Wat is branding recruitment?

Een half jaar geleden volgde ik de opleiding Authentic Personal Branding aan de Universiteit in Amsterdam. Korte, krachtige opleiding waarin Hubert Rampersad, de schrijver van o.a. ‘ Authentic Personal Branding’  je leert wat het begrip in zijn optiek is en doet. Kort gezegd komt het neer op de ontwikkeling van allemaal IK B.V.-tjes. Elk individu gaat opzoek naar zijn/ haar missie, visie, kernrollen, branddoelen en meer om te komen tot een handzame personal balanced scorecard voor acties en doelstellingen.

Gaaf concept! En hoe zou ik dit nu kunnen implementeren binnen mijn vakgebied? En wat is ervoor nodig om ook werkgevers mee te nemen in dit concept? En is het uberhaupt revolutionair?

Als je recruitment ‘ moe’  bent zoek je naar verdieping. Verdieping in je relaties waarbij je tussen de crowd weer verschil kan maken. Met dit concept zag ik daar mogelijkheden voor.

Kort gezegd zit het verschil in de benadering van kandidaten en de voorbereiding naar de klant toe. Je hebt geen gesprek over het vinden van een nieuwe baan maar  over het vinden van je persoonlijke missie en visie. Vaag? Valt best mee. Het geeft je veel bewustwording over wie je bent, waar je naartoe wil gaan en hoe je dit wil bereiken. Boeiende vragen die je helpen om je nieuwe omgeving vanuit een andere optiek te kiezen. Je kijkt verder dan een functie omschrijving en gaat ontdekken welke mensen nu voor jou echt inspirerend zijn! Hoe wil jij gemanaged worden? En welke mensen in jouw carrière hebben echt verschil voor jou gemaakt? En waarom?

Goed, genoeg enthousiasme voor het moment. Ik merk dat kandidaten het waarderen en het mij meer voldoening geeft. Vorige week was ik dan ook enorm trots op een kandidaat die echt voor de lange termijn koos. Lange termijn in de zin van: ‘welke omgeving geeft mij voor de lange termijn de meeste inspiratie en uitdaging om het maximale uit mezelf te halen?’ Hij had twee vette aanbiedingen liggen maar liet zich daar niet verleiden. Waanzinnig trots op hem en ik weer voeding gegeven aan mijn missie:

‘ Leven in het hier en nu en uit elke dag een moment halen om mijzelf en andere beter te maken’.

Nu nog 1 grote uitdaging: ook opdrachtgevers meer bewustwording brengen met betrekking tot de keuzes voor kandidaten. Het gaat om de drive, motivatie en ambities van kandidaten. Nu nog worden keuzes te veel gemaakt op basis van ‘ resultaten uit het verleden’ en die zijn naar mijn idee ‘ geen enkele zekerheid voor de toekomst’! Mijn overtuiging is dat kandidaten met een duidelijke persoonlijk missie en visie naar hun werk gaan met dit ‘ in mind’. Dit geeft meer motivatie, productiviteit en uiteindelijk betere bedrijfsresultaten.

Wat is er nodig om ook de opdrachtgevers te overtuigen van dit concept?

Geef een reactie

8 Comments
  • Sandor
    says:

    @roel, sham en jiska: een verfrissend geluid in de woestijn die commerciele arbeidsbemiddeling heet. Misschien goed om eens een keer een middag op te zetten met alle keyplayers in de commerciele bemiddeling om dit onderwerp eens verder uit te diepen.

  • jiska
    says:

    @ Roel: en die doelgroep ga ik graag benaderen 😉 Ik denk te weten wat mijn toegevoegde waarden is, hoe ik als business partner kan acteren en door mijn ervaring als trainer, coach en salesprofessional doe ik nog meer dan van mij wordt verwacht.
    1 grote uitdaging binnen mijn eigen visie (het hoe): consistent zijn in mijn handelen. Mij niet laten verleiden door ‘snel score’ of rennen met 10 paarden in de race. Nee zeggen tegen kwantiteit leert mij dat het je dichterbij je kwaliteit brengt.
    Zeker weten dat ik hierin nog veel van Roel, Sham en andere collega’s kan leren.

  • Roel Kiers
    says:

    Goed verhaal Jisca. 3 jaar geleden heb ik als headhunter de switch gemaakt naar sec op uren basis te worden ingehuurd door mijn klanten. Ben daardoor beter op de hoogte van wat er speelt in het bedrijf. Kan als externe ‘huisheadhunter’ daarop beter anticiperen. Leer de klant hoe deze zijn eigen netwerk kan inzetten voor het traceren van interessante potentiele medewerkers. Stuur de klant ook uit eten met potentials die pas over 2-3 jaar klaar zijn voor de switch, en/of het bedrijf van mijn klant is er dan klaar voor.

    Basis bij dit alles is het huiswerk dat ik mijn klant geef: wat is de uitdaging voor de kandidaat. Welke toegevoegde waarde heb jij als werkgever. Waarin faciliteer jij de medewerker zodat deze kan excelleren. Voor jou als werkgever, het team, voor zichzelf als mens en vakman/vakvrouw. “What’s in it for me” voor mijn ‘IK BV’ als kandidaat?

    Zoals Nicol terecht aangaf en uitstekend verwoord in haar interessante blog (zie haar link), strategisch werven is een ander verhaal. Als recruiter je opstellen en gezien worden als strategische partner mbt het werven van talenten is de toekomst. Daarin ligt de meerwaarde. Ik ken een aantal recruiters die de switch al hebben gemaakt, danwel nu aan het maken zijn. En genoeg die gewoon blijven doen wat ze altijd al hebben gedaan. Die groep gaat het lastiger krijgen, mee eens.

    Wat er voor nodig is om werkgevers te overtuigen? Werkgevers die alleen korte termijn gericht zijn overtuig je niet. Daar worden kandidaten meestal ook niet blij van. Tenzij ze een korte heftige leerschool wel willen 🙂

    Er is voorlopig een beperkte doelgroep. Alleen werkgevers met een duidelijke lange termijn visie die een sparringpartner op dit vlak als meerwaarde zien, waarbij op hun vakgebied het lastig is de juiste mensen te vinden, zijn de meest kansrijke doelgroep voor je.

    Succes!

  • Sham
    says:

    Men wordt steeds bewuster van het feit dat mensen en talent belangrijke spelers zijn bij het uitwerken van een bepaalde bedrijfsstrategie. Het verlies van belangrijke schakels  in een bedrijf, het gebrek aan de juiste persoon om projecten te leiden, het gebrek aan een ervaren specialisten, talent dat de organisatie verlaat, (potentieel) talent dat niet succesvol is na een promotie … deze voorbeelden bevestigen dat men een andere aanpak nodig heeft voor resources- en talentmanagement. Succession planning lijkt het antwoord op al deze vragen.Lagere wervingskosten, vasthouden van talent en effectieve leiders die de organisatie kennen. Met alleen CV’s schuiven ga je het idd niet redden. Ik geloof ook stellig dat met de huidige werkwijze veel bureau’s het niet zullen overleven . Recruiters worden straks geconfronteerd met consultancy werk. Er wordt straks veel meer van je gevraagd. Ook zullen bureau’s zullen hun verdien modellen hierop moeten aanpassen en werknemers moeten omscholen. Succession planning staat nog in de kinderschoenen in nederland. Opleiding en een goede diagnostiek-tool is een must. In de nederlandse markt ben ik dit nog niet tegengekomen. Daar waar het kan proberen wij als executive bureau de nieuwe manier van werken door te voeren. Blijft een lastig verhaal zonder de juiste tools ..

  • jiska
    says:

    @sander en @Nicol: Hoe zouden jullie het vinden om hier eens over te brainstormen om te zien hoe we elkaar in de business kunnen helpen? Het concept is 1, maar in mijn eentje kan ik het verschil nog niet maken. Medestanders voor bewustwording bij opdrachtgevers is hierin cruciaal om niet terug te vallen in traditioneel profielen op functieomschrijvingen plakken. Zeker omdat de economie nu weer aantrekt zie je heel duidelijk dat de urgentie de overhand neemt.
    Hoe denken jullie dit te gaan aanvliegen?

  • Sandor
    says:

    @jiska: mooi dat jullie dit aan het ontwikkelen zijn! Dit model is het enige model waardoor w&s bureaus in de toekomst zullen gaan overleven. Indien jullie dit model snel uit kunnen rollen en volwassen maken nemen jullie een zeer grote voorsprong op jullie concurrenten!

  • Nicol
    says:

    Beste Jiska,
    Interessant concept, en een  visie die ik alleen maar met je kan delen !

    Ik zie duidelijke overeenkomsten met onze eigen visie hierop, ‘Het nieuwe recruitment, verschuiving van werving & selectie naar Demand Prediction’ waar sparren, lange termijn visie, specialisme en proactief in plaats van reactief werken, centraal staan! Zie ook
    http://www.netwerkt.nl/blogs/1/rdlomm-het-nieuwe-recruitment-%7C-de-verschuiving-van-werving-en-selectie-naar