Recruitment in 2020

kristallenbol De komende 10 jaar zullen er ingrijpende veranderingen plaatsvinden binnen de recruitmentprofessie. Er zullen een aantal trends en factoren zijn die er voor zorgen dat recruitment radicaal anders haar werk zal moeten gaan doen. In dit hoofdstuk schetsen we de 10 trends die voor een drastische verandering in recruitment gaan zorgen.

Recruitment wordt instroommanagement
In toenemende mate zien we dat organisaties een flexibele schil implementeren om hoofd te kunnen bieden aan een nieuwe economische werkelijkheid waarin dynamiek en turbulentie de boventoon voert. Experts verwachten dat binnen nu en 10 jaar de totale populatie waarschijnlijk voor 50%+ uit flexibele krachten zal bestaan. Deze trend zorgt ervoor dat er voor veel bedrijven een nieuwe dynamiek ontstaat in het aantrekken van (de flexibele) medewerker. De eerste bedrijven beginnen hier nu op te anticiperen door bijvoorbeeld het implementeren van marktplaatsconcepten. In toenemende mate zullen bedrijven gebruik gaan maken van best practices vanuit het aan trekken van vast personeel om ook flexibele personeel aan te trekken en in sommige gevallen aan zich te binden. Deze ontwikkeling zal uiteindelijk uitmonden in het feit dat recruitment naast vaste medewerkers ook verantwoordelijk zal worden voor het aantrekken van flexibele medewekers via bijvoorbeeld marktplaatsconcepten. Hierbij maakt het dus niet meer uit welke contractvorm een medewerker heeft maar serviced de recruitmentafdeling de totale behoefte aan instroom; recruitment wordt instroommanagement.

Technologie wordt competatief voordeel
De laatste jaren zien we en sterke opmars van technologie binnen het recruitmentvak. Door de opkomst van social media en de mogelijkheden voor recruitment hiervan is deze trend in een versnelling terecht gekomen. We zien op dit moment de opkomst van technologieën als CV match engines, software voor Talentintelligence, socialCRM, gamification van het selectieproces etc. Kennis en gebruik van (nieuwe) technologie zal in toenemende mate een competatief voordeel zijn voor recruitmentafdelingen. Zijn recruitmentafdelingen in staat om als eerste een nieuwe, betere CV matchingstechnologie te ontdekken en in te zetten dan zullen zij eerder bij de (top)kandidaat zijn dan dat de concurrent dat zal zijn. Technologische ontwikkelingen op het gebied van recruitmentapplicaties dienen dus op de voet gevolgd; recruitment moet techsavvy zijn/worden.

Referral, talentpools/CRM en Search worden leading sourcingkanalen

Sourcingtechnieken zullen in de toekomst sterk gaan veranderen en zijn nu al aan het veranderen. Onder de invloed van social media en de daarmee gepaard gaande transparantie zullen sourcingtechnieken zich toespitsen op drie kernkanalen. Het eerste kanaal zal (social) referral zijn. Door een toenemende mate van een genetwerkte wereld zal het steeds effectiever zijn om nieuwe medewerkers via de eigen medewerkers of via andere referralkanalen te werven. Het tweede kanaal zal Candidate Relationship Management (CRM) worden. Door opkomst van digitale communities in allerlei vormen zal het gemakkelijker worden om relaties aan te gaan met potentiele medewerkers. We zullen dan ook zien dat de kandidaatrelaties gaat bewegen van een transactiegericht (ik heb een vacature, heb je interesse?) naar relatiegericht (ik ben een werkgever wat kan ik nu of in de toekomst voor je betekenen). Het opzetten en onderhouden van geavanceerde contactstrategieen zullen de plaats innnemen van hget huidige post and pray proces. Er zullen communitymanagers ontstaan die per vakgebied communities onderhouden. Als laatste zal direct sourcing in toenemen de mate gebeuren door het searchen (met gebruik van searchtechnolgie) naar kandidaten op het web dan door het posten van vacatures op jobboards of andere passieve media. Passieve media in het recruitmentdomein (jobboards) zullen dan ook langzaam maar zeker gaan uitsterven. Overall kunnen we zeggen dat sourcing meer relatiegericht en pro-actief zal worden ten opzichte van transactioneel en passief zoals in het verleden.

Klantvraag en kandidatenaanbod worden steeds dynamischer
Recruitment zal in een steeds turbulenter omgeving haar werk moeten doen. De klantvraag naar nieuwe medewerkers zal sterk gaan fluctueren als gevolg van de nieuwe economische werkelijkheid. Aan de andere kant zien we de opkomst van Gen Y in de arbeidsmarkt. Gen Y gelooft niet in lifetime employment maar zal waarschijnlijk om de paar jaar willen switchen. Door deze trend zien we de opkomst van de “transitmedewerker” die feitelijk altijd onderweg is naar zijn volgende uitdaging bij het volgende bedrijf. De transitmedeweker zorgt ervoor dat de gemiddelde verblijfstijd steeds verder zal dalen en daarmee de vervangingsvraag gaan stijgen. Interessant hierbij zal zijn dat door een steeds kortere verblijfstijd van vaste medewerkers deze in dynamiek steeds meer toe zullen gaan groeien naar de flexibele schil in termen van verblijfstijd. Klantvraag zal in de toekomst dus periodiek exploderen en alleen getemperd worden door een nieuwe economische cyclus waarbij up- en downturns zich sneller afwisselen.

Recruitmentafdelingen worden flexibel/kleiner
Recruitmentafdelingen zullen in de toekomst kleiner en flexibeler worden. Door de sterke opkomst van technologie in het recruitmentvak is men steeds beter in staat om efficiënter te werken. Waar searchen nu nog vaak “handmatig” gebeurt en dus veel tijd in beslag neemt zal dit in de toekomst steeds meer overgenomen worden door searchtechnologie. De opkomst van gamification in de selectiepraktijk zorgt ervoor dat het selectieproces ook een stuk efficienter zal gaan verlopen. Door de juiste gamingtechnieken toe te passen zal recruitment een groot gedeelte van het selectieproces online kunnen doen en zal er vaak alleen een afsluitend interview met de manager plaats hoeven te vinden. Omdat selectiegesprekken een groot deel van de tijd van recruitment vergen zal hier dus een belangrijk efficiencyslag plaatsvinden. De gecombineerde effiiencyslag in zowel sourcing als selectie zal ervoor zorgen dat er minder capaciteit nodig is voor de recruitmentafdeling.

Al eerder is opgemerkt dat de klantvraag in de toekomst steeds sterker zal gaan fluctueren. De capaciteit van de recruitmentafdeling zal hierop ook ingericht moeten worden. We zullen dan ook steeds vaker gaan zien dat er een vaste bezetting is die aangevuld zal worden met een flexschil in de vorm van (project)RPO, interimmers en outtasking van voornamelijk sourcingactiviteiten. Deze laatste ontwikkeling zal er overigens ook voor zorgen dat W&S bureaus zoals we deze nu kennen binnen tien jaar uitgestorven zullen zijn doordat hun businessmodel en met name hun pricing niet meer passend zullen zijn en zij door RPO/outtasking organisaties van de markt gedrukt zullen zijn. Het scherp kunnen inspelen op een wisselende klantvraag zal een kerncompetentie van de recruitmentafdeling worden. De recruitmentafdeling wordt “agile”.

Recruitment wordt strategisch/businesspartner
Doordat recruitment van zowel flex als vast personeel het competatief voordeel van organisaties in deze eeuw zal zijn/worden zal recruitment ook haar rol moeten herdefiniëren. Willen organisaties concurrerend blijven dan zullen zij recruitment als relationeel proces moeten gaan zien in plaats van een transactioneel proces. Door recruitment vroeg in de businesscycle aan te sluiten zullen organisaties beter gebruik kunnen maken van de capabilities van recruitment. Men zal de business van klanten goed moeten snappen om hierop in te kunnen spelen. Recruitment zal dan ook steeds meer aan scenarioplanning en forecasting gaan doen. Daarnaast zal recruitment steeds meer adviseur van de business moeten worden op het gebied van instroom door de externe wereld naar binnen te halen en de business inzicht te geven in de impact die de talentmarkt heeft op de uitvoering van businessstrategieen. Hierbij zal recruitment niet alleen meer in traditionele oplossingen zoals het recruiten van nieuwe medewerkers moeten denken maar ook aan zaken als outsourcing van activiteiten, automatisering van werkprocessen en interne mobiliteit als wapen tegen externe schaarste. De recruiter wordt dus partner in business in plaats van een operationele medewerker.

Recruitment wordt accountable
HR zal de komende 10 jaar onder kostendruk blijven staan. Als overheadafdeling zal zij gelijk opgaand met de economische cyclus op en afgebouwd worden. Met name het “lean” organiseren van HR en recruitment zal een doel zijn de komende jaren. Om in dit nieuwe speelveld overeind te blijven zal recruitment meer accountable moeten zijn dan het in het verleden was. Men moet in harde cijfers aan kunnen tonen wat de toegevoegde waarde van recruitment voor de organisatie is. Er zal steeds meer gebruik gemaakt moeten worden van recruitmentmetrics zoals bijvoorbeeld quality of hire, leadtime en cost per hire om duidelijk te maken welke waarde recruitment levert. Daarnaast zal recruitment ook steeds meer vanuit een ROI gedachte haar investeringen moeten rechtvaardigen met behulp van businesscases om zo budget bij businessmanagement te kunnen bemachtigen. Het vertalen van businessimpact van recruitment in euros zal dan ook gemeengoed (moeten) worden.

Recruitment als gatekeeper
Door trends zoals geschetst onder het kopje “dynamische klantvraag en kandidaataanbod” en flexibilisering van de organisatie zal de populatie van organisaties steeds meer in beweging zijn. In de toekomst zal cultuur en cultuurwaarden een belangrijk aspect zijn wat onder druk komt te staan door een steeds sneller wisselende populatie. Cultuurwaarden (internal brandvalues) zullen nog meer dan nu het commerciële succes van de organisatie gaan bepalen en daarmee een belangrijk competatief voordeel zijn. Het zal een steeds belangrijkere rol van recruitment worden om aan de poort van de organisatie de cultuurwaarden van de organisatie te bewaken zodanig zodat de organisatie haar belofte naar de markt na kan blijven komen. Ook zal in de toekomst recruitment steeds meer de “change agent” op cultuurgebied van de organisatie worden. Door nieuwe waarden die een organisatie nodig heeft om succesvol te zijn te borgen in het selectieproces zal recruitment effectief bij gaan dragen aan een benodigde cultuuromslag.

Naast cultuur zullen we ook zien dat recruitment een belangrijkere rol zal gaan spelen op het gebied van functie-inhoud. Door een steeds sneller wisselende klantvraag in wat men nodig heeft als gevolg van turbulentie in de commerciële markt zal ook steeds meer pas op het moment van recruitment vastgesteld gaan worden welke competenties, vaardigheden en kennis nieuwe medewerkers moeten bezitten. We zullen dan ook in de komende tien jaar het einde zien van het functiehuis en functieprofielen en de opkomst van dynamische wervingsprofielen.

Recruitment zal dus op het gebied van organisatiefit (cultuurwaarden) en jobfit (dynamisch wervingsprofiel) een prominente rol als “gatekeeper” gaan uitoefenen en daarmee businessresultaten sterk(er) gaan beïnvloeden.

Recruiter wordt communitymanager
In het verleden was recruitment simpel; we plaatsten een vacature, we kregen een aantal reacties en we selecteerden een nieuwe medewerker. Deze tijd is (grotendeels) voorbij. De nieuwe generatie (Y) wil niet meer op deze manier benadert worden. De nieuwe generatie wil in gesprek op basis van een gelijkwaardige relatie. Zeker toptalent wil op een gelijkwaardige manier behandelt worden en hebben de luxe dit af te dwingen (zelfs in economisch zware tijden). Recruiters zullen dan ook steeds meer gesprekspartner oftewel communitymanager van de markt worden in plaats van vacatureplaatser. Recruitment wordt in deze omslag gefaciliteerd door de opkomst van social media die het efficiënt onderhouden van relaties met de arbeidsmarkt vergemakkelijkt. Het is wel van belang dat recruitment daadwerkelijk de relatie aangaat met de arbeidsmarkt en niet kandidatenbestanden vult en daar op het moment van een vacature mee gaat communiceren. Recruitment zal steeds meer gaan over het continu onderhouden van relaties waaruit misschien ooit een hire zal voortkomen. Deze mindshift zal wellicht nog enige tijd op zich wachten maar is wel een verrijking van het recruitmentvak ten opzichte van de transactionele wijze van recruitment zoals we deze nu vaak zien. Recruitment onderhoudt dus een relatie met de arbeidsmarkt en ziet het niet meer als onuitputtelijk reservoir waar men gebruik van maakt op het moment dat de organisatie een nieuwe medewerker nodig heeft. De recruiter wordt communitymanager.

Recruitment steeds meer global
Door locale tekorten aan bepaalde kandidaten zal recruitment zich ook steeds meer global gaan afspelen. Global sourcing wordt ook steeds meer toegankelijk gemaakt door de opkomst van social media (zoals linkedin) waardoor de kandidaat met zeldzame skills net zo goed in India geïdentificeerd kan worden als in Nederland. Voorwaarde voor global recruitment is wel dat de eigen organisatie ook klaar is om meer met internationale medewerkers te werken in termen van bijvoorbeeld bedrijfstaal en cultuurwaarden. Organisaties die te maken hebben met schaarse wervingsdoelgroepen doen er goed aan tijdig de organisatie klaar te maken voor de ontvangst van niet nederlandse collega’s.

De komende tien jaar zal de oude recruitmentpraktijk grotendeels vervangen worden. Waar we als recruitment de afgelopen 10 jaar in evolutiemodus hebben gezeten zullen we de komende tien jaar in revolutiemodus zitten. Zijn we al klaar voor de nieuwe werkelijkheid; waarschijnlijk niet. Is de nieuwe werkelijkheid mooi genoeg om je klaar voor te maken ; ik denk het wel. We spreken elkaar over 10 jaar!

Dit gastblog is geschreven door Sandor Snoeren, recruitmentstrateeg bij Gatekeeper. Dit artikel zal verschijnen als een hoofdstuk in het 10-jarig jubileumboek van Recruiters United. Zorg dat je het te pakken krijgt!

Geef een reactie

24 Comments
  • Michiel van Beek
    says:

    Ook ik vind het een goed stuk, maar ben het oneens met de stelling dat bureau recruiters verdwijnen. Ik verwacht juist meer outsourcing op dat vlak.

    Dat is meteen ook mijn kritische noot. Ik verwacht….want de glazen bol, blijft voor mij een glazen bol.

    Ik heb het niet geteld, maar het woordje zal/ zullen heb ik te veel voorbij zien komen. Veel voorspellingen zullen namelijk niet uitkomen….verwacht ik.

    De trend in het hele stuk, vind ik wel een goede duiding. 

  • Sidney Hiele
    says:

    @Sandor. In één van je reacties schrijf je dat recruitment bureaus in 2020 niet meer bestaan. In ben het vurig met je eens dat bureaus in de klassieke vorm niet meer zullen bestaan. zelfs niet in een aantrekkende economie met enorme krapte. Je ziet steeds meer ‘sourcing’ kennis bij inkoopafdelingen. Waar ze nu nog niet veel verder komen dan een paar procent op een fee afdingen zullen zij in de toekomst slimmer en veeleisender gaan inkopen.
    Maar nog even over de corporate recruitment afdeling. Juist die zullen in 2020 niet meer bestaan. Alle verschillende activiteiten die nu nog vaak, meestal niet succesvol, in één afdeling gecentreerd worden zullen weer belegd worden daar waar ze horen. Een deel naar HR, een deel naar marketing en een deel in de lijn. Wat overblijft is een search afdeling.
    Ik hoop dat er nog lang en veel wordt gereageerd op je schrijven

  • Sandor
    says:

    @annemarie: je tipt de reden aan waarom volledige RPO nog nergens gewerkt heeft. Wanneer je een hoge waardedienst outsourced op basis van prijs (en niet op basis van totale waarde)dan ga je altijd de mist in. Je kunt overigens nog steeds outsourcen maar je moet dan zorgen voor een sterke regiefunctie naar de partij waarnaar je outsourced en daarmee is het nog steeds een “natuurlijk” proces voor de organisatie maar leg je de executie ergens anders neer.

    Ik gebruik overigens graag engelse termen omdat ik daar vaak krachtiger en korter mee kan aangeven wat ik bedoel. Daarnaast is veel research in ons vakgbebied gedaan in de US waardoor veel recruitmenttermen in het engels ontstaan zijn. Heb niet de indruk dat ik engels gebruik om gebrek aan inhoud te compenseren, ben in ieder geval nog niet iemand tegengekomen die dat tegen me geroepen heeft na een goed inhoudelijk gesprek over recruitment.

  • Sandor
    says:

    @annemarie: dank voor je kritische noot. Voor alle duidelijkheid; ik heb het in mijn stuk over corporate recruitment en niet over bureaurecruiters want die bestaan in 2020 niet meer. Ik ben het helemaal met je eens dat de toegevoegde waarde van recruitment altijd ligt in het identificeren en matchen van talent; de vraag is echter op welke wijze je dit doet. recht toe recht aan ; u heeft een vacature en wij draaien of op een meer intellligente manier. Zoals je zult begrijpen ben ik meer van de laatste methode. Belangrijk hierin is dat recruitment primair een interne klantfocus moet hebben en dan pas een kandidaatfocus. Het gebrek aan klantfocus heeft ervoor gezorgd dat we als vakgbied (nog niet) de positie binnen de organisatie hebben gekregen die we zouden moeten hebben.

    Jouw opmerking dat recruitment geen natuurlijk onderdeel van organisaties zal zijn vindt ik zeer bijzonder. Ik denk dat er nu en over een paar jaar niet veel CEO’s zullen zijn die dat ook zo zien. Maar ben benieuwd wat je hier nu precies mee bedoeld.

    Verder begrijp ik dat je mijn taalgebruik wat moeilijk vindt. Bij het volwassen worden van een vak hoort vaak ook de ontwikkeling van nieuwe terminologie. Er is mijn optiek niets mis met het gebruik van een volwassen manier van communiceren over ons vak er wordt immers al vaak genoeg “plat” gecommuniceerd over wat we doen.

    Iedere organisatie zal keuzes maken bij het inrichten van recruitment (of zoals nu vaak gebeurt hier geen keuzes in maken). Uiteindelijk worden de resultaten vanuit recuitment bepaalt door de keuzes die hierin worden gemaakt. Een steeds groter aantal organisaties in Nederland kiezen voor de “inteliigente weg” omdat zij snappen dat recruitment het compitatief voordeel van deze eeuw is. Laten we hierin ons niet tegenhouden door een achterhaalde visie dat recruitment CV’s op vacatures plakken is….

    • Annemarie Stel
      says:

      Als recruitment extern wordt belegd – via een bureau of een RPO – is het geen ‘natuurlijk’ onderdeel meer van organisaties, maar een ingekochte dienst. Daarvoor gelden andere criteria dan voor interne processen, bijvoorbeeld inkoopvoordeel. M.i. moet recruitment altijd intern belegd worden, maar dan vooral om redenen als: korte lijnen, beschikking over achtergrondinfo, persoonlijke, c.q. duurzame relaties met leidinggevenden of ervaren verantwoordelijkheidsgevoel. 

      En wat het taalgebruik betreft… Als Neerlandica ben ik sowieso een tegenstander van teveel Engels…! Te vaak wordt taal of worden termen gebruikt als schaamlap om gebrek aan inhoud te maskeren. Daar is dit vakgebied niet bij gebaat. Ook – juist – een gemiddelde P&O’er moet het kunnen blijven begrijpen.

      • Angela Iuliano
        says:

        Recruitment alleen intern belegen vind ik te beperkt. Een opdracht “naar buiten plaatsen”‘ heeft ook zijn waarde.
        Zo hebben interne mensen veelal de neiging kandidaten uit te kiezen die prettig bij hen aansluiten, inderdaad belangrijk. Maar wil je een organisatie verder helpen, dan is het ook belangrijk andere geluiden binnen te halen. Zeker in zorg, wat mijn domein is, waar naast waarden als betrokkenheid en aandacht voor elkaar hebben, het ook telt om efficient en doelmatig te werken.
        Als recruiter probeer ik altijd aan te sluiten bij de context (cultuur, structuur en strategie) van de organisatie om zo te bepalen wie het beste past en de organisatie vooruit kan helpen.

  • Annemarie Stel
    says:

    Het is maar de vraag of er in de toekomst meer van recruitment gevraagd gaat worden dan gewoon blijven doen waar recruitment goed in is: het lokaliseren van geschikte kandidaten en zorgen voor een match. En dat bij voorkeur tegen ‘normale’ tarieven. Want hoewel de kosten momenteel dalen als gevolg van de crisis, zullen de cowboys bij een aantrekkende markt heus hun kansen wel weer grijpen, met alle gevolgen van dien voor het imago van ‘recruiters’. Zaken als het bewaken van cultuurwaarden of de voorspelling dat recruitment ‘strategisch businesspartner’ zal worden, zijn vrome wensen die vrees ik niet uit zullen komen, zeker niet als recruitment meer en meer een ‘extern’ proces wordt en geen natuurlijk onderdeel van de organisatie is. Het gebruik van moeilijke woorden verandert daar niets aan.

  • Sandor
    says:

    @sidney: snap de vergelijking met rene diekstra niet?! Voor alle duidelijkheid ik zeg in mijn stuk niet dat recruitment een commodity gaat worden integendeel. wat ik wel zeg is dat sourcing via bureaus uit gaat sterven omdat marktbewerking efficienter kan gaan plaatsvinden. Zie dat je een searchcenter in tsjechie hebt opgezet, volgens mij snap je wel hoe het balletje gaat rollen….

  • Sidney Hiele
    says:

    Of je nu de Rene Diekstra van de recruitmentwereld bent of niet. Ik vind het een interessante visie. Zeker je toevoeging over de commerciële recruitment kan ik van harte onderschrijven. Het recruitment on demand doen wij al een aantal jaren en legt ons bepaald geen wind eieren. Wij zijn nog nooit zo hard gegroeid als de afgelopen twee jaar. Momenteel voeren wij met veel succes on demand recruitment projecten uit voor  top 10 Nederlandse ondernemingen waar wij de fee weten terug te brengen tot 10% van het jaarsalaris.
    Ik zou graag het economische aspect aan jouw verhaal willen toevoegen. Wat we volgens mij gewoon zien is de levens cyclus van recruitment. Recruitment wordt een commodity. Waar we de afgelopen jaren met z’n allen deden alsof het iets heel speciaals en moeilijks was, waar we veelvuldig in illustere gezelschappen onderling discussieerden en de klant er wel niet toe leek te doen. Zo anders is het nu. Het is stil. De clubjes zijn uitgestorven, de mastodonten van de recruitment wereld zitten stilletjes ergens operationeel te recruiten.
    Juist die 25% fee + hoge salarissen maakte Nederland de afgelopen decennia tot een Europees recruitment Walhalla. Maar wat gebeurt er als de fee’s halveren. Hoeveel plaatsingen moet je wel niet realiseren om je omzet op peil te houden. Is de Nederlandse markt dan überhaupt nog  groot genoeg om een commercieel bureau uit te bouwen? Vandaag wordt ons derde kantoor in Europa geopend. Daar waar de groei zit.
     

  • Sandor
    says:

    @hans: het bestaansrecht van commerciele recruiters heeft altijd gelegen in het feit dat zij de arbeidsmarkt  beter kenden dan werkgevers waardoor werkgevers gedwongen werden veel via bureaus te sourcen. Met de opkomst van social media en online presence van kandidaten en searchtechnologieen zijn bureaus dit voordeel inmiddels kwijtgeraakt. Daarnaast is door groeiende profressionalisering van corporate recruitmentafdelingen effectieve sourcing via andere kanalen toegenomen. We zullen in de komende jaren de opkomst zien van twee nieuwe concepten. Source on demand; organisaties vragen externe partijen om sourcing voor hen te gaan doen via een pay per Cv constructie. Het tweede concept is recruitment on demand hierbij sourced een organisatie een recruiter in die het gehelrecruitmentproces gaat draaien op basis van resultaatafspraken (pay per hire). W&S bureaus die niet de omslag maken naar deze on demand constructies zullen het niet gaan redden want in de toekomst gaat geen organisatie nog 25% van het jaarsalaris betalen als men ook voor 5000 euro per hire een recruiter in kan huren of 200 euro voor een CV kan betalen. Ben benieuwd wie als eerste de switch gaat maken….

  • Sandor
    says:

    @marc: Shell had 10 jaar geleden al een succesvol talentpoolconcept voor midden en hoger management. Accountancy en concultancybedrijven bouwen talentpools van studenten waarbij ze studenten in hun eerste jaar al tracken en tracen tot hun afstuderen. Sodexho in de US bouwt succesvolle talentpools voor hun (catering) medewerkers. Niks geen droom maar gewoon realiteit. Ja werkzoekers zijn zeker oppertunistisch en daarom zullen steeds meer mensen een carrierepad over hun favoriete werkgevers uit gaan stippelen. mensen worden dan lid van een talentpool omdat zij vooraan willen staan als ze klaar zijn voor een stap. mensen gaan inderdaad niet van 20 talentpools lid worden maar de 3 a 4 favoriete werkgevers zullen hen zeker mogen verwelkomen in hun talentpool. het zal ook steeds meer geaccepteerd zijn dat men openlijk lid is van een talentpool voor de volgende carrierestap. oh ja had ik al genoemd dat alumni ook in de talentpool zitten om in de toekomst terug te keren… Ik ben het met je eens dat veel talentpools die nu op worden gezet te bedrijfscentrisch zijn. Er is geen doordachte relatie- en contactstrategie met als gevolg dat het gewoon een bak CV’s is waar vacatures op afgeschoten worden. Ik ben er heilig van overtuigd dat mits goed aangepakt talentpools voor veel bedrijven een behoorlijke boost aan de performance van recruitment geven. Overigens is het zijn van een “goede werkgever” de basis voor talentpooling ben je dit niet dan zou ik er niet aan beginnen en daar ligt de volgende uitdaging voor veel organisaties…..

  • Marc Drees
    says:

    In mijn optiek is dit toekomstperspectief, ondanks de herhaalde referentie naar de veranderde opstelling van Gen Yers en de daarop volgende generatie(s), nog altijd teveel bedrijfscentric. Gen Yers, transitmedewerkers of welke vorm van flexibel werknemersschap is niet te managen in communities. Van hoeveel communities denk je dat een werkende persoon lid kan/wil zijn? 1, 5, 20? Talent communities en talent pipelines zijn interessant klinkende percepties van bedrijven, maar ik betwijfel of de enige factor die dit kan laten werken (de werkzoekende) er ook maar enige werkelijke waarde in zal zien. Het vinden van de volgende uitdaging blijft namelijk altijd opportunistisch; hoe dichtbij of veraf die volgende uitdaging ook zal zijn. Talent communities zijn in dit verband een droom.

  • Sandor
    says:

    @eltjo: mijn verwachting is dat steeds meer MKB bedrijven en met name de bovenkant van het MKB zullen gaan voor outsourcing of Recruitment on Demand services omdat zij zelf, zoals je terecht aangeeft, het niveau recruitment wat nodig is niet op kunnen  en willen zetten. Deze bedrijven maken nu nog veel gebruik van bureaus maar deze markt zal langzaam richting de RPO/Recruitment on demand markt gaan schuiven.

  • Eltjo Bril
    says:

    Sandor,

    Herkenbaar verhaal vooral voor de grotere partijen. Ik vraag mij ten zeerste af of dit ook voor de bedrijven in het middensegment gaat gelden. Hier valt nog veel werk te verzetten in dit kader. Zie dat deze bedrijven veelal toch nog wel erg, wat jij noemt transactioneel, gericht zijn. Ik denk dat juist deze partijen erg gebaad zijn bij het buiten de deur plaatsen van recruitmentactiviteiten. Eens dat tooling er voor zorgt dat sourcing en wellicht matching makkelijker wordt. Daarentegen zal de fluctuerende arbeidsmarkt en behoeften er voor zorgen dat Recruitment arbeidsintensiever en daarmee kapitaalintensiever wordt. Er zal immers meer (specifieke) expertise worden gevraagd wat binnen MKB omgevingen vaak niet aanwezig is. Interessante ontwikkelingen en binnen veel organisaties veelal alleen nog maar afspelend in de hoofden van Recruiters.

  • Sandor
    says:

    @wouter: dank voor je feedback. Hopelijk kunnen we als recruitmentcommunity met elkaar deze discussie voeren en ons vak naar het volgende niveau brengen. Als je een keer “live” wil sparren kom ik graag een keer bij je langs.

  • Wouter van Voorst
    says:

    Wat een goed stuk @Rob of @Gastblogger…
    Helder opgeschreven met krachtige statements. Klasse; dit is zeer bruikbaar materiaal voor iedereen die zijn/ haar organisatie probeert te bewegen in de juiste richting. Je kan behoorlijk wat keuzes maken (lees investeringen doen) gebaseerd op o.a. de bovenstaande voorspellingen. Het geeft houvast.
    Binnen Deloitte zijn we ook druk bezig om na te denken over een groot deel van bovenstaande. We proberen ook te bedenken wat deze toekomst voor onze interne organisatie doet.
    Zo zullen communities en de participatie hierin ook een grote rol spelen binnen (grote) organisaties. Hoe ontdek je de informele leiders? Wat kan je hier vervolgens mee doen?

    Wat ik zelf nog een goede aanvulling vind op het onderwerp kandidatenaanbod is, het inzetten op drijfveren. Ik ben van mening dat de ‘transitmedewerker’ ook vooral gaat kiezen voor organisaties waar je echt ingezet kan worden op je kracht. Dus hoe gaan we hier op selecteren? Wat gaat dit betekenen voor je teams? Formatie etc.

    Leuke onderwerpen! Dank voor het blog.

    • Jan Cramer
      says:

      Sterk stuk met een logische opbouw en een reëel scenario! Wij geloven zelf ook in het communitydenken.
      @wouter Mij wordt steeds vaker gevraagd om drijfveren mee te nemen in de selectie. Hiervoor gebruik ik vanuit mijn loopbaancoaching praktijk een instrument van het MDI op basis waarvan je in korte tijd goed onderbouwd inzicht krijgt in Drijfveren. Als je dit leuk vindt laat ik je dit graag in de praktijk zien.