voor exclusiviteit, zodat ze op die manier hun fee zeker kunnen stellen, omdat opdrachtgevers die exclusiviteit niet meer willen geven?

Kijkend naar het belang van de opdrachtgever, een vacature snel vervullen met de best beschikbare kandidaat.  Zit daar  een tegenstrijdigheid? Mmm, met het vigerende beloningmodel van een percentage van het jaarsalaris zit er een corrumperend effect in de prijs. Je wordt verleid de duurste kandidaten door te sturen. Dat kun je echter oplossen met een fixed fee.

En de inspanning versus beloning? Ik denk dat het belang om met zo min mogelijk inspanning te scoren wordt aangewakkerd door het momenteel veel voorkomende model van no-cure-no-pay in combinatie met non-exclusiviteit. Dat is vanuit de bureaurecruiter bezien een soort casino. Dat werkt onethisch gedrag in de hand. Een kandidaat snel voorstellen zonder dat hij dat feitelijk heeft toegestaan, zodat je in ieder geval de eerste bent.

Uiteraard zijn er nog veel meer belangen te bedenken in het recruitmentproces aan bureau-, sollicitant- en opdrachtgeverzijde, die druk zetten op ethisch handelen aan de bureaukant. Ik ben benieuwd naar de visies en ideeën van jullie. Moeten de bureaurecruiters verbannen worden uit de ethiekdiscussies of mogen ze wel meepraten? Zijn bepaalde werkmethodes en prijsmodellen corrumperend en andere juist niet?

Heb je zelf onderwerpen die je aangekaart wilt zien in deze rubriek, mail me dan op baswestland@epeople.nl.

Geef een reactie

17 Comments
  • Bas Westland
    says:

    @Allen: Sorry voor mijn wat trage reactie op al deze goede inhoudelijke reacties. Ik zat op The Next Web drie dagen gevolgd door Q-day en nu een weekje Veluwe.

    Tsjonge, jullie zetten me weer echt aan het denken. Inderdaad hoe ethisch is een kandidaat die je in de waan laat dat ie jou de eer geeft om hem voor te stellen, terwijl hij er al “ligt” via een ander. En wat kan een opdrachtgever verwachten aan ethisch gedrag als alle risico bij het bureau wordt gelegd. Ik denk echter dat zolang er overcapaciteit is en en paniek bij bureaus dit soort praktijken doorgaan. Ik heb besloten alleen op verrichtingenbasis te werken (het “Arno-model”) , met spijkerharde exclusiviteit in geval van no cure no pay of te werken vanuit de kandidaat (“John”-model). In alle andere gevallen trek ik aan een dood paard of ben ik aan het gokken en daar heb ik geen zin meer in.

    Ik denk ook dat we weer terug moeten naar een situatie waarin een klant alleen een bureau inschakelt als ze het zelf echt niet kunnen, dan heb je ook echt toegevoegde waarde. Veel beter dan wanneer je alleen maar wordt ingehuurd on the side omdat de markt het toelaat dat je dat voor een prijs doet, die per definitie verlies betekent.
    Conclusie is in ieder geval dat het onderwerp ethiek ter dege leeft onder (bureau)recruiters. Dank voor jullie bijdragen.

  • Sandor
    says:

    @john: modellen waarbij men betaald voor een CV waarbij de kandidaat wel telefonisch is gesproken om actualiteit van het CV te checken en ook interesse in de opdrachtgever doen zeer snel opgang in de markt. Zoals in eerdere discussies opgemerkt is de toegevoegde waarde van bureaus op het gebied van selectie gering dus dat kan corporate beter zelf doen. Indien je een partner hebt die een bewezen trackrecord heeft op het searchen van CV’s/profielen dan doet corporate de rest. Als ik een marketingmanager wil werven van 100K dan kan ik een bureau 25% betalen (25K) of een goede searcher profielen uit de markt laten trekken en daar dan 500 euro per CV en dus uiteindelijk 2500 euro (met een 5:3:1 funnel) voor betalen. Wat denk je dat het laatste doet voor je cost per hire en aanvullend voor je leadtime?

  • John Clabbers
    says:

    @arno een dergelijke beloningsmethode zorgt er voor dat het rendement per kandidaat zal afnemen met als gevolg dat er minder aandacht en tijd besteed zal worden aan de opdracht.  Hierdoor zal nog meer de situatie gaan ontstaan dat er voor een search meerdere bureaus worden ingeschakeld en ontstaat er een prijsvechtersmarkt.  De kans dat in de markt betaald zal worden voor een c.v. acht ik zeer gering. Vooraf betalen voor een kandidaat die alleen op grond van een c.v. voldoet is te pril. Nog afgezien van het feit in hoeverre deze c.v.’s corresponderen met de werkelijke status.

  • john
    says:

    @arno: prachtige insteek, zou fantastisch zijn als wij op deze wijze onze werk kunnen verrichten. Ik denk dat je de markt helaas niet op je hand krijgt. Immers de moraal blijft eerst zien en hebben en dan betalen….. nou ja eerst wachten op het betalen en dan …

    @sandor: betalen per c.v. levert pas echt een oppurtunistische toestand op….

  • Sandor
    says:

    @arno: nog beter; spreek samen een aantal basiscriteria (opleiding, werkervaring etc.) af en betaal per CV dat aan deze criteria voldoet met een maximum van 3-5.

  • Arno
    says:

    Advocaten mogen niet no cure no pay werken, financiele intermediairs zijn (nav woekerpolissen en onduidelijke levensverzekeringen) over gegaan op een inzichtelijk uurtarief. Dat lijkt me een mooie stap voor de bureaurecruiter. Bespreek in je offerte wat je doet, hoeveel tijd je verwacht ermee bezig te zijn. De opdrachtgever verwacht geen wonderen en weet dat je moet werken voor je geld.

  • Sandor
    says:

    Een mens/werknemer gedraagt zich naar waar hij op afgerekend zal worden. Een bureaurecruiter rekent men uiteindelijk af op omzet en het genereren van deze omzet zal voor hem uiteindelijke altijd leidend zijn. Een corporate recruiter zou eigenlijk op een combinatie tussen fillrate, quality of hire, cost per hire en servicelevel afgerekend moeten worden; helaas gebeurt dit nog te weinig waardoor veel corporate recruiters alleen op een vinkenlijstje met ingevulde vacatures afgerekend worden (filling seats). Volgens mij hebben beide partijen nog een weg te gaan….

  • John
    says:

    Interessante benadering, graag zou ik de antwoorden willen vinden op de vraag welke waarden ten grondslag liggen aan de beoordeling of je als recruitmentspecialist ethisch handelt. 

    Het feit dat je een belang dient, of in ons geval een commercieel belang hebt impliceert naar mijn mening niet dat je niet waardig kan optreden. Immers iedereen in deze wereld handelt uit oogpunt van een belang, zij het direct of indirect via een financiële prikkel. Zelfs de altruisten onder ons.

    De recruiter die alleen maar bezig is om zijn eigen belang voorop te stellen en dus de focus te richten op de korte termijn zal naar mijn mening aan het kortste eind trekken. Helaas blijken waarden zoals loyaliteit en fatsoen soms fragile begrippen en wordt in  de huidige economishe orde  de ethiek behoorlijk op de proef gesteld.

    Vertrouwensrelaties opbouwen en duurzaamheid zijn nou eenmaal geen vrienden van het korte termijn denken.

    In een toenemende  transparante arbeidsmarkt waar kandidaten zich steeds meer gaan ontpoppen als eigen merken en meer bewust zijn van hun mogelijke toegevoegde waarde zal een recruiter met een korte termijndoelstelling genadeloos afgestraft. Via steeds meer ontwikkelde netwerken/sociale media en meer kleine gespecialiseerde  overzichtelijke arbeidsmarkten wordt de rol van een specifieke recruiter steeds transparanter. 

    @wim Dat het inzetten van meerdere bureaus op een search niet leidt tot betere relaties spreekt voor zich. De overcapaciteit in de recruitmentmarkt wordt nu volop benut en overduidelijk.

    Voor vele organisaties is blijkbaar het niet belang hoe bureaus werken, als ze maar leveren. In zoverre kun je ook constateren dat deze loyaliteitsimpasse ook getuigt van een gebrek aan besef voor ethiek. Naast de ethische besef op bedrijfsniveau lijkt het mij ook een goed om in te gaan op het ethisch handelen van de HR professional, zeker als het gaat om recruitmentactiviteiten.

     Het beloningsvraagstuk inzake het hanteren van een fixed fee model om zodoende de neutraliteit te waarborgen is een logische gedachtegang maar blijkt toch voor vele opdrachtgevers niet van doorslaggevend belang te zijn. In de perceptie van organisaties kan het hanteren van een  fixed fee juist een negatieve bijsmaak opleveren. Het idee dat een organisatie toch minder tijd besteed aan een opdracht en mischien toch niet alle goede kandidaten heeft gepolst.

    Als organisaties reeds het besluit hebben genomen om een extern bureau in te schakelen gaat het om kwaliteit en snelheid. En niet te vergeten dat je uiteindelijk een kanidaat heb geleverd die niet na een half jaar is opgestapt. De perceptie is nou immers dat wat echt goed is niet altijd voor het dubbeltje op de eerste rang is te verkrijgen. Overigens speelt juist transparantie en haalbaarheid een prominente rol.  

     
     

  • hmesters
    says:

    @Bas
    Interessante blog voor een bankier. Kennelijk zijn er meer takken van sport waar het commerciele belang is doorgeslagen. Het vak van recruiter is niet eenvoudig: van Michael Page hoorde ik eens dat het verloop bij nieuwe mensen hoog is omdat na een jaar wel duidelijk is of iemand het in de vingers heeft of niet. Aangezien het een tak van sport is waar bonussen en rol spelen, trekt het mensen aan die dat stuk van het vak weer net iets belangrijker vinden dan het zou moeten zijn. Uitdrukkingen als ‘ handel in warm vlees’  zijn dan snel geboren. Net als in uitzenden, detacheren en interim management  zijn veel spelers op zoek naar ‘ toegevoegde waarde’ . Marges staan onder druk en het is maar de vraag of die weer veel beter worden bij een economisch herstel.    ‘Koester de kandidaat’ denken sommige recruiters als ze zich willen voorbereiden op de periode van schaarste aan goede werknemers die snel realiteit zal worden. Ik heb een ander idee. Stop met ‘u vraagt, wij draaien’. Zorg dat je als recruiter nog meer betrokken bent bij het opstellen van het profiel van de man/vrouw die gezocht wordt. Als jullie dat gedaan hadden in de financiele sector de afgelopen 10 jaar was het wellicht anders afgelopen. Ja, het helpt als managers empatisch vermogen hebben. Ja, 1 vrouw in de raad van bestuur zou niet verkeerd zijn. Ja, een monocultuur is dodelijk voor je bedrijf en bestuurders die niet elkaars zwakke flank afdekken is vragen om problemen (meneer, wij hebben geen zwakke flank). Het zal duidelijk zijn dat overtuigingskracht cruciaal is om de opdrachtgever tot andere inzichten te bewegen. De kracht om die discussie met een opdrachtgever aan te gaan komt niet voort uit de mogelijkheid om een bonus te verdienen.  Nee, die kracht komt uit een veel dieper gelegen motivatie die te maken heeft met betrokkenheid bij een opdrachtgever. Of misschien wel betrokkenheid bij de werknemers van dat bedrijf. ‘Durch Mittleid wissen’ ? Wie zal het zeggen?

  • Rob van Elburg
    says:

    Interessant hier is ook de oorsprong.

    Bedrijfsvoering, veelal per kwartaal aangestuurd, inclusief de personeelsplanning + budget. De manager die haar vacatures bij HRM/Recruitment neerlegt en het liefst morgen alles ingevuld ziet worden. Rest is allemaal gevolg.

    Gelukkig wordt HRM/Recruitment steeds sterker, mede door opleidingen, trainingen, blogs etc. Veel meer gewicht dus in de lijn. De recruiter dan zowaar als architect en niet enkel reactief . Hierdoor meer  tijd & ruimte in vooral ook kwalitatieve werving met hopelijk het resultaat van een veel betere dienstverlening en aannames.

  • Annemarie
    says:

    @Bas: Hm, klopt ja. In die wereld ruikt iedereen geld – dat er nu even niet is. Maar interim, freelance of W&S: ik ga er maar van uit dat het uiteindelijk gaat om het op een integere manier leveren van kwaliteit. En dat alle partijen daar vanzelf achterkomen! Rasoptimist he?

  • Bas Westland
    says:

    @Annemarie: Inderdaad een beetje cynisch. Maar na het lezen van je artikel heb ik wel een idee waar dat vandaan komt. Ik denk dat de markt van de bemiddeling van interimmers/freelancers nog een tandje gekker is dan die van w&s.
     

  • Annemarie
    says:

    Beetje cynisch wel: wie in deze tijd niet opportunistisch handelt, is al gauw handel en bestaansrecht kwijt… Onder het motto ‘De markt is gek’ besteed ik er al een tijdje aandacht aan, o.a.: http://bit.ly/d6HCwn. Maar voorlopig verandert er vrees ik weinig.

  • Wim Meijer
    says:

    De recruitment branche wordt vaak opportunisme verweten en dat is wellicht ook vaak waar…. Echter ik ben van mening dat dit deels komt door de opdrachtgevers en kandidaten zelf;  een bureaurecruiter is (niet meer dan) een schakel tussen de opdrachtgever en zijn of haar netwerk!

     Opdrachtgevers die wel CV’s willen ontvangen maar geen tijd hebben voor een volledige intake met het bureau, die meer waarde hechten aan het CV dan aan het achterliggende verhaal, die meerdere bureau’s tegelijk op 1 search aan het werk  zetten en op NC NP belonen, zorgen voor een oppervlakkige relatie en aanvraag.

    Geldt ook voor kandidaten: kandidaten die “per ongeluk” via meerdere kanalen worden vo0rgesteld bij 1 opdrachtgever, die via een CV database, vervolgens door meerdere bureau’s procedures laten opstarten, etc..

    Bovenstaande neemt niet weg dat bureau’s ook zelf zeker opportunistisch handelen….  Voorbeelden genoeg en alom bekend. Bottomline; wil je het goed doen als bureau, dan hoef je geen moraalridder te zijn, maar moet je wel werken vanuit je eigen ethiek én focus houden op je toegevoegde waarde voor klant en kandidaat.
    Alleen dan hou je bestaansrecht.