Van twee kanten – Het fenomeen “boomerang”, wie kent het?

Ik schrijf deze post uit jalouzie (of jaloezie, of hoe schrijf je dat eigenlijk). Want in al mijn jaren als HR man en recruiter, heb ik eigenlijk niet of nauwelijks kennisgemaakt met, wat we in de recruitersvolksmond, een boomerang noemen. Een medewerker die na ontslag ergens anders heen gaat en na verloop van tijd weer terugkomt (ja, daar komt die term vandaan) op het nest. Help, een hiaat in mijn ervaring!
Eigenlijk ben ik dus heel benieuwd naar ervaringen van andere recruiters hiermee, zowel bureaurecruiters, die een boomerang voorstelden bij een klant (kan je dan eigenlijk wel met goed fatsoen een fee vragen aan een oud-werkgever?!).

De boomerang zelf (word je niet uitgelachen, hoe vertel je het je vrienden, wat was nou de reden (van vertrek en terugkeer), hoe voelt dat nou om weer op je oude plek te zitten).

Natuurlijk de corporate recruiter (heb je hier speciaal (alumni-) beleid voor, wat doe je met mensen die je niet terugwilt (stiekeme black list?), maar wel solliciteren, waarom komen mensen nou terug, hoe en werk je die eigenlijk wel in).

En de deskundologen en statistiekgoeroe’s alhier (de Marco Hendriksen en de Marc Dreesen van deze wereld), is hier al eens deugdelijk onderzoek naar gedaan? En zo ja, wat kwam daar uit? Kortom, enlighten me on the boomerangs, de come back kids, de Heintje Davids’, etc. Ik wacht met spanning af.

Geef een antwoord

4 Comments
  • Bas Westland
    says:

    @Arno, ja, in mijn bureautijd gemist snap ik, maar ook in mijn corporate tijd kan ik me er geen herinneren (zegt misschien meer over mijn geheugen). En ja, die als freelancer terugkeren is natuurlijk ook pikant. Wel goede analyse van hoe dat dan gaat. Kan ik me zomaar voorstellen.
     
    @Ruben: Ja, en nu nog even de analyse graag 😛

  • Arno
    says:

    Bas, trek het je niet aan dit hiaat, ik denk dat de meeste boomerangs zonder tussen komst van intermediairs plaatsvinden. Immers van beide kanten ligt het contact er meestal nog, is het niet door goed alumni beleid vanuit HR/recruitment dan vooral vanuit ex-collega’s en management die contact hebben gehouden. Op junior en medior niveau zal het initiatief 9 van de 10x van de kandidaat uit gaan schat ik. Op executive level zal dit eerder andersom liggen: een hipo die eerst geen kansen kreeg maar – na zich elders bewezen te hebben – later door de zittende board met met smart wordt gevraagd.
    Tav de praktische dilemma’s, ik zie deze eerder bij een ander soort boomerang: de medewerker die vertrekt en terugkomt als gedetacheerde/freelance/interim.