Ik krijg voortdurend telefoontjes van leidinggevende sollicitanten die verheugd zijn omdat ze een nieuwe werkkring gevonden hebben. Het leven is mooi! Alles lijkt te gaan zoals gepland en de enthousiasmemeter van hun stem vertelt doorgaans het verhaal. Iemand gaf hen een duwtje in de rug en ze zijn vertrokken.

Aan een nieuwe baan beginnen is altijd een beetje stressvol. Je plaats vinden in de nieuwe omgeving, onbekenden/collega’s ontmoeten, de bedrijfscultuur leren kennen en ondertussen doelen stellen en voldoende performant zijn om de verwachtingen in te lossen. Met een goed doordachte onboarding strategie voelen werknemers zich nuttig en hebben ze een peilstok om hun eigen vooruitgang aan af te meten. Klinkt redelijk, nietwaar?

Helaas, ik krijg ook telefoontjes van sollicitanten met een heel ander verhaal. Ook zij vinden meestal wel hun plaats in hun nieuwe baan – maar zonder wegwijzers (nul, niks, nada) Er is geen vooropgesteld plan en geen manier om hun functioneren te evalueren.

Dus… tenzij de nieuweling een nieuwsgierig, sterk gemotiveerd, ondernemend iemand is lopen ze het risico dat die eerst weken hulpeloos rondfladdert voordat hij echt ingewerkt raakt, en dan raken ze al snel gefrustreerd. Dit creëert een groot tijdverlies voor de nieuwe werknemer, productieverlies voor het bedrijf, en stuurt de verkeerde boodschap naar de werknemer: deze nieuw baan is misschien wel niet de ideale baan. Het totale gebrek aan een opvangplan beïnvloed het beeld dat de nieuwe werknemer heeft van zijn ervaring voor een erg lange tijd. De zeepbel wordt zo wel erg snel doorprikt.

Dit scenario raakt volgens mij kant noch wal. Echt, ik begrijp het niet.

Vorig jaar schreef ik over de beste onboarding ervaring uit mijn hele carriere. Ik werd aangenomen als VP Sales voor ActaMed  op het hoogtepunt van het dot-com tijdperk. Het introductieprogramma was eenvoudigweg fantastisch – en het deed er niet toe of je nu een leidinggevende was of een receptioniste.

Iedereen had dezelfde onboarding ervaring. Velen zullen denken dat je als leidinggevende sneller dingen uitvist en onboarding overbodig is. Ik betwijfel het. Ik ben in dat bedrijf sneller van start gegaan dan om het even waar ik in mijn hele carrière ooit gewerkt heb. Onboarding was van toepassing voor elke werknemer van dit bedrijf – en ik ben dankbaar dat ze ook oog hadden voor alle kleine details.

Tot op heden gaat alle eer naar mijn baas die verantwoordelijk was voor de manier waarop alle nieuwe werknemers wegwijs werden gemaakt in de ActaMed bedrijfscultuur. En dat is niet alleen mijn mening. Ik was onlangs op een reünie tijdens het 2010 HIMSS Congres waar veel van mijn ex-collega’s van hetzelfde bedrijf aanwezig waren. We spraken open over hoe fantastisch onze onboarding ervaring toen was. Het heeft echt de toon gezet voor onze tijd bij ActaMed en heeft een levenslange indruk op me achtergelaten.

Sommige bedrijven definiëren onboarding helemaal anders dan anderen. Gezien de kost van menselijk kapitaal in relatie tot de omzet, zou er veel meer aandacht moeten zijn voor het ontwikkelen van een allesomvattend, doordacht onboarding plan. Punt. Het kan een enorm verschil maken in het rendement van alle werknemers van het bedrijf ook een toegenomen trots en groter enthousiasme over hun werkgever tijdens hun loopbaan hoort hierbij. Gekoppeld aan een goed georganiseerd personeelsbeleid hebben bedrijven de kans om hun personeelsverloop te beperken.

Sommigen zullen beweren dat onboarding en personeelsverloop twee heel verschillende dingen zijn -ik denk dat er een pak meer verbanden zijn dan je denkt. Ik bedoel maar…

Deze gastposting is een vertaling van een artikel geschreven door Tim Tolan (partner bij Sanford Rose Associates). Tim schrijft regelmatig artikelen op het weblog Fistful of Talent.