Van twee kanten – Garantie tot de voordeur of de achterdeur?

Meer en meer zie je in overeenkomsten van grote corporates of non-profit organisaties met hun “preferred suppliers” op het gebied van werving & selectie garantieclausules verschijnen. Daarmee wordt bedoeld wat je als bureau geacht wordt te doen wanneer een door jou bij dat bedrijf geplaatste kandidaat besluit om in de proeftijd (of binnen een half jaar of tot wel een jaar) te vertrekken of wordt ontslagen wegens disfunctioneren of ander ongerief. Wat mag je dan in redelijkheid van je leverancier verwachten als klant? Ik zie daar in de praktijk de meest uiteenlopende varianten van, van hele milde clausules tot het compleet eenzijdig verhalen van alle kosten van een “mishire” op het bureau in kwestie. Ik wil op zoek naar de redelijkheid, denken jullie even mee?

Het begint natuurlijk met de reden van vertrek. In hoeverre is dat iets wat de leverancier had kunnen voorzien? En wat is het verschil tussen een opzeggging door de kandidaat en een ontslag wegens disfunctioneren of andere vervelende zaken.
Los van de reden zie ik dat veel klanten al een voorschotje nemen op het vertrekrisico door hun leverancier pas toe te staan te factureren nadat de kandidaat is gestart en pas te betalen nadat de proeftijd voorbij is. Dan loop je cash-wise als klant al geen enkel riscico meer, los van de garantieclausle zelf. Want ga dan je geld nog maar eens claimen als er geen garantieclausule is.

Terug naar de reden van opzegging bijvoorbeeld. Ik sluit zelf een opzegging van garantie uit als de werkgever eenzijdig besluit om de functie, de standplaats, de rapportagelijn of overeengekomen bepalingen uit de arbeidsovereenkomst wijzigt. In een dergelijke situatie is het niet erg verrassend als een nieuwe medewerker besluit aan zijn stutten te trekken.

Maar wat doe je met een ontslag door de werkgever? Ook daar hanteer ik een aantal uitsluitingen (al moet ik toegeven daar lang niet altijd weg te komen in een “preferred supplier contract”). Alleen als iemand wegens dringende, gewichtige of op staande voet wordt ontslagen geef ik garantie. Kortom als iemand met zijn vingers in de snoeppot heeft gezeten, zijn baas fysiek heeft bedreigd of meer van dat soort.

Het bekende verschil van inzicht, “incompatibilite des humeurs” en eigenlijk alle andere ontslagen op neutrale grond probeer ik uit te sluiten. Want hoe ver gaat je invloed als bureau om dit soort zaken te vermijden?

En wat houdt garantie dan in? Een inspanningsverplichting, een andere aanname organiseren, of gewoon knalhard je hele of een gedeelte van je fee terug. Los van de redelijkheid, is het mijn ervaring dat je dit soort zaken vrijwel altijd moet uit onderhandelen.

Maar het blijft natuurlijk een vreemde zaak dat bij een tripartite overeenkomst (wat het natuurlijk een beetje is), alle verantwoordelijkheid bij een “miskleun” bij slechts een van de partijen wordt gelegd, of dat nou het bureau of de klant is, er even vanuit gaande dat de werknemer al genoeg gestraft is door een vervelende hick-up in zijn CV, die hij waarschijnlijk tot in lengte van dagen moet uitleggen.
Ik ben benieuwd naar jullie visie op en ervaringen met dit thema.

Geef een antwoord

12 Comments
  • Sebastiaan Hulsman
    says:

    Wat zijn de ervaringen als een werkgever na de 1ste medewerker zich beroept op garantie (kosteloos nieuwe kandidaat aandragen binnen 2 mnd) en deze nieuwe medewerker vertrekt ook in proeftijd? Weer opnieuw kosteloos zoeken of bedrag voor search vragen?

  • Bas Schepers
    says:

    @BasW Nu ik mijn verhaal terug lees begrijp ik dat mijn betoog iets of wat commercieel oogt. Dit was echter niet persé mijn bedoeling. Het zal wel door mijn enthousiasme komen…
    De bottom line is inderdaad in elk geval dat wij heel bewust kiezen voor niet-goed-geld-terug. Uiteraard houd ik je graag op de hoogte. Ik kan je wel alvast vertellen dat de eerste succesvolle bemiddelingen naar aanleiding van deze regeling al zijn gerealiseerd. De verwachting is dat deze kandidaten uiteindelijk gewoon zullen overvloeien naar een dienstverband bij onze opdrachtgever. Dit is iets wat Continu altijd nastreeft. Wordt vervolgd…

  • Bas Westland
    says:

    @Bas: Ik probeer even tussen de commerciële boodschappen de echte content te lezen. Niet-goed-geld-terug dus . Dapper, maar inhakend op eerdere reacties met name die van @Thomas, leg je hiermee het hele risico bij jullie, terwijl jullie zeker niet de enige zijn die invloed hebben op het succes in de eerste maand. Of dat nou heel fair is, betwijfel ik, maar het is een keuze. Zeker met detachering, waarbij ik er van uitga dat jullie de mensen in dienst hebben, neem je dan een fors risico. Ben benieuwd hoe jullie financiële vlag er over een jaar bij hangt. Horen we je tegen die tijd nog eens?

  • Bas Schepers
    says:

    Wat toevallig dat één week na de lancering van onze vernieuwde organisatie een artikel op dit door mij veelgelezen blog wordt geplaatst, wat direct ingaat op garanties richting een opdrachtgever. Een niet-goed-geld-terug-garantie vormt namelijk sinds kort een belangrijke basis voor onze dienstverlening.
     
    Wij willen het, als specialistisch intermediair binnen de bouwsector en de industrie, onze opdrachtgevers zo eenvoudig en aantrekkelijk mogelijk maken. In het verleden boden we onze opdrachtgever al bewust bepaalde garanties. Maar omdat wij er van uit gaan dat wij in het voortraject van een bemiddeling ons werk goed doen (dit is in het verleden ook gebleken) en onze opdrachtgevers kunnen voorzien van de juiste mensen, hanteren wij hierbij als extra zekerheid een niet-goed-geld-terug-garantie.
     
    Indien onze gedetacheerde kandidaat en opdrachtgever binnen de eerste maand onverhoopt afscheid van elkaar nemen, ontvangt de opdrachtgever een creditnota van de uren die de kandidaat de eerste twee weken heeft gewerkt (inclusief de loonkosten). Indien de opdrachtgever ons exclusiviteit heeft toegezegd, kan er zelfs sprake zijn van restitutie van alle gewerkte uren binnen de eerste maand. Ook bij werving en selectie opdrachten zal bij een onverhoopt afscheid binnen de eerste maand het gehele bedrag worden gerestitueerd.
     
    Wat willen we hiermee bereiken? Uiteraard een groot vertrouwen bij onze opdrachtgevers. Wederzijds vertrouwen is immers het belangrijkste ingrediënt voor een structurele samenwerking. Omdat het risico bij ons als Continu ligt, zullen opdrachtgevers nóg sneller genegen zijn om de kandidaat aan te nemen, iets wat een band creëert tussen de opdrachtgever en Continu. Mocht er onverhoopt iets mis gaan, staat onze adviseur direct op de stoep om, naast restitutie, een passende oplossing op maat aan te bieden.
     
    Door een niet-goed-geld-terug-garantie aan te bieden, creëren we dus een nóg stevigere relatie met onze opdrachtgever, waardoor we ons nóg beter kunnen onderscheiden ten opzichte van andere intermediairs. Dit gecombineerd met onze interne waarden passie, gedrevenheid, integriteit en Hollands ondernemerschap denken wij structureel een unieke propositie te hebben aangenomen die voor onze kandidaten, opdrachtgevers en ons zelf, de komende jaren veel vruchten zal gaan afwerpen.

  • Thomas Waldman
    says:

    @Bas Wat mij betreft factureert het bureau in iedergeval meer dan 60% pas na afronden van de proeftijd. Zo is de innitiele investering gedekt en wordt de marge pas gemaakt als blijkt dat de persoon in kwestie echt voldoet. Zo ga je ook hit and run partijen uit de weg en dwing je je partner vinger aan de pols te houden gedurende die cruciale eerste maand.

  • Sandor
    says:

    @bas: eens met Thomas wat is de rationale achter het feit dat een gebrekkig selectieproces ervoor zorgt dat je een non/underperformer aanneemt en daarvoor de sourcer van je kandidaat straft?? Alleen in gevallen waarin een bureau rechtstreeks een lijnmanager adviseert en ook het selectieproces ontwerpt en uitvoert kan er sprake zijn van verwijtbaarheid. Indien recruitment of HR er tussen zit ligt de verantwoordelijkheid van de selectiebeslissing daar. In de toekomst zullen deze constructies steeds meer verdwijnen omdat W&S bureaus steeds meer voor sourcing en candidatemining zullen worden ingezet en niet meer voor selectie.

  • Baukelien van Minnen
    says:

    @Bas
    Wederom korting geven als je een vervanger zoekt is dan niet nodig. De afspraak is helder en duidelijk, het risico wordt gedeeld. Beide partijen geven aan met de kandidaat in zee te willen. Als er dan toch onverhoopt afscheid wordt genomen in de proeftijd dan is dus de helft betaald (daar heb je als bureau dan ook werk voor geleverd dus dat is fair). Een volgende opdracht is dan mijns inziens ook gewoon een nieuwe opdracht met dezelfde voorwaarden. Met de afspraak zoals ik deze beschreef heb ik daar ook nooit discussie over gehad met klanten.

  • Bas Westland
    says:

    @Baukelien: Dat is inderdaad een heldere afspraak, waar je weinig over kunt discussiëren. Maar wat doe je dan als de klant je opnieuw wil inhuren om de vervanger te vinden. Ga je dan ook nog eens korting geven? Dan wordt het margetechnisch voor het bureau alsnog een drama.

    @Thomas: Leuk dat je het van beide kanten kunt belichten, maar vind je dan dat de hele fee pas na de proeftijd betaald moet worden? En ben je dan als bureau alles kwijt als die persoon binnen de proeftijd vertrekt?

  • Thomas Waldman
    says:

    Ik vind dergelijke clausules om een simpele reden niet eerlijk: Als W&S leverancier heb je amper invloed op het verloop van het eerste jaar van de geplaatste kandidaat. Een bureau krijgt niet het mandaat om tijdig in te springen, te coachen of te bemiddelen waar nodig of om te signaleren dat het hier om een onterecht grieven gaat.
    Ik heb vroeger ook vaak om dit soort clausules gevraagd toen ik onderhandelde vanaf de corporate stoel maar zag meer en meer dat het in de praktijk een malafide manier was om kosten te besparen. Dat en bovenstaande redenering hebben er toe geleid dat ik nu adviseer af te zien van dergelijke clausules.
    Ik ben meer voor betaling van de fee na voltooiing van de proeftijd. Wij corporates hebben dan 2 maanden de tijd gehad om de kwaliteit van onze hire te “testen” en de nieuwe collega goed te leren kennen. Daarna is het niet langer reëel het bureau aansprakelijk te houden.

  • Baukelien van Minnen
    says:

    Zelden heb ik een overeenkomst kunnen sluiten die echt fair was voor elke partij. Er zijn immers zoveel uitzonderingen die op kunnen treden (slecht werkgeverschap, persoonlijke omstandigheden van de kandidaat, geen klik met de manager, snijden in kosten van het bedrijf) dat je die nooit helemaal kunt meenemen in een garantieregeling.

    Het meest fair vind ik nog steeds om het risico te delen. Als er akkoord is vanuit het bedrijf mag de helft gefactureerd worden. De inspannningen van werving en selectie zijn immers verricht en de klant in tevreden. Na proeftijd mag de rest gefactureerd worden. De klant heeft dan de tijd gehad om een goed beeld te krijgen van de peroon in kwestie en op basis daarvan te definitieve keuze te maken.  Is die positief dan heeft het bureau goed werk geleverd en mag daarvoor betaald worden. Nemen opdrachtgever en kandidaat alsnog afscheid van elkaar dan wordt de laatste termijn niet gefactureerd.

    Je zou hier nog uitzonderingen in op kunnen nemen maar je verzand hier snel in een welles nietes spel over wie er verantwoordelijk is.  Mijn ervaring is dat echte uitzonderingen sowieso altijd uitonderhandeld worden. Mijn advies is dan ook, houd de basis zo simpel en transparant mogelijk en deel het risico. Je gaat immers een partnership aan met je klant. Dat betekent beide investeren in een relatie.