Is een passieve werkzoeker beter dan een actieve?

Microfoon Nog altijd lijkt er binnen recruiterend Nederland het beeld te bestaan dat passieve werkzoekers de heilige graal vertegenwoordigen terwijl actieve werkzoekers als de pest gemeden moeten worden. Oke, ik ben schuldig aan een lichte overdrijving. Maar om redenen die mij volstrekt duister zijn, is de actieve werkzoeker suspect. En lijkt de ‘hard to get’ passieve werkzoeker een stuk aantrekkelijker voor de gemiddelde recruiter.

Dit roept bij mij een uiterst simpele vraag op: Waarom? Waarom is die passieve werkzoeker zoveel interessanter? Wat een praktische vervolgvraag oproept die hopelijk tot een inhoudelijk inzichtgevende discussie leidt:

Is een medewerker die als passieve werkzoeker werd aangetrokken aantoonbaar beter dan een medewerker die als actieve werkzoeker in dienst werd genomen?

Aantoonbaar mag in dit verband worden gelezen als kwaliteit & productiviteit van het geleverde werk, lengte dienstverband, etc. Redelijk goed meetbaar dus…

Ik ben buitengewoon benieuwd naar de reacties!

Gerelateerde berichten:

  1. V E-mails obv. vacature alert
  2. Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites. Aflevering 1: het primaire proces
  3. Hoe hoort het eigenlijk: lessen in etiquette voor recruitment sites. Aflevering 2: global navigation
  4. Mijn voorspellingen voor 2013: social media
Geef een reactie

23 Comments
  • Pingback: Recruitment: Wat is dat toch met het recruteren van passieve kandidaten? | HI-RE Social Medium
  • Pingback: Wat is dat toch met het recruteren van passieve kandidaten? | wervingsvisies
  • Jan bernhart
    says:

    Niet helemaal eens dat passieve kandidaten grotere succesrate hebben om te bemiddelen. Ja, ze hebben minder procedures tegelijk  lopen, maar in de aanbiedingsfase is de uitval veel groter (wil ik eigenlijk wel weg, was vooral benieuwd naar marktwaarde, etc).

    Cijfers wijzen uit dat werknemers afkomstig vanuit referral (dat zie ik dan meer even als passief zoekenden) gemiddeld beter presteren (Mark granovetter, geting a job). Maar dit is imo niet te generaliseren naar passief/actief.

    Beantwoorden
  • Michael Geradts
    says:

    Naar mijn idee zijn er 2 soorten recruiter.
    De procesbegeleiders met of zonder adverteren en
    de hunters.
    Die hebben allebei een erg verschillend primair proces. Dat leidt tot een ander beeld van de kandidaten. Je wervingsmethode bepaald je beeldvorming. Als je nooit hunt naar de topkandidaat en wacht op de response van advertenties steekt een actieve zoeker er positief bovenuit. Andersom geldt ook overigens.
    In werving en selectie loop je niet harder dan je klant kan beslissen. Is die bijvoorbeeld op vakantie dan is het werven van actief zoekenden kandidaten niet zo zinvol. Alleen bij klanten die binnen, zeg een week, kunnen beslissen en met een contract komen is het benaderen van actief zoekende zinvol.
    Dit is geen luiheid bij de gemiddelde recruiter, maar efficiënt (intelligentie?)
    Neemt niet weg dat het mijn ervaring is dat in de gesprekken de kandidaten van CV banken(=niet linkedIn) minder scoren.
    Wie herkent dat?

    Beantwoorden
  • Marc Drees
    says:

    Als ik de reacties goed begrijp is er (voor zover bekend) geen aantoonbaar kwalitatief verschil tussen passieve en actieve werkzoekers. En als ik nog beter mijn best doe om de reacties te begrijpen dan is er feitelijk sprake van luiheid bij de gemiddelde recruiter.
    Want een actieve kandidaat kan meerdere opties hebben terwijl een passieve kandidaat niet op zoek is en dus maar 1 optie heeft?
    Of is het slechts de realisatie dat het eigen recruitmentproces zo lang duurt dat een goede actieve kandidaat allang ergens anders een aanbod heeft gekregen zodat het maar beter is om een passieve kandidaat te vinden?

    Beantwoorden
  • Michael Geradts
    says:


    Bij mij ligt de verhouding van de bemiddelde kandidaten op 95% passief en 5% actief zoekend. Een passieve kandidaat die niet zoekt is in mijn ogen een “Kunner”. Inderdaad heeft die het voordeel dat hij niet in 6 procedures tegelijk heeft lopen. Deze “Kunner”moet ik ook overtuigen dat zijn of haar volgende stap en verticale stap is.
    De selectiecriteria krijg ik van de klant en daar gebruik ik de essentie van. De wervingscriteria voeg ik toe in de zoekopdracht naar goede kandidaten. Wervingscriteria zijn argumenten waarom iemand van baan zou veranderen.
    Mijn tijd als recruiter gaat zitten in searchen en benaderen en nabellen.
    Inlezen, search en teksten maken 33%
    Uitnodigen 20 %
    Reminder en nabellen 40%
    2e Search uitn. en nabellen 7%
     
    Hoe meer kandidaten ik actief moet benaderen hoe meer tijd het kost. Als ik scherper selecteer scheelt dat veel tijd. Het uitnodigen van kandidaten die de klant toch niet wil spreken is zonde van de tijd.
    Een kandidaat die afhaakt is dus ook zonde van mijn tijd en met actief zoekers: “willers” is die kans nu eenmaal vele malen groter.
    Daarom hebben recruiters die hunten en actief een passieve kandidaat benaderen een voorkeur voor deze passieven. Daarnaast zijn er meer passieve kandidaten om uit te kiezen. Door hun wervingscriteria aan de eisen toe te voegen en mee te nemen n het zoekproces voorkom je en zekere mate dan de “Kunner”niet wil.
    Vaak maak ik op basis van aantal jaar ervaring een inschatting van het salaris. Dat helpt ook.
     
    Het zoekgedrag van kandidaten bepaalt mede mijn succes en daarom wil ik passieve kandidaten. Echt in het uiterste geval, bijvoorbeeld bij een haast klus, wil ik in CV banken kijken, maar eigenlijk ………….
     

    Beantwoorden
    • Jakub Zavrel
      says:

      Het is een kwestie van getallen. Stel dat de gemiddelde actieve werkzoekende even goed is als de gemiddelde passieve. De populaties zelf verschillen dus niet.  Maar: De slechtere helft van de actieve werkzoekenden wordt (veel) vaker afgewezen dan de betere helft. Daardoor moet de slechtere helft (veel) vaker solliciteren dan de betere. Sterker nog: de slechtste 10% van de actieve kandidaten is kansloos en solliciteert heel vaak. Daardoor is een veel groter deel van de sollicitaties van actieve kandidaten slecht. Dit maakt een specifieke actieve sollicitatie aanzienlijk suspecter dan het benaderen van een zelf geselecteerde  passieve kandidaat.
       

      Beantwoorden
      • Michael Geradts
        says:

        Jakub,
        Daar heb je een punt. Omgekeerd geldt ook de methode om veelal passieve kandidaten te benaderen leidt er toe dat ik minder zicht heb op goede actief zoekende kandidaten. Efficiënter is het wel en daardoor mis ik ze niet.
        Heb dit overigens wel eens getest en uit beide bronnen geput. Daar is bij die klant een verbod uitgekomen om nog in cv banken te hunten.
        Het is ook niet dat ze zich anders presenteren. Op papier lijken ze kwalitatief gelijk. In de gesprekken blijkt het verschil.
         
         

        Beantwoorden
      • Dirk Goossens
        says:

        Meer sollicitaties dus per actieve kandidaat dan per passieve, waarbij afgewezenen oververtegenwoordigd zijn.

        Mooi hoe je de toegevoegde waarde van recruiters in beeld brengt.

        Binnen jouw stelling is de actieve kandidaat overigens niet suspecter dan de passieve, slechts zijn sollicitatie.
         

        Beantwoorden
  • Sandor
    says:

    Het zoekgedrag van kandidaten (of niet zoekgedrag) heeft geen verband met de kwaliteit van de kandidaat dus die vergelijking gaat niet op. Waarom hebben recruiters dan vaak de perceptie dat actieve zoekers minder zijn? Vaak doen recruiters de aanname dat als iemand op zoek gaat er wel iets mis zal zijn. De werknemer functioneert niet en moet daarom de organisatie verlaten of kiest ervoor dit zelf te doen. Als het laatste waar zou zijn dan nog wil dat niet zeggen dat de sollicitant niet goed zou kunnen functioneren bij de eigen organisatie. Daarnaast is er vaak de perceptie dat echte toppers gevraagd worden en dus niet zelf hoeven te solliciteren, een actieve zoeker zal dus wel geen topper zijn.

    Het enige verband dat er is doordat je ook passieve kandidaten sourced je de kandidatenpool groter maakt en daarmee de kans om een topperformer aan te nemen. Moet je overigens wel een goed screenings- en selectiemodel hebben maar dat is een andere discussie.

    Beantwoorden
  • Dirk Goossens
    says:

    Het is heel simpel.

    De slechtste passieve werkzoeker is slechter dan de slechtste actieve werkzoeker, daar de laatste aanwijsbaar niet lui is. De beste passieve werkzoeker is beter beter dan de beste actieve werkzoeker, daar de laatste aanwijzbaar niet lui is.

    Beantwoorden
      • Dirk Goossens
        says:

        Arjans verwijzing naar exclusiviteit leek me, hoewel geen antwoord op de vraag, de zinnigste opmerking in dit verband.
        Maar om redenen die mij volstrekt duister zijn, is de actieve werkzoeker suspect.

        Ik zou zeggen dat de groep passief werkzoekenden veel groter is dan de andere groep en daardoor ook meer goede kandidaten bevat.

        Daarnaast, we begeren wat ook door anderen begeerd wordt. Dus hebben we liever een passieve zoeker met een tevreden baas.

        Beantwoorden
  • Arjan Elbers
    says:

    Uit ervaring (bemiddel/recruit zelf niet meer)..

    Voordeel van een doorsnee passief werkzoekende is dat je de kandidaat vaak exclusief hebt. Hij/zij heeft geen 6 sollicitatieprocedures lopen als werkzoekende. Als werkgever of intermediar dus een voordeel.

    Nadeel van een doorsnee passief werkzoekende is dat hij/zij de prijs meteen opschroeft (salaris) want ik word als kandidaat benaderd, dus mag ik meteen de jackpot aan salaris vragen (ze zullen me wel nodig hebben).  

    Dat verschil in salarisvraag merk je al in actieve sollicitatie vs benaderen van cv uit cv-database.

    Beantwoorden
  • Richard Gerestein
    says:

    Helemaal mee eens! Bottomline maakt het ons helemaal niet uit of een kandidaat passief of actief zoekend is. Als we een profiel in handen hebben, beoordelen we het op inhoudelijke fit met de job en indien die er is, hebben we contact. Het allerbelangrijkste is de ambitie van de persoon, dat moet het vertrekpunt zijn; pas dan een kandidaat ook bepalen of hij/zij geinteresseerd is of niet. Passief, actief, latent, afwachtend, allemaal niet zo relevant. Ieder zo een leidmotief om wel of geen actie te ondernemen op een wervingsprofiel.

    Beantwoorden
  • Rogier Timofei
    says:

    De passieve zoeker is minimaal even belangrijk als de actieve.
    Echter is deze veel moeilijker te bereiken via het meest gebruikte wervingsmedia i.e. jobboards waardoor extra inzet van mens en middelen nodig is.
    Ergo: het bereiken en beraken van passieve zoekers is dus een belangrijk punt waarmee media en recruiters een deel hun toegevoegde waarde kunnen tonen aan hun opdrachtgevers. Wellicht dat deze daardoor meer benadrukt wordt dan de actieve zoeker.

    Beantwoorden
  • Henk-Jan
    says:

    Een reden waarom mensen passief zijn, kan zijn dat zij het naar de zin hebben in de huidige functie.

    Waarschijnlijk is de vooronderstelling dat mensen die het naar hun zin hebben in een functie, tevreden zijn, gewaardeerd worden, zich aanpassen aan de bedrijfscultuur etc. En dan is de aanname dat dit ‘ideale’ kandidaten zijn.

    Is een passieve werkzoeker daarmee beter dan een actieve? Nee.

    Mensen kunnen namelijk ook vastgeroest zitten in een functie, of om velerlei redenen niet excelleren in de functie die je als recruiter hebt openstaan.

    Beantwoorden