Wereld Wijd Werven, Profiel van een Global Talent Acquisition Manager

Het is al weer enige tijd geleden dat ik blog schreef over het profiel van een Talent Acquisition Center of Excellence Manager. Deze keer aandacht voor de internationalisatie van de arbeidsmarkt en de opkomst van de functie van Manager Wereld Wijde Werving, oftewel Global Talent Acquisition / Director Global Recruitment.

Bij mijn online verkenning kwamen de volgende functietitels voorbij.

  1. Head of Global Recruitment
  2. Manager Global Talent Acquisition
  3. Director Global Talent Acquisition
  4. Director Global Staffing
  5. Director, Global Talent Acquisition & Workforce Planning
  6. Director, Global Talent Acquisition & Global Onboarding Process
  7. Director, Talent Acquisition and Integration

 Doorgaans rapporteren deze functies aan een global HR directeur.

De functie titels 5, 6 en 7 leggen een aardig accent. De functietitels duiden dat het om meer gaat dan  het werven van nieuw talent.

De functietitel Director Global Talent Acquisition & Workforce Planning maakt direct duidelijk dat professionele werving ook een planningscomponent omvat. Combineren van personeelsplanning en recruitment leggen, biedt naar mijn idee een prima vertrekpunt voor pro-actieve werving. Opbouwen van een talenten pijplijn, verkorten van de tijd om vacatures in te vullen, verlangt analyse van de bedrijfspopulatie, verloopcijfers, diepgaande discussies over de wat voor type en niveau medewerkers in welke aantallen wanneer en waar nodig zijn.  

In het licht hiervan is vermeldenswaardig dat verschillende organisaties die de wereldwijde coördinatie van werving een onderdeel vinden van het werk van een Director Global Talent Management. Zij kiezen ervoor om alle activiteiten op het gebied van instroom en doorstroom van talent samen te voegen in een functie. Vanuit coördinatie oogpunt is hier veel voor te zeggen. Vakinhoudelijk zie ik echter nogal wat verschillen tussen instroom en doorstroom, zeker als bij het laatste het accent ligt op ontwikkeling van talent. 

De functienamen 6 en 7 laten zien dat professionele werving niet eindigt met aanleveren van kandidaten voor vacatures. Verantwoordelijkheid voor de zorg voor kandidaten in de werving alsmede voor de eerste maanden van indiensttreding, kan een goede bijdrage leveren van het beperken van ongewenst verloop in het eerste dienstjaar. Recruiters zullen realistische verwachtingen scheppen bij kandidaten en een meer geloofwaardig beeld schetsen van wat werken in de onderneming betekent.

In de range Global Recruitment Managers kwam ik een tweetal vormen tegen:

– de meer operationele versie, degene die zelf wereld wijd op zoek is naar kandidaten

– de strategische functie, degene die voor de beleidsvorming zorgt en voor uitvoering van dit beleid op mondiale schaal

Vanzelfsprekend hangt de invulling van beide functie samen met de filosofie van de organisatie. Werkt men bijvoorbeeld centralistisch of met decentraal. Het is nog al een verschil of de werving voor vacatures via een centraal punt ingevuld wordt. Vergelijk bijvoorbeeld of men werft vanuit een of meerdere recruitment shared services centers of men direct op de locale arbeidsmarkt aan de slag mag gaan? Is werving een kernactiviteit of worden werving & selectie geheel of gedeeltelijk uitbesteed? Is er mondiale/regionale interne mobiliteit of werkt men zonder expats? Etcetc. Zo is het snel appels met peren vergelijken. Toch hierbij een aanzet tot een aantal gemeenschappelijke noemers voor degenen die actief zijn met wereld wijd werven.

Verantwoordelijkheden o.a.:

  • Instroom Visie ontwikkeling, vertaling naar beleid, strategie, jaarplannen en budgets
  • Waarborgen integratie / afstemming met totale HR/Talent beleid
  • Zorg dragen dat Business Management actieve ondersteuning ervaart bij invullen van vacatures
  • Programma’s en projecten om instroom processen op elkaar af te stemmen, uniformiteit van tools en  kwaliteits- en prestatienormen, realiseren synergie voordelen en  benutten best practices binnen onderneming
  • Inkoop & implementatie en onderhoud van recruitment proces ondersteunende applicaties
  • Coördinatie van inkoop van Recruitment dienstverlening voor vast en tijdelijk personeel
  • Coördinatie van internationale mobiliteit
  • Coördineren mondiale campus Recruitment
  • Coördineren alle online Recruitment activiteiten, social media Recruitment e.d.
  • Coördineren alumni beleid en integreren in wervingsactiviteiten
  • Aansturen van personeelsplanningsproces, actief participeren in personeelsplanning van top 200 van organisatie, alsmede zorg dragen voor externe instroom van extern talent op tot 200 posities
  • Opbouwen en onderhouden van mondiale kandidaten pijplijnen voor strategische functies
  • Waarborgen employer of choice positie bij specifieke doelgroepen op de internationale arbeidsmarkt
  • Monitoren effectiviteit van mondiale wervingsactiviteiten, verzorgen management rapportages, vertalen naar consequenties voor uitvoering en beleid
  • Waarborgen kwaliteit van decentrale recruitment activiteiten, voldoen aan compliance eisen
  • Bewaken / monitoren diversiteit in licht van maatschappelijke verantwoordelijkheid e.d.

Dit is een bloemlezing uit een tiental profielen die ik heb geraadpleegd bij het schrijven van deze blog. Het mag duidelijk zijn, als je het woord mondiaal weglaat, geeft je dit niet de indruk dat het hier om heel andere verantwoordelijkheden gaat dan bij een niet mondiaal actieve Recruitment Manager. Wellicht ligt bij de landelijk eindverantwoordelijke het accent wat meer op directe aansturing en uitvoering dan coordinatie.

Profiel

  • 15+ jaren ervaring in Talent management, waarvan minimaal 5 jaar in leidinggevende rol en in internationale werving en selectie
  •  Track record met opstellen en doorvoeren van beleid over meerdere landen c.q. culturen
  • Vertrouwd met verschillen in aanpak in de diverse arbeidsmarkten, bijvoorkeur in …….. (vgl. Azie, Verenigde Staten en Europa, of China, VS, VK, Frankrijk en Duitsland)
  • Vertrouwd met inzetten van assessment methodes in een internationale context
  • Aantoonbare ervaring met succesvol invullen van vele honderden vacatures per jaar
  • Zeer vertrouwd met persoonlijk gebruik en inzetten van Sociale Media
  • Zeer vertrouwd met HRIS c.q. Recruitment applicaties
  • Employer Branding track record, affiniteit met marketing & communicatie
  • Leiderschap & Visie
  • Analytisch
  • Scherp onderhandelaar
  • Relatiebouwer
  • Coach
  • Uitstekende presentatie vaardigheden
  • Vloeiend in Engels en bijvoorkeur ook in andere talen op strategische arbeidsmarkten

Wat leert ons bovenstaande?

Dit type functies is naar mijn ervaring met name veel complexer vanwege de grote mate van diversiteit van de arbeidsmarkten. Bovendien heb je te maken met de belangen van locale managers en recruiters. Neem daarbij de stormachtige ontwikkeling van online werven, mondiaal en locaal, de dynamiek van het moderne zakendoen, dan zal blijken dat deze jobs een hele aardige uitdaging zijn voor iedere recruitment professional met leiderschapskwaliteiten. Gegeven het belang van kennis en ervaring van het werven buiten de eigen grenzen, lijkt het zonneklaar dat iedere recruiter die die deze ambities heeft, ervaring zal moeten beginnen met het opdoen met werving buiten de landsgrenzen.

Alexander Crépin

Geef een reactie