Als recruiter weten we allemaal van het bestaan van directe en indirecte discriminatie tijdens sollicitaties. Directe discriminatie betekent dat je niet een dame mag afwijzen voor de vacature van vrachtwagenchauffeur puur om het feit dat ze een vrouw is. Indirecte discriminatie houdt in dat het niet toegestaan is om in een advertentie aan te geven dat een sollicitant Nederlands moet spreken terwijl dat niet voor de functie noodzakelijk is. Los van de discussie over de haalbaarheid van beide verboden (de brief met “andere kandidaten voldeden beter aan de eisen” is immers zo geschreven), liep ik deze week tegen een interessante case rondom deze materie aan. Helpen jullie mij zo vlak voor de borrel aan een antwoord?
De laatste jaren zien we een verschuiving van het klassieke adverteren naar het doorzoeken van databases. Of het nu gaat om het opbouwen van je netwerk in sociale media of het doorzoeken van CV databases. Ons bedrijf, Findwell, concentreert zich puur op het searchen. Wij benaderen geen kandidaten, doen geen selectie maar nemen het fysieke sourcen uit handen voor onze klanten. Men geeft een aantal criteria op en wij leveren de CV’s die daaraan voldoen.
Nu wil het geval dat een nieuwe klant bij ons vraagt alleen mannelijke kandidaten uit de database te trekken. Het team bestaat grotendeels uit vrouwen en ze willen graag wat evenwicht in het team brengen. We zijn het met elkaar eens dat wanneer hij na een sollicitatieprocedure bij gelijke geschiktheid de vrouw afwijst hij zich schuldig maakt aan directe discriminatie. Maar is dat in het werven ook zo? Stel ik source alleen mannen, of neem alleen mensen in mijn Linkedin netwerk op met een geboortejaar hoger dan 1980. Wanneer je kijkt naar leeftijd, bieden een aantal boards zelfs de mogelijkheid er middels carrière niveaus op te selecteren tijdens het zoeken.
Maak ik mij schuldig aan discriminatie? Mijns inziens niet, er is immers nog geen sprake van een sollicitatie. Moreel wrikt het een beetje maar klinkt het ook als een logische vraag.
Ben benieuwd wat jij er van vindt, heb je ervaring met het vraagstuk?
renzo
says:Natuurlijk is dit discriminatie. Discriminatie = onderscheid maken. En dat doen wij allen de hele dag! Als je ’s nachts in een donker steegje een groep bejaarden tegenkomt, schrikt iedereen minder dan bij een groep jongeren. dat is gezond verstand. We doen de hele dag niets anders dan discrimineren, waarom erkennen we dat dan niet? ook als je besluit de ene kroeg wel in te gaan, de andere niet, met de ene onbekende wel te spreken, met de andere niet: allemaal discriminatie.
Voor u nu dent: o een moraalridder> nee.
Wemoeten discrimineren, omdat we anders geen beslissingen kunnen nemen.
Bij sollicteren: het geheim van de arbeidsmarkt is dat er op drie dingen geselecteerd wordt:
– leeftijd (soms in voordeel jongeren, soms nadeel)
– sekse (soms voordeel man, soms nadeel)
– nationaliteit (soms nadeel buitenlander, soms voordeel. Ik werd niet aangenomen bij de turkse bakker om de hoek ,die ook nauwelijks interesse toonde in mijn solli)
En eigenlijk is het geen geheim. Iedereen weet het. JE wilt juist een man in je team wegens evenwicht, waarom zou dat niet mogen. Andersom (juist een vrouw mag altijd wel).
IEdereen weet dit. Alleen 150 mensen in den haag doen alsof ze van niets weten. En hier, hier draait men er ook nog eens om heen.
MAar het zijn deze drie factoren die allesbepalend zijn. Je kunt 200 procent geschikt zijn, als je toevallig man bent, terwijl ze een vrouw zoeken, kun je het vergeten.
Dit heeft nogal consequenties. Je kunt een werkloze bijv niet verwijten dat ie niet wordt aangenomen, zoals nu de trend is. Een werkloze hoeft zich ook niet schuldig te voelen.
Gaat u nu niet zeggen: o nee, dit is niet zo, wij selecteren op kwaliteit. enz
Het feit dat dit hier al speelt, het feit dat ik weet dat elk bedrijf praat in termen van (man, 40, nederlander) of (vrouw, 25) bewijst het. De factoren waar je niets aan kunt doen, beslissen…
Raoul | YOU!
says:Aanvulling @Rianne
Dezelfde morele verantwoordelijkheid die je neemt om te ageren tegen een door klant voorgestelde prijsverlaging. Rug recht houden dus!
Rianne
says:Dat zou je een jurist moeten vragen.
Je weet dat de klant gaat discrimineren. Je kan ook je morele verantwoordelijkheid nemen door niet mee te gaan in het verzoek en aan te geven dat je alleen kandidaten van beide sexen kunt leveren. De vervolgkeuzes met bijbehorende mogelijke juridische consequenties zijn dan aan de klant.
Thomas Waldman
says:Oh absoluut, moraal staat niet ter discussie. Ik vraag me alleen al wanneer juridisch gezien discriminatie begint en doelgroep selectie eindigt. In marketing ligt die veel dichter bij verkoop dan dat hij in recruitment dicht bij selectie ligt.
Rianne
says:Kandidaten zoeken is onderdeel van het werving en selectie proces. Zonder zoeken geen kandidaten. Zodra jij de zoekresultaten overdraagt aan de klant die jou gevraagd heeft te discrimineren, maak jij je medeschuldig.
Maar Thomas, volgens mij weet je dat wel. Je moraal heeft je dat immers al verteld?
Thomas Waldman
says:Laat ik de vraag anders stellen. Mag een corporate recruiter onderscheid maken op leeftijd of sexe tijdens het searchen?
Nienke
says:Nee. onderscheid maken tijdens het searchen equals onderscheid maken tijdens de selectie.
Nienke
says:@Rianne: Dat is nu juist het punt.. wij zijn geen werving & selectie bureau.
Overigens deel ik je mening dat het niet juist is en ook niet in lijn is met de AWGB.
Rianne
says:Het discriminatieverbod is ook van toepassing op werving en selectie.
Als jij volgens de wens van een klant kandidaten gaat zoeken en leveren op geslacht, maak jij je direct schuldig aan discriminatie.
Thomas Waldman
says:@Raoul, heeft niets met verbergen achter een klant te maken. De vraag komt slechts tot stand nav een verzoek van de klant.
Mijn boerenverstand zegt me nog steeds dat sec. longlists uit databases halen niet het zelfde is als een sollicitatie. Nogmaals, als het om leeftijd gaat bieden de meeste boards je de mogelijkheid al. Wat zou het verschil zijn met sexe?
Dolf Peeters
says:Brengt mij op de vraag: zij er ook recruiters die zoeken in de leeftijdsgroep 50+ ? Ik heb na mijn 50ste nog en paar stwitches gemaakt, maar krijg van leeftijdgenoten te horen dat ze er van overtuigd zijn dat dat me alleen is gelukt vanwege een verborgen adelijke afkomst, steekpenningen en/of dom geluk. Mij lijkt het dat er zo ook nog al wat hoogwaardig msateiriaal in de berm blijft liggen. Zonde.
Raoul | YOU!
says:Terug naar de case..
Klant vraagt jou alleen M te leveren. Zal de rechter verder een rotzorg zijn of jij het werven, selecteren of database search noemt. Je verschuilt je achter de rug van de opdrachtgever die alengs niet zo breed blijkt te zijn als je hoopte.
Filmpje is gericht op avontuurlijke baanzoeker, doelgroepselectie naar M is eigen interpretatie. En ja gelijk heb je, beelden en tekst zijn erg suggestief maar niet ‘overtuigend bewezen’.
Ik ben erg benieuwd naar de toevoegingen van Nienke. De doelgroep ‘advocatuur’ heeft nog wat goed te maken na de publieke oorwassing van vadertje Drees van de week. 😉
Thomas Waldman
says:De vraag is volgens mij juist waar de knip zit. Kijk bijvoorbeeld naar de arbeidsmarktcommunicatie van de Landmacht. Een spot als DEZE is volslagen gericht op de avontuurzucht van de mannelijke baanzoeker.
Is dat dan ook discriminatie? Volgens mij slaat de wet vooral op het selectieve deel van ons vak. Als het gaat om wie we aanspreken tijdens het werven, mag je je volgens mij richten op een doelgroep. Blijft de vraag of database search als werving mag worden beschouwd.
Raoul van Heese
says:@Thomas
Blijft discriminatie naar ‘de geest’ van de wet! De technisch theoretische verknipping in het proces doet daar niets aan af. Overigens is de vraagstelling van de klant en medewerking niet ongeoorloofd mijn inziens.
Gijs Notté
says:@eduard
natuurlijk is er sprake van discriminatie als je onderscheidt maakt tussen mannen en vrouwen. Groepen uitsluiten is namelijk bij wet verboden. De interessante vraag hier is wat mannelijke collega, buiten de fysieke kenmerken, meer geschikt maakt voor deze functie dan een vrouwelijke
@thomas en off topic: bel mij maandag even
Eduard Burer
says:Hi Thomas,
Idd mooie manier om Findwell onder de aandacht te brengen, I like it!
En nee, dit is geen discriminatie in mijn ogen. Dit heeft selecteren toch?
En het bedienen van je klant op een manier waarop hun team beter gestaffed wordt. Daarnaast selecteer je alleen op harde criteria en dat is er m/v is er 1 van in mij ogen!
Cheers,
@
Peer Goudsmit
says:Mogelijke oplossing:
Pak de zoekopdracht serieus op en ga verder in op het profiel, maar een uitgebreide intake op basis van competenties, gedragsvoorkeuren en vaardigheden. Als het goed is krijg je dan een aardig profiel. Er zijn voldoende mannen met vrouwelijke eigenschappen en vice versa. Een goede sourcing partij levert de beste kandidaten. De opdrachtgever doet uiteindelijk de finale selectie.
pragmarc
says:Interessante vraag. Goede product placement btw… 😉
Ivo
says:Leuk verzonnen verhaal om het pluggen van je bedrijf te maskeren…. 🙂
On topic: wat maakt het uit; klant is koning toch? En daarbij heeft je klant een goede reden. Als ik klant was in bovenstaand voorbeeld en mijn leverancier gaat – om discriminatie te voorkomen – ook vrouwen aanleveren, dan zou ik snel genoeg een leverancier vinden die wel levert wat ik wil hebben.
Nienke Waldman
says:Zoals beloofd ga ik hier op een rustig moment eens induiken en hier en daar wat jurisprudentie erbij pakken. My gut feeling zegt Nee. De geest van de Algemene Wet Gelijke Behandeling houdt in dat je, onder andere bij het selectieproces voor een functie, niet mag discrimineren. Dat dit op deze manier niet direct gebeurt wil niet zeggen dat het toegestaan is.
Als jij me nou een paar uurtjes vrij houdt volgende week dan krijg je een panklaar antwoord 😉