Van twee kanten – Een recruiter in vaste dienst, dat kan toch niet meer!

Als er een vak is waar de economische cyclus iedere keer weer genadeloos toeslaat, dan is dat wel het vak van de recruiter. Telkens als de economie weer in de lift zit worden de corporate recruitment afdelingen weer uitgebouwd, om ze vervolgens weer bijna tot nul te reduceren als de economie weer instort. Bij bureaus zie je hetzelfde patroon: ongebreidelde groei als het goed gaat, heftige krimp, liquidaties en faillissementen als de economie weer inzakt. Zouden we als recruiters dan niet geboren flexwerkers (uitzend, deta, zzp, freelance) moeten zijn?

Het is natuurlijk enorm verdacht als ik als bureau recruiter zeg dat het in vaste dienst hebben van recruiters geen zin heeft, omdat je ze een paar jaar later toch weer moet ontslaan. Anderzijds zijn werving & selectiebureaus schreeuwend duur, dus een business case voor een recruiter in eigen dienst is in een opgaande markt snel gemaakt. Maar als je de hele toolkit die deze recruiter nodig heeft, de wervings-, inleer- en afscheidskostenvan zo’n recruiter in vaste dienst rekent. Is die business case dan nog wel valide?

Maar ja, als dat niet zo is, en bureaus te duur zijn, dan zou het moderne RPO (Recruitment Process Outsourcing) toch een enorme hype moeten zijn? Maar dat is het ook niet. De beste recruiters gaan natuurlijk niet in een soort recruitment call center of recruitment werkplaats zitten? Of wel? Dan vis je weer achter het net bij de toppers op de arbeidsmarkt, omdat er geen incentive is op een aanname. Zucht, wat dan?

Een interimmer? Maar ja, die heeft ook een bureau (om aan te zitten) nodig, wil niet op een target werken (anders zat ie wel bij een bureau), brengt doorgaans zijn toolkit niet mee en kost het dubbele per uur in vergelijking met een recruiter in vaste dienst.

Ik weet het niet meer. Volgens mij moeten de managers het maar weer zelf gaan doen. Of is er toch nog iemand die het nut of de noodzaak van een recruiter in vaste dienst inziet?

Geef een antwoord

11 Comments
  • Dennis Bakker
    says:

    Mijn mening is dat managers (hiringmanagers) zelf dit proces moeten inrichten en leiden op het moment dat daar behoefte naar bestaat. Het is per slot zijn/haar verantwoordelijkheid de bezetting op orde te hebben. De vraag naar recruitment is vaak incidenteel, flexibele krachten (outsourcen, interimmer, of bureau) zijn dan een oplossing en hou PenO voor interne aangelegenheden en langer termijn recruitment (corporate branding) en dus vast in dienst.

  • Thomas Waldman
    says:

    Dat zou juist een verder verbreding van het functieprofiel zijn en ik wil die recruiter juist opsluiten in zijn interview kamer.
    Nee ik denk dat de recruiter in laagconjunctuur zich bezig moet houden met poolmanagement, alumni netwerken en dergelijke. Daarnaast duren hiringfreezes bijna nooit jaren. Dus die paar maanden lenen zich uitermate goed voor projecten als personeelsplanning, onderhandelen van contracten met suppliers, het opschonen van het ATS en al die prachtige zaken die we netjes achterwege laten als het een beetje druk wordt.
     

  • Bas Westland
    says:

    Precies, alleen de big boys, en welke key recruiter blijft nou zitten als het team om hem heen wordt weggesaneerd? Ikn zie het nog niet gebeuren dat bedrijven 1 recruiter in dienst houden louter en alleen om strategische redenen. Misschien moeten we meer toe naar een employability officer, die permanent de interne en  externe arbeidsmarkt bewaakt en dus recruitment en resizing doet in tijden van laagconjunctuur.

  • Thomas Waldman
    says:

    @Bas, als ik moet kiezen tussen de bekende alternatieven: bureaus, interim of full swing RPO is één fte op je loonlijst absoluut goedkoper EN kwalitatief interessanter.
    Het laatste alternatief, de lijn laten recruiten is mijns inziens geen keuze.  Succes komt met name voort uit focus. Een marketing manager laten recruiten resulteert in slechte aannames en slechte marketing. We laten de lijn immers ook niet zelf hun it of hun finance doen.
    Voor wat betreft het conjuctuurproof recruiten, zul je altijd moeten werken met de grillen van de markt. Dat betekent dat je voorzichtig bent met vaste mensen aannemen en een voldoende grote flexschil inricht. Bovendien zou je er voor kunnen kiezen om aan talent afschrijvingen kunnen doen. Waarbij je gedurende de hoogconjuctuur een leegloop% in je cost per hire opneemt. De ruimte die daarmee in je budget ontstaat kun je gebruiken om je recruiter ook aan te houden als het minder gaat.
    Dergelijke constructies zullen echter alleen werken voor de big boys.
     

  • Bas Westland
    says:

    Allereerst excuses voor mijn trage reactie. Ik zat bommetje tweede helft afgelopen week

    @Dolf: Dat klinkt als een “Toen was geluk nog heel gewoon” commercial 😉 Tsja, zo’n P&O-er was ik aan het begin van mijn loopbaan ook (alleen nog niet 50+). Ik denk dat deregelijke bedrijven niet of nauwelijks meer bestaan.
    @Robert: Als ik naar klanten luister vinden ze 10.000 Euro (gemiddeld) vaak te duur.  Dara kun je een interimmer al weer een tijdje voor aan het werk zetten.
    @Rob: Ik deel je wens, maar jue aangedragen oplossing snap ik niet.
    @Marcus: Goede schets, maar het groot MKB heeft helemaal geen recruiter, te duur. Daar moet de P&O-er dat doen en die is vaak niet “marketeer” genoeg om te recruiten. Maar je visie van ene harde recruitmentcompetentie met een flexibele schil. is wel een interessante. Leuk is wel dat je zegt dat generieke bureaus eigenlijk een kansloze toekomst hebben. Interessant.
    @Thomas: Terug naar de basis is mooi. Ik hou ook van eenvoud. Een goed georganiseerd administratief proces is een van de meest onderschatte aspecten van goede recruitment. Dus goede hand-overs en overaal bewaking zijn bij een vergaande taakverdeling wel van belang. Toch blijft mijn stelling dat er maar heel weinig bedrijven zijn die zich – zelfs maar een – full-time recruiter permanent kunnen veroorloven.
    @Arno: interessante visie: arbeidsmarktcommunicatie is eigenlijk gewoon onderdeel van je marcom taak. Communiceer als bedrijf naar alle stakeholders, waaronder dus ook (potentiële) werknemers.
    Conclusie: het sluitende model wat conjunctuurproof is, komt nog niet bovendrijven. Blijft stof tot nadenken.
     
     
     
     

  • Arno Bouwens
    says:

    Als marketing bij recruitment steeds belangrijker wordt verwacht ik wel dat je meer moet investeren in arbeidsmarktcommunicatie en kennis/processen om je werkgeversmerk en communicatie rond sourcing wereldkundig te maken. Dan kan de werving an sich meer door lijnmanagers gedaan worden. In tijden van krapte of segmenten van krapte blijf je echter hunters houden (sales) en die blijven in andere sectoren ook niet lang bij één bedrijf of ze nu als corporate, RPO of interim werken voor het bedrijf.

  • Thomas Waldman
    says:

    Om in de basis behoefte van je bedrijf te voldoen heb je een eigen recruiter nodig. Alleen hij of zij kan een sollicitant echt inzicht geven in het gedachtegoed en de cultuur van het bedrijf. Hij is er immers zelf onderdeel van. Het vak recruitment is echter zo opgeblazen dat ik denk dat we terug naar de naar de basis moeten voor de recruiter: kandidaten helpen inzien wat het unieke is aan jouw functie bij jouw bedrijf.
    Vanuit die gedachte kun je vervolgens een heleboel dingen structureel uitsluiten, search maar ook administratieve en secretariële werkzaamheden horen niet thuis bij de vaste recruiter.
    Dat gezegd hebbende zullen er altijd pieken moeten worden opgevangen door interimmers en RPO’s. Zullen er altijd doelgroepen zijn die alleen via bureaus de weg naar jouw club zullen vinden. Maar de basisfuncties in je bedrijf wil je zelf vervullen.
     

  • Marcus Hinrichs
    says:

    Hi Bas,

    Leuke vraag. Tja, recruiters zijn niet de enige waar vraag naar is in goede tijden en weer buiten staan zodra het minder is, kijk maar naar de ICT sector. En ben je een grote organisatie of groot MKB? Bij een grote organisatie kun je bijvoorbeeld altijd een mix hebben zodat je flexibel bent, ben je klein of is je inleen behoefte klein dan ben je goedkoper uit met puur externe hulp. Schreeuwend duur is dus ter discussie.

    Maar de vraag intern of externe recruiters is wel interessant. En de kosten even buiten beschouwing gelaten, vooral wie is beter in staat te werven?

    Een interne/corporate recruiter heeft meer zicht in de organisatie en heeft daar het voordeel. Echter, die is vaak verantwoordelijk voor alle vacatures. Een externe recruiter is meestal gericht op een skill of niche waardoor zij of hij in staat is beter de kandidaat te werven en selecteren omdat deze puur in een bepaald segment actief is. Daar zie je vooral veel verschil. Interne recruiters zijn vaak overall aan het recruiten voor de organsisatie, externe zijn vaak specialisten.

    Ik denk dat het goed zou zijn dat men een vaste basis heeft aan interne recruiters die bij laag volume in staat zijn te werven, hulp krijgen van externe recruiters of bureaus die vooral sterk zijn in een vakgebied zodat er ook extra waarde is en niet alleen extra handjes. En meteen een ander voordeel. Vaak kunnen interimmers weer kennis doorgeven (denk aan werven via LinkedIn: -)).

     
     
     
     
     
     
     

  • Rob van Elburg
    says:

    Het zou mooi zijn als een Recruiter deze  economische cyclus eens wist te overstijgen, en draagvlak kon krijgen voor een meerjaren plan.

    Heilige huisjes doorbreken en bijvoorbeeld grootschalige ICT omgevingen, waar vaak de 1/2 vast en de 1/2 flex werkt, eens volledig vertalen naar engels en daar een 80/20 van maken. Bij een beetje organisatie scheelt dat al snel miljoenen per jaar, dan toch een winst door de Recruiter. 

    Het blijft bizar dat organisaties een hirefreez afroepen en toch lekker blijven doorrommelen in totaal scheve vast/tijdelijk verhoudingen. Totdat de baas het zat is en alles verplaatst in een Cloud naar Verweggistan. Dan kan/mag engelstalig in 1x wel.

    Hier ligt dan toch een gemiste kans waar vooral de vaste Recruiter “iets” had kunnen doen.

     

  • Robert Smit
    says:

    Wat is duur in jouw ogen bij het werken met een w&s bureau? Werken vaak op no cure no pay basis, kunnen (als ze hun werk goed doen) snel een goede kandidaat leveren , zijn flexibel inzetbaar en zijn vaak bereidt bij een ‘mismatch’ een vorm van credit te hanteren.

  • Dolf Peeters
    says:

    De managers kunnen het niet meer zelf. Durven het niet meer zelf. Willen het niet meer zelf. Mijn eerste baan was bij een handelsbedrijf in ziekenhuis apparatuur met een man of 60 in dienst. PZ, werving & selectie werden gedaan door een kalme 50+ die het klappen van de zweep in het bedrijf wel kende. Hij was ook verantwoordelijk voor het wagenpark. De auto’s stonden nooit stil. Het personeelsverloop was nihil.
    Vroeger was niet alles beter. Maar de bedrijsstrukturen waren velal aanzienlijk overzichtelijker. En de ‘managers’ zaten er op competentie en continuiteit , niet op ambitie.