Van twee kanten – Ongevraagd referenties checken

Laatst werd ik gebeld door iemand uit mijn netwerk, die vertelde dat hij iets over een sollicitant had gevonden, wat die persoon direct diskwalificeerde voor de vacature waarop werd gereageerd. Het ging om een representatieve functie en het uiterlijk wat hij op een social network site zag, was ……. laten we zeggen wat minder uitnodigend.

Steeds vaker hoor ik dat managers en recruiters ongevraagd referenties en social network sites checken van sollicitanten. De sollicitatiecode van de NVP is daar heel helder over en dat geldt zowel voor een referentie check – heel makkelijk met reference search op LinkedIn (wel een betaalde service) – als voor social network sites. Alleen na toestemming van de sollicitant. Daar is geen woord Spaans bij. De praktijk is echter anders.
Nog even het bewuste deel van de sollicitatiecode (paragraaf 5.1):
Indien de arbeidsorganisatie inlichtingen over de sollicitant wil inwinnen bij derden en/of andere bronnen, vraagt zij hiertoe vooraf diens toestemming, tenzij zulks niet vereist is op grond van een wettelijk of algemeen verbindend voorschrift. De te verkrijgen informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De bij derden en andere bronnen, waaronder websites, verkregen informatie zal, indien relevant, a) aan de sollicitant worden meegedeeld, met uitdrukkelijke vermelding van de bron en b) met de sollicitant worden besproken.

Ook ik heb een aantal jaren geleden meegemaakt dat een topmanager door mijn opdrachtgever werd geweigerd, omdat op het allerlaatste moment iemand uit de Raad van Bestuur (die zijn zegen als laatste moest geven) een ‘vrindje’ had gebeld, die tegelijk met de topmanager bij een werkgever had gewerkt. Die gaf een onwelgevallig beeld van de kandidaat. Mijn kandidaat was namelijk een verandermanager en hij had natuurlijk niet alleen vrienden gemaakt in die periode. De hiring manager in kwestie, mijn opdrachtgever, mocht gaan uitleggen waarom iemand na een zeer zorgvuldig voortraject (assessment, drie gespreksrondes) toch werd afgewezen, terwijl hij niet kon zeggen waarom. Dat heeft een aardig staartje gekregen, kan ik je zeggen.

Waar het om gaat, is dat de praktijk en de ‘wetgeving’ niet met elkaar stroken. We weten dat allemaal. Sociale media hebben dat alleen nog erger gemaakt. Selecteurs checken heel veel vooraf en vormen op basis daarvan hun mening over een kandidaat, zonder dat die in de gelegenheid is, om daar zijn of haar toelichting bij te geven. Eerlijk? Nee. Negeren dan? Volgens mij niet slim.

Ik denk dat je preventief kunt werken als sollicitant of kandidaat. Zorg ervoor dat je recommendations van elke (recente) werkgever hebt op je LinkedIn profiel. Maak daar een mooi 360-graden plaatje van en zorg dat je er een manager, een collega, een medewerker (als je hebt leidinggegeven) en een klant (intern of extern) in hebt staan. Dat geeft een genuanceerd beeld en voorkomt dat een selecteur afgaat op de mening van een persoon, die hij toevallig bij je ex-werkgever kent.

Verder is het zaak je heel goed te realiseren wat je ‘publiek’ zet en alleen zichtbaar voor je vrienden op je social network sites. Kijk eens naar de settings pagina van je Facebook, Linkedin en Hyves-account met de ogen alsof het de Hyves-pagina van je 13-jarige dochter is (ja, die heb ik ook een). Ben je bewust van wat je deelt met je omgeving en met wie daarbinnen.

Als professioneel recruiter heb je de plicht om de hiring manager te wijzen op de sollicitatiecode en hem of haar te behoeden voor dit soort – in mijn ogen – onethisch gedrag. En voor jezelf, gebruik datgene wat je vindt om persoonlijker contact te maken met je kandidaten naar keuze, maar niet als – twijfelachtig – selectieinstrument.

Of is er iemand die daar anders over denkt?

Geef een reactie

10 Comments
  • Arno Bouwens
    says:

    @Koen Je vergelijking met de winkel vind ik niet kloppen. De winkel zegt duidelijk je mag kijken en daarna kun je kopen. Stelen mag niet. Als ik informatie over mezelf (inclusief foto’s) op Hyves of Facebook plaats kan ik zelf kiezen of ik dit zichtbaar maak voor mijn vrienden, vrienden van vrienden of iedereen. Door daar nonchalant mee om te gaan kan ik niet de verantwoordelijkheid bij derden neerleggen.

    0
    0
    • Koen Roozen
      says:

      @arno,
      je hebt gelijk. deze vergelijking klopt niet helemaal, maar ik denk dat mijn punt helder is. Ja, je hebt gelijk… nonchalant omgaan met je persoonlijke gegevens is onhandig. Ik bedoel geenszins aan te geven dat de verantwoordelijkheid af te schuiven naar een ander. Maar het is niet teveel gevraagd om zelf na te denken over hoe je als bedrijf of recruiter met informatie wenst om te gaan.
       

      0
      0
  • Koen Roozen
    says:

    @Tom, @Arno en @Hans, Ik vind toch dat te gemakkelijk gesteld wordt: denk dus na wat je online zet. Dan kan ook stellen: een winkel zonder beveiling vraagt erom bestolen te worden. Het kan, dus doe ik het. Als individu en werkgever heb je een eigen grens die je hanteert.Het gaat m.i. dus niet zozeer over beschikbaar zijn van informatie maar over eigenlijk en oneigenlijk gebruik van beschikbare informatie. Kom ik dus toch weer terug op: is het functioneel wat je aan het doen bent, is de aanpak de meest geëigende en verhoogt het daadwerkelijk de kans op een betere selectie. Feestende foto’s vertellen mij echt niets over een kandidaat dat ik niet op een andere manier al weet. Mijn LinkedIn contacten mag je zien, maar dat is iets anders dan mijn gehele netwerk mailen.Bedrijven die serieus met hun medewerkers (nieuw en bestaand) willen omgaan denken na over hoe zij de privacy respecteren en tegelijkertijd zichzelf in staat stellen om beter te managen of te selecteren.Voor de volledige beeldvorming: ik ben geen social media tegenstander, want ik twitter, facebook en linkedin maar heb wel problemen met de gemakzucht waarmee vaak gedacht wordt: “je hebt het er zelf opgezet, dus ik mag het gebruiken” 

    0
    0
  • Bas Westland
    says:

    @Allen: Excuses voor mijn late reactie. Had een druk dagje vandaag.
    Natuurlijk moet je je bewust zijn, maar ik zie dagelijks in mijn workshops dat zelfs professionals in mijn vak niet alle settings van elk sociaal medium hebben doorlopen waarop ze actief zijn en dus wat ze waar communiceren en aan wie.
    Het is onze professionele taak om relevante van irrelevante informatie te scheiden in het selectieproces en in ieder geval het principe van hoor/wederhoor toe te passen.

    0
    0
  • Arno Bouwens
    says:

    Twitter lijkt me ook een mooie social media case: Bij uitstek een plek waar werk en privé door elkaar lopen. Zou je die alleen mogen checken als je toestemming hebt van de sollicitant? Dus eens met Hans, denk goed na wat je online zet. 

    0
    0
  • Hans Lemmen
    says:

    Bas,Koen,Harm en Tom melden allemaal zaken die je niet kunt negeren.
    Het is niet alleen de sollicitatie, sterker nog je profiel binnen online-social media geeft aan wat je wel of niet wilt blootgeven aan derden. Men doet dit toch bewust, er zit een bedoeling achter!
    Screening is belangrijk , daarbij hoort referenties natrekken. Of alles dan echt transparant is blijft de vraag. Mijn mening is dat indien je dus gebruik maakt van de sociale netwerksites,  jezelf ook zichbaar maakt voor iedereen….en iedereen heeft inderdaad dus een mening…..
    Denk dus goed na hoe je jezelf online gaat zetten!

    0
    0
  • Tom Scholte
    says:

    Het gaat veel verder dan bij sollicitaties alleen. Steeds meer professionals zoeken elkaar op bij zakelijke afspraken. En sollicitanten zoeken ook hun potentiële collega’s en leidinggevenden op op social media sites voorafgaand aan een sollicitatie gesprek. Negeren heeft dus niet zoveel zin. Verwijzen naar een sollicitatiecode denk ik ook niet. Je kunt maar beter zelf regie voeren over wat je online deelt en zichtbaar maakt voor wie allemaal. Zie het als kans en niet als bedreiging. Ik ken meerdere voorbeelden van mensen die aan banen en aan opdrachten zijn gekomen juist door wat mensen over hen vond toen ze online werden opgezocht.

    0
    0
  • Koen Roozen
    says:

    Wat mij betreft is het ongevraagd referenties trekken not done.
     
    Een goede procedure (én goede start van een kandidaat trouwens ook) is gebaat bij zoveel mogelijk transparantie en standvastigheid. Dit betekent als recruitment/hiring manager zelf je toetsingscriteria en vaststellen, daaraan vast houden en zelf je selectieproces doen. Als het goed is heb je de toestingspunten allemaal beoordeeld in het selectietraject. De referentiecheck is dan een consistentietoets. Als de uitkomst van de referentie niet overeenkomt met het eerdere beeld van de kandidaat, heb je een punt te pakken. Maar dat betekent niet automatisch dat de kandidaat afgewezen moet worden.
     
    V.w.b. sociale media: dat hoeft niet zo’n probleem te zijn als je hoor/wederhoor toepast. En duidelijk onderscheid maakt wat overduidelijk privé en iets meer publiek is. Als ik iets raars vind verwerk ik dat in mijn selectieinterview en geeft de kandidaat gelegenheid om toe te lichten. Daarbij stel ik telkens de vraag: vertelt deze informatie mij iets over het toekomstige functioneren. Ik vind een dronkemans foto echt geen belemmering voor een representatieve functie voor zeg bijvoorbeeld een accountmanager. Dit is natuurlijk anders als je een zeer publieke functie bekleedt, zoals bijvoorbeeld politicus (hoewel sommigen zich daar ook niets aan gelegen laten lijkt het). Want dan wordt imago opeens belangrijk.
     
    Lastiger is natuurlijk dat de bij introductie van nieuwe medewerkers draagvlak nodig hebt. We kennen allemaal de situatie waarbij een zittende medewerker op een afdeling al eens ooit gewerkt het met een ex-collega van de nieuwe medewerker.
    Enfin, lastige situaties waarin een goede recruiter zich kan onderscheiden met ervaring, intuìtie en gewoon gezond boerenverstand.

    0
    0
    • Harm Voogt
      says:

      Bas, goed stuk. En Koen, ook jij slaat de spijker op zn kop.
      In de prakijk verwacht ik echter dat het nog wel even duurt voordat er een goede gedegen lijn valt te ontdekken bij zowel werkgevers als bij intermediairs over hoe om te gaan met het checken van kandidaten op het net.
      Wij (vanuit CV-OK) maken veel mee dat er gewoon even ‘gegoogled’ wordt. Zelfs de lijn doet dit en legt het soms zelfs even neer bij de assistent om te kijken ‘of er iets te vinden valt’. Vreselijk. Dan vraag je op een gegeven moment om problemen; verkeerde conclusies, slechte communicatie in het proces en uiteindelijk een heel slecht proces. Waarbij een hele goede kandidaat, die bijzonder geschikt kan zijn, niet bij je komt werken.
      Zeker in de VS zie je nu steeds vaker dat er duidelijke interne richtlijnen komen over hoe om te gaan met deze materie. Zodat je als organisatie duidelijk beleid voert en niet later in verlegenheid wordt gebracht. Want dat gaat een keer gebeuren; en is schadelijk voor je merk.
      Dat lijkt mee een goede richting.
       

      0
      0