Gevecht tegen de tijd

Leuk dat je mijn blog leest!

Alvorens mijn bevindingen en gedachtes aangaande het mooie recruitment vak met je te delen een kleine introductie IK.

Drie jaar geleden ben ik begonnen in de arbeidsbemiddeling waarbinnen ik mij altijd gespecialiseerd heb in commerciële functies. Waarom? Puur omdat ik zelf denk te weten wat een goede commerciant mee moet brengen om succesvol te zijn en ik graag hun taal spreek (sterker nog: het is ook mijn taal ;-)).

Vorig jaar zomer heb ik ervoor gekozen om een doorstart te maken naar URbrand, bemiddeling op basis van Authentic Personal Branding waarbij Consultancy opdrachten eveneens mij doen groeien en inspireren. En vanuit al deze ervaring blog ik graag mijn perceptie op de markt en verneem ik graag hoe jij dit ziet, waar ik van jou kan leren en hoe we elkaar in de business kunnen helpen!

Het gevecht tegen de tijd

–  Wanneer kiest een organisatie voor het uit uitbesteden van het recruitmentproces?
–  En wat verstaat een opdrachtgever onder kwaliteit?

Deze twee vragen houden mij de laatste tijd enorm bezig. Het werken in een concurrerende markt en het snel willen voldoen aan de verlangens van mijn opdrachtgever leveren mij een discrepantie op tussen tijd en aandacht.
Door het gangbare verdienmodel van ‘No cure No pay’ wordt dit gevoel voor mij nog eens versterkt.

Een voorbeeld:
Een opdrachtgever heeft moeite met het vinden van de juiste kandidaat die aansluit op de functie omschrijving en de cultuur binnen de organisatie. Een kandidaat die haar het gevoel geeft zich duurzaam te willen verbinden aan de organisatie.
Het searchen in eigen netwerk heeft niets opgeleverd.
Op dat moment willen ze nog maar 1 ding: morgen een kandidaat die wel het gewenste resultaat zal brengen. Drie werving en selectiebureaus worden benaderd. Welke het worden wordt door elke opdrachtgever anders bepaald:
–  Eerder mee gewerkt
–  Het ‘juiste’ netwerk
–  Specialist binnen de branche
–  Aanbevolen door anderen
–  Gevonden op het internet
–  Anders, nml…….?

In al deze gevallen geldt: wie het eerste komt wie het eerst maalt. Anders gezegd: wie als eerste een kandidaat introduceert die klaarblijkelijk voldoet aan de hard en soft skills mag ‘schrijven’. En juist hier gaat het mij om!
Mijn kennis en ervaring geeft mij namelijk aan dat het vinden van kwaliteit geen kwestie is van snel introduceren maar een zorgvuldige/doorgrondige manier van interviewen (ook wel werven en selecteren genoemd. Dat is toch waar we voor betaald worden??). Een vakantie, drukke werkdagen en zeker een ‘nachtje erover slapen’ mogen toch geen dealbreakers zijn omdat de concurrent sneller is in het vinden van ‘het juiste CV’?

Hoe kunnen we dit nu oplossen? Wat is er nodig om meerdere bureaus dezelfde kans te geven? Of nog beter: wat is er nodig om de kwaliteit maximaal hoog te houden?

Twee scenario’s:

1. Exclusiviteit.
Gemiddeld gemeten presteren werving en selectiebureaus beter door de opdracht voor een bepaalde tijd exclusief te krijgen. Ook kun je als opdrachtgever beter onderhandelen over investeringen (tijd, geld, headhunten). Lukt het het bureau nog niet om de juiste kandidaat te vinden dan wordt een tweede bureau uitgenodigd. Het eerste bureau blijft een voorsprong houden omdat ze de organisatie al beter kennen.
Wat levert het op?
–  Betere positie in de markt want hoe komt het over als meerdere bureaus met dezelfde vacatures komen?
–  Hogere kwaliteit: je geeft het bureau echt de kans om met kwaliteit te komen
–  Betere investering: er valt wat te onderhandelen

2.Tijdsbestek
Door een vast moment af te spreken waarop je als opdrachtgever een keuze maakt geef je heel duidelijk een tijdspad aan. Voorbeeld: op 1 februari geef je twee bureaus de opdracht voor het vinden van een accountmanager en je stelt daarin heel duidelijk dat je pas op 1 maart een keuze maakt uit de geïnterviewde kandidaten.
Wat levert dit op:
–  Gezonde concurrentie tussen twee bureaus waarbij tijd als realistisch instrument wordt ingezet
–  Veel hogere kwaliteit doordat er ruimte is voor een betere selectie
–  De jobhoppers hou je buiten: die willen snel beslissen omdat ze een baan zoeken en geen organisatie die ze voor de lange termijn bindt.
–  Meer motivatie: kandidaten die moeten wachten laten hierbij zien dat ze bereid zijn voor deze opdrachtgever commitment te geven.

En opdrachtgevers en collega’s: wat vinden jullie hiervan?

P.S. Het is een illusie dat de beste kandidaat gevonden wordt door de inzet van veel bureaus in korte tijd. De beste keuze zit in de drijfveren en motivatie van de kandidaat en dat kan iedereen zijn!

Geef een reactie

8 Comments
  • Patrick Bluekens
    says:

    @Jiska Indien je Angelsaksische bedoelt inderdaad ;o)

    @Derk Wellicht een te grote aanname (doodzonde in ons vakgebied ;o) maar Ik ga ervan uit dat je met Amerikaanse bedrijven eigenlijk Engelse recruitment bureaus bedoelt, correct? Het is onjuist om te zeggen dat alleen Engelse bureaus zich hieraan ‘schuldig’ maken, ik kan je een lijst geven van Nederlandse bureaus die exact hetzelfde werken. Wat wel klopt is dat dit model begin deze eeuw door bureaus aan de overkant van het water hier in Nederland is geintroduceerd. Is er iets mis met deze manier van werken? Het is maar hoe je het bekijkt, uiteindelijk bepaalt de markt en je kunt niet ontkennen dat deze organisaties de afgelopen 10 jaar behoorlijk succesvol zijn geweest vooral in het midden segment van de markt. Het klopt dat zij ook een hoop weerstand oproepen maar gezien de groei die veel van deze bureaus hebben doorgemaakt doen ze blijkbaar toch iets goed. Waar ze moeite hebben is het meer senior segment van de markt daar dit vaak maatwerk betreft en dit niet past binnen een zeer KPI gedreven omgeving. Wat wel interessant is om te zien is hoe zij zich de komende jaren staande zullen houden daar hun kracht van oudsher altijd is geweest zeer dominant te zijn op de klassieke jobboards, in een tijd waar een duidelijke verschuiving plaats vindt naar nieuwe media, engagement etc. ben ik benieuwd hoe (snel) zij zich zullen aanpassen.

    0
    0
  • Derk
    says:

    @Patrick: laat ik het dan anders zeggen. Mijn ervaring met Amerikaanse bedrijven is dat ze liever kwanititeit en snelheid zien. Nederlandse bedrijven zijn in mijn ogen kritischer op CV en introductie. Of dit ooit is onderzocht weet ik niet. Misschien dat jouw ervaring anders is…

    0
    0
  • Jorrit Brocaar
    says:

    Jiska,

    Goed stuk en ik ben het helemaal met je eens. Aanvullend ben ik ook van mening dat het verdienmodel no cure no pay niet alleen ten koste gaat van kwaliteit maar ook de prijzen omhoog drijft, met name bij bureaus die mikken op het middensegment van de arbeidsmarkt. Bij een succesvolle bemiddeling moet er immers ook betaald worden voor de opdrachten die niet succesvol zijn geweest en iets hebben opgeleverd.

    0
    0
  • Patrick Bluekens
    says:

    @Derk hoe weet je dat Amerikaanse bedrijven meer van kwantiteit|snelheid en Nederlandse bedrijven meer van kwaliteit zijn, is dit ooit onderzocht? Self fulfilling prophecy van jouw kant?
    @Jiska dank voor je Blog, leuk onderwerp, echter je gaat er steeds vanuit dat je de kandidaat nog moet vinden, echter zou je deze kandidaat niet reeds in je Portfolio moeten hebben, is dit niet wat een opdrachtgever mag verwachten van een specialist?

    0
    0
    • jiska
      says:

      Hi Patrick,

      Ik denk dat jij als geen ander weet hoe Amerikaanse bedrijven werken dus wellicht dat je Derk jouw ervaringen kan vertellen 😉
      Jazeker heb ik een database met kandidaten maar elk zoekproces vraagt weer om een stevige verfijning van kandidaten. Het is naar mijn idee niet mogelijk om een kandidaat zo maar te versturen naar klanten op basis van de inhoud van het CV.

      0
      0
  • Derk
    says:

    Was het maar zo’n feest!
    Helaas zijn bedrijven vaak kortzichtig en willen ze snel een passende kandidaat. Dit is niet altijd de beste kandidaat, maar geeft ze het gevoel het probleem opgelost te hebben. Het maakt ze in feite niet uit waar deze kandidaat vandaan komt of via welk bureau deze kandidaat wordt geintroduceerd. Dat geeft opportunistische partijen de gelegenheid om deze discipline te bevuilen en een slechte naam te geven. Je wordt dus niet altijd betaald om te ‘werven en te selecteren’. Soms wordt je betaald voor snelheid en geluk.
    Het hangt ook heel erg van het bedrijf en de cultuur af. Amerikaanse bedrijven bijvoorbeeld zijn meer van kwantiteit en snelheid, Nederlandse bedrijven meer van kwaliteit.

    0
    0
    • jiska
      says:

      Helemaal mee eens Derk: managing expectations is key in het proces. Zoeken ze CV’s die aansluiten op de vacature of zoeken ze kandidaten met een duidelijke ambitie en kernwaarden die aansluiten bij de identiteit vh bedrijf.

      0
      0