Overlevingsgids voor vacaturesites

fire Ruim 10 jaar geleden werd de vacaturesite geboren. Een digitale kopie van de bekende rubrieksadvertenties in dagbladen. Met de komst van deze sites werd de dood van uitzenders en werving- & selectiebureaus aangekondigd; disintermediation was tenslotte het modewoord met de komst van Internet.

Uitzenders en W&S bureaus zijn na 10 jaar nog altijd alive and kicking terwijl vacaturesites een minder rozige toekomst tegemoet lijken te gaan. Tijd om eens stil te staan bij de overlevingskansen van de vacaturesite.

Sinds de geboorte van de vacaturesite is er weinig veranderd aan het concept; als klant betaal je voor het mogen plaatsen van een vacature. Een bijzonder platte dienst, hoewel vacaturesites hun uiterste best doen om deze dienst zo indrukwekkend mogelijk te laten lijken. Bezoekersaantallen, doelgroepen, flankerend adverteren op andere locaties en SEO moeten werkgevers ervan overtuigen dat het de moeite waard is om een vacature op een vacaturesite te plaatsen en voor dat plaatsingsrecht te betalen.

Een aantal pijnpunten
Maar er zijn diepe scheuren in het fundament te ontwaren door een aantal ontwikkelingen die ik hieronder op een rijtje heb proberen te zetten. Zonder prioriteit en waarschijnlijk zonder volledigheid; maar meer als een braindump:

  1. Vacaturesites zijn teveel het domein van intermediairs geworden die tegen aanzienlijke kortingen de sites overspoelen met vacatures. Vacatures van echte werkgevers worden hierdoor ondergesneeuwd
  2. Werkzoekers moeten naar vacaturesites toekomen. En dat terwijl werkzoekers natuurlijk allang ergens op Internet ‘rondhangen’
  3. Sociale media komen met recruitment oplossingen voor werkgevers en vormen hiermee een alternatief voor vacaturesites
  4. Wervingssites van werkgevers worden steeds beter vindbaar voor werkzoekers waardoor de noodzaak van het gebruik van vacaturesites afneemt
  5. Een groeiende werkloosheid leidt tot een groter aantal sollicitaties via vacaturesites; niet noodzakelijk tot meer gekwalificeerde kandidaten
  6. De renaissance van referral recruitment met behulp van technische oplossingen biedt een alternatief voor het publiceren van vacatures op een vacaturesite

Zowel ontwikkelingen bij de eigen klanten als aantrekkelijke alternatieven als het achterblijven van innovatie bij de vacaturesites zelf hebben geleid tot een weinig benijdenswaardige positie van vacaturesites. Het gevolg is dat de sites nu geforceerd moeten vernieuwen ofwel de strijd staken. En geforceerd vernieuwen heeft al tot de nodige mislukkingen geleid.

Hersenloze vernieuwing?
Zo heeft Wegener (JobTrack) een poging gedaan met SpotaJob en CareerID; de eerste is overleven, de laatste is schijndood. VNU Media (Nationale Vacaturebank, Intermediair) wilde ook met een online referral oplossing (op basis van Zubka) komen maar is hier voortijdig mee gestopt, verder heeft zij het kreupele CompanyRating (werkgeversvergelijking) aan de beademing liggen. En Monster heeft ongekend veel geld geinvesteerd in Trovix en heeft daarmee haar toekomst volledig op technologie gezet. Riskant.

Naast allerlei onbeholpen technologische pogingen doen vacaturesites ook aanzienlijk gevaarlijker pogingen. Zo zijn VNU (Intermediair) en Monsterboard onlangs begonnen hun dienstverlening uit te breiden met werving & selectiediensten. Waarmee ze direct concurreren met alle intermediairs die sourcing als dienst aanbieden. En dat terwijl veel van die intermediairs voor behoorlijke kosten gebruik maken van de CV databases van VNU en Monster. Databases die ook door de W&S diensten van beide partijen zelf worden geexploiteerd. Volstrekt onfatsoenlijk, maar verkocht onder het valse argument: de klant vraag er om…

Terug naar de essentie
Maar vacaturesites kunnen veel dichter bij hun kernactiviteit blijven zolang ze maar een betere dienstverlening op dit gebied weten te realiseren. Dat begint met het besef dat een vacatureplaatsing op zich gratis hoort te zijn. Dit is bepaald geen revolutionair besef; alleen eentje die vacaturesites niet willen horen omdat hiermee de kip met gouden eieren de nek wordt omgedraaid. Maar die kip legt allang geen gouden eieren meer en zonder zelf te innoveren draait een innovatieve concurrent die nek wel voor je om.

Als de vacaturesite vanuit het perspectief van gratis plaatsingen gaat denken moet ze zich verdiepen in het perspectief van werkgevers en werkzoekers verdiepen. Waarom zouden deze twee doelgroepen jouw site willen bezoeken? Welke waarde kan ik bieden en wat willen ze daar voor betalen? Vergeet het adagium dat consumenten nooit voor diensten op Internet willen betalen. Dat is een vals adagium. Echte, oprechte waarde is ook voor een werkzoeker geld waard. En voor een werkgever al helemaal.

Maar daarvoor moet de vacaturesite (als intermediair) dus het proces van elkaar weten te vinden ondersteunen. Dat kan enerzijds met technologische hulpmiddelen, anderzijds is menselijke inzet gewenst. Waarbij vacaturesites beter kunnen partneren met marktpartijen dan proberen hiermee te concurreren (zoals Monsterboard en Intermediair).

Het betekent tevens dat vacaturesites hun imago van digitale plakpaal moeten afschudden en daadwerkelijk een bijdrage leveren aan een onderdeel van het recruitmentproces. En vanuit die bijdrage een vergoeding vragen. Met andere woorden: performance based pricing.

Waarbij werkgevers de vacaturesites natuurlijk ook kunnen helpen. Door een resultaatafhankelijke honorering te eisen. Tenslotte hebben vacaturesites hun monopolie op de gebruiker allang verloren. En zijn ze niet langer degene die de prijs kunnen dicteren; hoewel ze hier natuurlijk wel krampachtige pogingen zullen doen. Het effect van dat soort pogingen is overigens navrant duidelijk bij Monsterboard. Deze site heeft een forse hoeveelheid omzet verloren door halstarrig te weigeren water in de wijn te doen tijdens de onderhandelingen voor 2010.

Maar wat dan?
Wat kunnen/moeten vacaturesites gaan bieden zodat werkgevers en werkzoekers daadwerkelijk waarde kunnen ontlenen aan hun diensten? Dat kan voor elke vacaturesite anders zijn; maar er zijn natuurlijk wel een aantal algemene aspecten.

Daarover meer in een volgende posting.

Geef een antwoord

2 Comments
  • Patrick Stegeman
    says:

    Beste Marc,
    Goed verhaal. Dit is precies de reden geweest waarom wij zijn gestart met flexwerkkracht.nl. Dit is een vacaturebank / uitzendbureau in één. Wij bieden:

    Gratis vacature plaatsing voor werkgevers;
    Gratis CV/profiel plaatsing werkzoekende;
    Proactieve werving;
    No cure, no pay (middels eenmalige fee of flexibel arbeidscontract)

    Wij zijn van mening dat vooraf betalen voor een vacature plaatsing best mogelijkheden heeft maar dat het eerlijker is om het op basis van no cure, no pay te doen. Dat stimuleert de werkgever omdat hij/zij weet waarvoor er betaald wordt. En het geeft ons de uitdaging om passende kandidaten te werven.
    Als een werkgever een vacature bij ons plaatst wordt deze wel op meerdere kanalen verspreid om traffic te genereren. Dus maken wij inderdaad ook gebruik van social media .
    Kortom: Flexwerkkracht.nl is het antwoord op jouw artikel.

  • Arjan Elbers
    says:

    @Marc – Hier wil ik graag op reageren, goed artikel om mee te beginnen, want ik ben het met je eens. Hoe vreemd dat mag klinken voor iemand die een vacaturesite heeft.

    Daarom hebben we vanaf de start gekozen voor een paar kleine wijizgingen t.o.v. de reguliere sites.

    Onze klant is koning en mag kiezen welk betaalmodel hem het beste past.

    A. Betalen per vacature
    B. Gratis plaatsen en alleen betalen per sollicitatie of zelfs
    C. CV’s ontvangen voor een kleine vergoeding per stuk, de klant geeft zelfs aan hoeveel cv’s hij maximaal wil ontvangen zodat hij altijd weet wat hij kwijt is.

    Zowel optie B. als C. presenteren wij als perfomance based, een kleine no curo no pay variant, maar dan op onze site. En onze klant begrijpt dit als geen ander, wij werken alleen voor arbeidsbemiddelaars. Solliciteert er niemand, kost het ook niets.

    En wat ik verder zeer belangrijk vind is dat we elke vacature voor onze klant plaatsen en updaten op de site. Elke vacature die je ziet is door ons geplaatst en opgemaakt. Geen enkele recruiter wordt er warm van om teksten in te kloppen, te knippen en plakken.

    Dat werkt echt goed, want klanten vragen regelmatig of wij ook eens kritisch naar de teksten willen kijken van het profiel wat we door krijgen gemaild.

    Zo kun je dus “wel” samen met je klant werken en gaat het “niet” alleen maar om geld.

    Als laatste verlopen onze credits nooit, heb je een credit eenmaal gekocht, blijft deze onbeperkt houdbaar. Hij is toch al betaald? Dat snap ik bij sommige andere sites niet.

    Ook Hunterz maakt vaak gebruik van social media, klantvacatures worden met naam via Twitter gepost op diverse LinkedIn groepen. Deze vacatures komen rechtsstreeks in de doelgroep uit.

    Zoals je weet blijven wij ook zoeken naar “nieuwe” mogelijkheden. Niet voor niets dat ik je recentelijk heb gevraagd of er mogelijkheid is vacatures op de nieuwe RM te plaatsen (wat helaas niet het geval is).

    Ik ben wel degelijk benieuwd wat de komende jaren gaat brengen, als ik aan mijn klanten vraag hoe ze omgaan met de grote vacaturesites krijg ik vaak te horen dat ze daar steeds meer verschuiven naar CV-Database gebruik zonder vacatures te plaatsen.

    Dus wellicht dat de intermediairs de komende jaren wat minder dominant op de sites vertegenwoordigd zijn?