De toekomst van referrals

word of mouthVandaag stuitte ik op een artikel op ERE.net van een maand geleden, geschreven door Hans Gieskes. Een interessant artikel om meerdere redenen, maar vooral omdat hij mede-oprichter van H3 is, één van de vroege aanbieders van een open referral recruitment platform.

Het artikel is zeer lezenswaardig, evenals de goede reacties. Ik zal het artikel niet naschrijven maar een paar highlights eruit pikken. Als uitgangspunt kiest Gieskes de paradox dat iedereen gelooft in referral als beste vorm van recruitment maar dat diverse partijen (Jobster, h3.com, zubka, YorZ, Jobvite, in Nederland Spotajob en Friendhunter) vele miljoenen van risico investeerders hebben verbrand en hun tanden erop hebben stukgebeten (lees: geen ‘viable business case’ hebben kunnen genereren.

Gieskes is kritisch over nieuwe toetreders (na hem) die – geconfronteerd met de strubbelingen van eerdere ventures – opmerken ‘jamaar dit keer gaat het anders…’. Begrijpelijk van hem, maar fnuikend voor innovatie. En de wereld om ons heen verandert natuurlijk wel degelijk.

4% van de mensen is een ´connector´ volgens Gieskes. Op dit percentage is zeker wat aan te merken. De inner circle rond een bedrijf zal een hoger percentage connectoren hebben dan de outer circles. Verder is mijn mening dat online social networks het gemak om incidenteel connector te spelen het percentage connectoren verhogen. Ook kan door middel van campagne voeren en betrokkenheid te creëren het ene netwerk productiever zijn dan het andere.

Daarnaast stelt Gieskes dat je een netwerk zelf moet opbouwen en dit niet kunt ´kopen´.  Dit is een waarheid als een koe; de ratio ‘we bieden een geldbedrag, dus waarom zou niet iedereen ons willen helpen?’ geldt zeker in een open netwerk niet. Als je als bedrijf een open netwerk wilt onderhouden, vraag je dan af what’s in it for them naast een kleine kans op een bonusbedrag in de toekomst?

Volgens Gieskes moeten we niet proberen van iedereen een referrer te maken maar ons vooral concentreren op het productiever maken van onze bestaande ambassadeurs waardoor een groep semi professionele headhunters ontstaat. Een strategie die Spotajob in 2009 ook heeft geprobeerd uit te werken.

Dit zal wat mij betreft niet de grote verandering blijken, de wereld verandert wel degelijk en online social networks krijgen een nog veel grotere impact. De transparantie van relaties, stakeholders, wie welke kennis en welke toegang tot kennis en contacten heeft; het wordt allemaal groter. Het belang van referrals zal daardoor alleen maar toenemen. De grote ommekeer moet volgens mij wel ontstaan vanuit de organisaties: zij moeten niet aan platte advertising doen maar veel meer bezig zijn met investeren in relaties. Iets waar zowel Poolz als Nuwerk op inspelen naast natuurlijk de fan-pagina’s op Facebook, de Linkedin alumni groups en bedrijven Hyves.

Volgens Kevin Wheeler (op datzelfde ERE.net) is de uitdaging voor bedrijven echter om van pools naar communities te groeien. Een community werkt twee kanten op, er is dialoog en er ontstaat betrokkenheid (engagement). Dat tools hierbij sterk ondersteunend kunnen werken maar niet het ei van columbus, schreeft Marco Hendrikse recent.

Tenslotte begint het creëren van een community met de inner circle rond een bedrijf, maar is de uitdaging ook om verder te gaan dan eigen medewerkers. Met alumni, leveranciers, stakeholders, professionals die bij de concurrent zitten, of in een andere sector: je kunt er als bedrijf in contact mee blijven. Zonder dat er direct om een sollicitatie wordt gehengeld. Iets dat SAB Miller in 2007 ook al heeft ingezien en haar een aanzienlijke kostenbesparing in de werving heeft opgeleverd.

Dit gastblog is geschreven door Arno Bouwens, onder meer initiatiefnemer van Friendhunter en TalentTracker.

Geef een antwoord

7 Comments
  • Marc Drees
    says:

    Het open referral model heeft ondertussen opzichtig gefaald. Maar de incarnatie waarbij interne referral wordt versterkt middels de bestaande online netwerken heeft een aanzienlijk grotere potentie. Allereerst zijn referrers geen onbekenden maar eigen medewerkers. En verder worden die eigen medewerkers gefaciliteerd in het onsluiten van hun bestaande sociale netwerken bij het trachten te vinden van geschikte kandidaten. Daar ligt een toekomst die ik kansen toedicht. Waarbij ik de Social Referral applicatie van Guido Nieuwkamp grote kansen toedicht.

  • hans gieskes
    says:

    Goede analyse Arno. Toen ik door ERE werd gevraagd commentaar te leveren was het niet mijn bedoeling innovatie te ontmoedigen, in tegendeel, maar juist om dieper nadenken te stimuleren t.b.v. innovatie.
    In mijn ogen (en ik denk ook in de ogen van die andere oude mannen zoals bij CareerXroads) zijn er maar drie echte recruitment innovations geweest sind 1997, maar geen ervan heeft echt de recruitment paradigm veranderd:
    1) Monster.com: commerciele vs. eigen resume database dat was innovatief, maar job posting on-line is enkel nieuw medium t.o.v. print. Geen echte innovatie dus?
    2)The Ladders.com: nieuwe versie van job-board maar met unieke en dus innovatieve twist, nl. dat job-seekers betalen voor semi-exclusive access en gescreende jobs.
    3) LinkedIn.com: hun”jobsInsider” browser plug-in is echt innovatief. Het vertelt een job seeker of ze network path naar de werkegever hebben. Maar LinkedIn verdient geld voornamelijk door verkoop van job postings en database access. Da’s niet nieuw.
    Ik ben ervan overtuigd dat social networks + referral tools kunnen helpen, maar ben somber of ze meer dan 4% van mensen in echte “connectors” kunnen omtoveren. Ik denk het niet, en wellicht zelfs tegenovergestelde.
    Hyves, facebook, linkedIn maakt het mogelijk om met grotere (dan Dunbar’s 150 getal) groepen mensen in contact te blijven, maar ze leiden ook tot veel slecht network gedrag, iets wat real connectors nooit zouden doen.
    De echte innovatie moet nog komen, en die zal ook komen.  Tot die tijd zullen werkgevers door gaan met “oude” methodes ondanks de vele nadelen daarvan: job-boards, contingency recruiters, etc.
     

    • Arno Bouwens
      says:

      Beste Hans, dank voor je reactie. Ik heb onze eigen getallen er even bij gezocht. In de corporate netwerken zien we dat 14% af en toe introducties doet en 8,5% dit vaker doet. En dan is er campagnematig nog veel te verbeteren door deze organisaties.
      In het open netwerk liggen de percentages gek genoeg nauwelijks lager. Waarschijnlijk omdat mensen zich bij ons actief moesten aanmelden en daarmee actievere netwerkers zijn dan in een corporate omgeving waar iedereen gevraagd wordt mee te doen. De actievere attitude valt overigens gedeeltelijk weg door de mindere relevantie van de vacatures waarvoor wordt gezocht.
      Onze 14% is dus veel hoger dan de 4%, ik ben benieuwd waar jouw benchmark vandaan komt. Ik denk wel dat er inderdaad een toplaag van wellicht 4% bestaat die continue zoekt naar verbindingen. Maar daaronder bestaat een veel grotere laag die -mits betrokken en goed gefaciliteerd –  regelmatig actief zal zijn.

      • hans gieskes
        says:

        Oorspronkelijk 4% komt van Gladwell, maar ook als je andere literatuur (Granovetter) leest dan blijkt dat weliswaarr meer mensen actief zijn, degenen met keer-op-keer impact / resultaat is maar klein percentage.
        Als je morgen een baan zoekt (of ideale candidaat voor job) en je hard nadenkt wie wellicht een goede suggestie heeft kom je altijd terug bij heel klein aantal dezelfde mensen in je network. Omdat velen van ons niet erg goed zijn in taggen van network in MS-Outlook of LinkedIn of spontaan menselijk geheugen retrieval, gaan we maar weer broadcasten naar zo groot mogeljike groep en roepen dan “natuurlijk” wanneer beste  response komt van klein aantal dezelfde mensen…