Van twee kanten – Gaan we testen of niet?

Zo, vers terug van 4 weken Zweden dacht ik, laat ik maar eens het testen aan de orde stellen. Heb er zelf de nodige ervaring mee als actor en slachtoffer (herinner me o.a. een full day session bij het GITP). Ben gecertificeerd voor de OPQ (persoonlijkheidsvragenlijst) van SHL en de PAPI van PA (vergelijkbaar) en gebruik(te) daarnaast ook andere testen (MQ/Motivatie, Values/Cultuurtest en capaciteitentesten) van SHL en de IT vaardigheidstesten van Brainbench. Zijn ze waardevol?

In mijn ervaring worden er helaas nogal eens wat fouten gemaakt in de selectie van de testinstrumenten, en dan mag het instrument nog wel valide en betrouwbaar zijn, maar als het iets meet wat niet relevant is voor de baan, tsja, wat heb je er dan aan.  Je kunt tenslotte geen luchtdruk meten met een thermometer, om maar eens wat te noemen.

Zo is het bij capaciteitentesten vaak zo dat er veel te weinig onderscheid gemaakt wordt (bij het testen) tussen verbale (b.v. logsich redeneren), numerieke (b.v. cijferreeksen) en ruimtelijke intelligentie (b.v. de bekende platgeslagen kubussen of de workflowdiagrammen). Zelf scoorde ik op de laatste typen redelijk dramatisch (ja, die TU destijds was echt geen goed idee), maar veel sterker op verbaal en numeriek. Toch zie je een psycholoog dan vaak een algemene uitspraak doen over je intelligentie (bovengemiddeld HBO o.i.d.). Erg gevaarlijk, want bij alle tests die ik heb afgenomen, heb ik nog nooit iemand meegemaakt die op alle drie de typen consistent (even hoog) scoorde. Voorzichtigheid is dus geboden. Helaas hebben psychologen vaak te weinig beroepenkennis in mijn ervaring om de juiste testen te selecteren. Als ik u was (als opdrachtgever), zou ik er op staan de testen zelf te selecteren.

Persoonlijkheidsvragenlijsten zijn nog veel gevaarlijker. Zonder een goed begeleidend interview door een getrainde selecteur kunnen ze alle kanten opvliegen. Doorgaans worden ze gebruikt om competenties (b.v. planning & organisatie) te testen. Mijn advies, laat het door een psycholoog doen, maar selecteer zelf de competenties waarop getest wordt en beperk je, want meer dan 5 a 6 zijn moeilijk te testen met deze methode,

Tsja, en dan de rollenspelen. Ook daar is de voorbereiding weer essentieel. Zonder een situatie die kritisch is voor succes in de baan en die realistisch is in de ogen van de kandidaat, en zonder een goede acteur, die het juiste gedrag kan oproepen, is ook dit een gevaarlijk instrument. Zeker omdat het om een laboratoriumsituatie gaat en niet om het echie. Ook is het nog eens een momentopname.

Met dat laatste komen we bij een belangrijke valkuil van de test. Het is een momentopname en de kandidaat kan last hebben van examenvrees of die dag net een dipje hebben (om wat voor reden dan ook). Verder is gebleken dat kandidaten uit een andere cultuur of van een hogere leeftijd slechter scoren op tests, ook als ze in de praktijk een gelijkwaardige performance hebben op de job. Het vergelijken met de juiste peer group (leeftijd en achtergrond) is dus erg belangrijk. Ook het maken van de test in je moerstaal scheelt een hoop ellende.

Voor de kandidaten onder jullie. Er is hoop. Je kunt oefenen. Veel is te vinden op internet. En verder: ga op tijd naar bed, neem geen alcohol, reis met de trein (geen filestress, maar neem een trein speling). Helaas zijn goede oude tests niet lang geldig en vaak gebaseerd op andere criteria. Dus het meenemen daarvan naar je sollicitatie heeft vaak weinig zin. En, zorg ervoor dat de testende instantie een gekwalificeerd bureau is wat de code van de NIP volgt.

Nog wat observaties. Ik heb zelf goede ervaringen met praktische vaardigheidstests voor IT functies (Brainbench) en het matchen op cultuur met een waardenvragenlijst (Values van SHL, mits goed gebruikt c.q. de lijst moet ook bij de klant worden afgenomen). Toch zie ik dat er weinig animo is om deze te gebruiken. Testen op cultuur wordt als ‘vaag’ gezien en vaak worden praktijktests gezien als een diskwalificatie van de vakmensen die worden betrokken in het proces. Jammer.

Toch moet ik eerlijk bekennen dat als het onderzoek en de voorbereiding goed is, een goed assessment zeker van waarde is. De keren dat ik de adviezen in een dergelijke situatie als manager heb genegeerd, betreur ik nog steeds.

Geef een antwoord

5 Comments
  • Bas Westland
    says:

    @Ivo: Jouw nuancering is een goede, al moet ik zeggen dat ik ook mensen heb getest waarvoor ik zelf de werving deed . Die testte ik dan wel in de shortlistfase, dus minimaal drie en doorgaans bij klanten waar we een track record hadden. Het zorgde er eerder voor dat de klant de juiste van de drie selecteerde.
    @Dirk: Aggregatie is inderdaad zeer interessant. Voor een klant heb ik inmiddels een pool aan developers getest (en een aantal benchmark medewerkers), waardoor ze ze heel goed onderling kunnen vergelijken.
    Ook bij de cultuurtest is het van belang dat je een relevante groep bij de klant zelf test als benchmark voor de externe kandidaten.
    Ook je nuancering dat per ongeluk hoog scoren (althans bij cap testen) vrijwel uitgesloten is, is een goede. Zeker als je uitgangpunt risico management is. Dat geldt minder als je geen enkel talent wilt mislopen.
    @Arno: Inderdaad, vergelijken met relevante peergroup is belangrijk.
    @Marco: Hilarisch voorbeeld, ook heerlijk English polite.

  • Marco Hendrikse
    says:

    Ik moet altijd weer denken aan het voorbeeld dat werd gegeven tijdens mijn studie Personeelsmanagement: een Engelse werkgever testte 100 sollicitanten (weet niet meer precies wat voor testen). De beste 50 zouden aangenomen worden. Echter, bij het aanschrijven van de sollicitanten kregen per ongeluk de verkeerde 50 sollicitanten de brief dat ze aangenomen waren. De werkgever, beschaamd voor zijn fout, durfde een en ander niet meer terug te draaien. De ‘verkeerde’ 50 personen kregen dus een arbeidscontract. Na een jaar werd een onderzoek gedaan naar de productiviteit van medewerkers. Wat bleek, de ‘verkeerd aangenomen sollicitanten’, de 50 dus die bij de test(en) slechter scoorden, bleken beter te presteren dan het andere personeel. 

    Nu weet ik ook wel dat dat aan meerdere factoren kan liggen, maar het blijft een frappant verhaal. 

    Overigens stond laatst een artikel op ERE.net “The Cost of a Bad Hire: How to Actually Do Something About it” waarin een lans werd gebroken voor het testen van sollicitanten. Wel is het belangrijk de juiste test en de juiste testpartner te kiezen. 

    Het artikel sluit af met:  Nothing in the organization’s arsenal delivers the same ROI as a good hiring system. En zo is het maar net!

  • Arno Bouwens
    says:

    Ik heb zelf vooral ervaring met capaciteitentests die ik jaren heb laten uitvoeren tbv omscholingstrajecten. Daar bleek inderdaad zoals Dirk aangeeft dat ‘per ongeluk’ positieve uitschieters nauwelijks voorkomen. De goeien uit een capaciteitentests bleken ook altijd goed door het omscholingstraject te komen. Overigens is bij capaciteitentests ook belangrijk de culturele achtergrond van iemand mee te nemen. Westerse tests worden in het algemeen slechter gemaakt door niet-westerse kandidaten, vergelijk deze dus met een steekproef uit dezelfde populatie.
    Off-days kan iedereen hebben, daarom hadden wij naast de test altijd andere selectiecriteria. Iemand afwijzen gebeurde nooit alleen op basis van de test, dan moest het gesprek of opleidingsniveau  (bij kwalificatie voor omscholing relevant) de indruk van de test onderschrijven.

  • Dirk Goossens
    says:

    @Bas: goed dat je er eens de aandacht op vestigt.

    Twee aanvullingen: de kans dat tests onterecht negatief uitvallen is inderdaad aanwezig. Daar moet zorgvuldig mee omgegaan worden. De kans echter dat iemand onterecht zeer hoog scoort op een test is veel kleiner. Dus de positieve resultaten zijn wel hard.

    Daarenboven kunnen geaggregeerde testresultaten veelzeggend zijn over een populatie of een organisatie.

    Zo kunnen we bijvoorbeeld vrij goed voorspellen hoe de gevoelswaarden van medewerkers veranderen bij een grote reorganisatie; in tegenstelling tot wat recruiters wellicht verwachten wordt de binding met het bedrijf groter en daarmee ook de mogelijkheid om uit eigen gelederen te recruiteren.

    Wellicht handig om in de gaten te houden bij het kiezen van tests.

  • Ivo
    says:

    testen kan zeker zinvol zijn, mits er de – door jou benoemde – nuances gegevsn worden aan het gesprek en rapport.
    Nog belangrijker of een test zinvol is of niet: hij moet uitgevoerd worden door een onafhankelijke partij die geen belang heeft bij een evt. aanname van de kandidaat.
    Begrijp niet waarom bedrijven ervoor kiezen een kandidaat te W&S-en via bureau X en dan vervolgens door dat zelfde bureau laten testen op geschiktheid….. Ik weet wel wat de testuitslag is…