Exclusief versus no-cure-no-pay

gastbloggerBureaus hanteren grofweg twee verschillende werkwijzen: exclusieve werving of werving op basis van no-cure-no-pay. Ik omarm de methode van exclusieve werving (retained). Deze week werd mijn overtuiging weer extra versterkt.

Mijn overtuiging is dat exclusieve werving beter is voor de opdrachtgever en beter is voor de kandidaten. Immers, de opdrachtgever krijgt gedurende de gehele opdracht 100% aandacht en de kandidaat weet exact hoe de procedure verloopt. Er bestaat commitment tussen de opdrachtgever en het bureau. Het bureau spant zich volledig in om het gewenste resultaat te behalen: de beste kandidaat uit de markt voor de specifieke vacature. Een retainer (bij aanvang van de opdracht wordt een deel van de fee betaald) versterkt dit wederzijdse commitment. Hierdoor kan de opdrachtgever eisen aan de dienstverlening stellen, hij heeft er per slot van rekening voor betaald. Het bureau profileert zich als de ultieme gastheer voor de opdrachtgever op de arbeidsmarkt. Daarbij zal de verantwoordelijke consultant een echt goed vergelijk maken tussen alle kandidaten die voor de functie in aanmerking komen en stelt de consultant uiteindelijk gemiddeld drie geschikte kandidaten aan de opdrachtgever voor. Dat scheelt de opdrachtgever veel werk in het beoordelen van CV’s, het afwijzen van kandidaten, enz. Dienstverlening is ontzorgen; de exclusieve werkwijze ontzorgt.

Een no-cure-no-pay opdracht is eigenlijk niets meer dan een verzoek om te kijken welke kandidaat er op dat moment beschikbaar is voor een vacature. Het verplicht het bureau tot niets. Het bureau verzamelt veel opdrachten en richt zich op die opdrachten die het gemakkelijkst in te vullen zijn, met name door de voor de hand liggende kandidaten te introduceren. Als er dan ook nog meerdere bureaus op basis van no-cure-no-pay worden ingeschakeld, is de kans zeer groot dat dezelfde kandidaten worden benaderd. De ‘war of talent’ krijgt dan een hele andere lading. Overigens is hier voor sommige opdrachten niets mis mee en is dit soms zelfs voldoende.

Bij een lastiger in te vullen opdracht of een vacature op een key positie in de organisatie, zoekt de opdrachtgever de beste kandidaat die geïnteresseerd is in een overstap. Dit vraagt om veel inspanning, zorgvuldigheid en werk van een bureau. Een bureau zal dit alleen doen als het zeker weet dat het hiervoor betaald wordt.

Vandaag was ik weer extra trots op deze filosofie door twee verhalen uit de markt, waargebeurd en vers van de pers. Bij een van onze opdrachtgevers heeft een bureau een kandidaat voorgesteld, zonder een intake te doen en zonder echt te weten wat de opdrachtgever zoekt. Het goede nieuws voor dit bureau is dat de opdrachtgever de kandidaat zo interessant vond dat hij deze graag wilde uitnodigen. Hij zette de exclusieve procedure er zelfs voor on hold! Dit leidde natuurlijk tot onbegrip bij de kandidaat in de procedure, die voor zijn assessment zit, en bij de uitvoerend consultant. Uiteindelijk een storm in een glas water, aangezien de voorgestelde kandidaat niet op de hoogte was van het feit dat hij was voorgesteld en helemaal niet wilde praten over deze vacature. Het leverde enkel verliezers op: het bureau dat de kandidaat introduceerde, de opdrachtgever die nu pas in maart een kandidaat aan zal nemen en de onnodige tijdelijke teleurstelling bij de kandidaat die een assessment gaat maken.

Een andere opdrachtgever zit nu al met een geschil: twee bureaus die dezelfde kandidaat hebben geïntroduceerd en beiden claimen een fee te willen hebben bij plaatsing. De opdrachtgever zit met de handen in het haar. Wat gaat voor? De telefonische introductie van bureau A of de uitgebreide schriftelijke introductie van bureau B?

En dan de kandidaat, wat denkt hij nu hij door twee bureaus is benaderd en geïntroduceerd (of zou hij van deze strijd niets weten)? Als laatste doet het ook nog weinig goeds voor de naam van de opdrachtgever op de arbeidsmarkt. En, mijn overtuiging is weer bewezen: no-cure-no-pay bureaus focussen zich allemaal op dezelfde beschikbare kandidaten in de markt.

Onze overtuiging is dat door exclusieve werving de naam van de wervende organisatie het best in de markt wordt gebracht en de tijd genomen wordt om de beste kandidaat te werven/hunten. No-cure-no-pay werving zorgt voor onrust in de markt, brengt de opdrachtgever maximaal de best beschikbare kandidaat en de bureaus zijn na twee weken niet meer actief op zoek. Fijn om vanuit de markt bevestiging te krijgen voor de exclusieve werkwijze.

Dit gastblog is geschreven door Pieter Riedstra, directeur van Whyz

Geef een antwoord

14 Comments
  • Niels Jordens
    says:

    Ik zie nog een derde manier: niet-exclusief maar óók niet NCNP. Ik begrijp niet dat pre-paid werken meteen wordt verbonden met exclusief. Dat ondervangt meteen het punt dat Melanie aandraagt: ik wordt veel beter gemotiveerd door het idee dat ik sneller en beter moet zijn dan anderen om me te onderscheiden, dan dat ik gemotiveerd wordt door een mogelijk “vette” fee. Dat laatste (NCNP dus) heb ik altijd aangehangen. Inmiddels ben ik er van overtuigd geraakt dat het een verschrikkelijk model is dat wederzijds commitment totaal niet bevorderd en juist de zo gehekelde “cowboymentaliteit” in de hand werkt.

    Dit commentaar moeten corporate recruiters zich overigens ook eens aantrekken, door de sterke voorkeur voor NCNP werkt corporate Nederland zelf mee aan het in stand houden van een markt waar ze vervolgens zelf over lopen te klagen. Voorbeeld: je mág meezoeken (bij de gratie gods??), gaat héél hard rennen, hebt een mooi profiel gevonden en krijgt dan te horen “Oh de vacature is 2 dagen geleden al ingevuld. Wist je dat nog niet?”. Dit soort situaties daar doe ik dus niet meer aan mee. Ik wil best nog NCNP opdrachten aanvaarden maar dan alléén bij écht commitment en partnership wederzijds. Ik wil gemotiveerd zijn door kwaliteit en een leuke samenwerking. Anders maar niet.

  • Melanie Pointl
    says:

    Leuk verhaal geschreven, waarschijnlijk als preek voor eigen parochie. Ik werk al jarenlang volgens ‘no cure, no pay’  en we zijn er als bureau altijd in geslaagd om na goede intake gesprekken kwalitatief goede kandidaten voor te stellen en opdrachten in te vullen.
    Veel van al onze opdrachtgevers hebben juist slechte ervaringen met exclusiviteit (bij vnl  grote bureaus) omdat zij de vacature juist gebruiken om zichzelf als bureau weer op te borst te kloppen en te promoten in de markt en in een groot aantal gevallen ook niet te kunnen leveren omdat zij achterover gingen zitten omdat zij de opdracht (en het geld) toch al binnen hadden. Een sales pitch met hoe groot hun database met kandidaten wel niet is, maar wat doen deze bureaus als eerste, adverteren op kosten van hun opdrachtgever om proberen de juiste kandidaten binnen te krijgen, een database is namelijk zo aktueel als gisteren.  Kortom, gewoon een klein hardwerkend bureau inschakelen (of 2 of 3) die gewoon nog hard voor hun opdrachtgever lopen en wel in staat zijn een goede eerlijke lagndurige relatie op te bouwen.

  • Pieter
    says:

    Leuke discussie! Het houdt de markt in elk geval bezig.

    @Ronald: in mijn betoog zet ik exclusiviteit af tegen non-exclusief (in de markt door onze opdrachtgevers vaak omschreven als exclusief vs. no-cure-no-pay). Ik ben het eens met jouw stelling. Het gaat om exclusief of niet exclusief; eigenlijk maakt het mij als bureau niet zovel uit wanneer ik betaald word voor een exclusieve opdracht. Wij doen regelmatig opdrachten op exclusieve basis, en met enkel een fee bij plaatsing.
    Succes!

  • Dino Dzankovic
    says:

    Je hebt voor jou de beste manier gevonden om een opdrachtgever te helpen en je betoog gehouden waarom organisaties niet moeten kiezen voor no cure, no pay.
    Ik zou zeggen: Bak een taart en vier het.
     
     

  • Patrick Bluekens
    says:

    @Ronald – kan me voor een groot deel vinden in je bijdrage ofschoon mijn stelling is dat exclusiviteit de opdrachtgever beperkt in het vinden van de juiste kandidaat, je laat een deel van de markt liggen daar het bureau niet bij bestaande opdrachtgevers zal gaan ‘vissen’. Goed denk ik ook om de andere kant van de medaille te belichten, zo zat ik jl. woensdag nog bij een grote consulting club die een serieuze achterstand in headcount heeft doordat zij zich volledige ‘overgeleverd’ hadden aan een partij op basis van exclusiviteit die uiteindelijk niet kon leveren. Ikzelf zal nooit pitchen voor exclusiviteit, mijn advies naar mijn opdrachtgevers is gebruik te maken van een select aantal specialistische bureaus, via deze weg is mijns inziens de kans op succes het grootst.

  • Ronald van Driel
    says:

    Beste Pieter,

    Je vergelijkt appels en peren met elkaar. Hoewel veel bureaus die o.b.v. exclusiviteit werken inderdaad een retainer factureren, is dat lang niet altijd het geval. Je moet dus OF exclusiviteit versus niet-exclusiviteit met elkaar vergelijken OF afrekenen op basis van retainment versus no-cure-no-pay (en andere afrekenmethoden) beschouwen.

    In theorie zou jouw pleidooi voor exclusiviteit misschien wel de beste werkwijze en een dito resultaat kunen opleveren. In de praktijk echter heb ik in Nederland en de VS veelvuldig meegemaakt dat een consultant zich erg inspant om een opdracht te verwerven, maar dat de versnellingsbak na het tekenen van de opdrachtbevestiging flink wordt teruggeschakeld. Het cliché ‘Een bureau is zo goed als de consultant waar je mee dealt’ is helaas maar al te waar. Als opdrachtgever houdt je de consultant uiteraard strak aan de gemaakte afspraken en doorlooptijden, maar dat resulteert lang niet altijd in het gewenste resultaat en bovendien baal ik er vreselijk van om het duurbetaalde bureau achter de broek te zitten. Geloof me, ik heb dit soort ervaringen helaas ook met zeer gerennomeerde bureaus.

    Overigens is een denkfout die door veel opdrachtgevers gemaakt wordt, dat je de vacature over de muur van het bureau kunt gooien en dat de stevige fee tot succes zou moeten leiden, zonder al te veel tijdsbesteding van jouw kant. Zo schermen veel recruiters de betreffende hiring manager af. Ik vind dat je het bureau de ruimte moet geven om de vacature goed te leren kennen en van alle ammunitie moet voorzien om kandidaten zowel inhoudelijk goed te kunnen informeren als te kunnen beoordelen of DEZE positie, bij DEZE organisatie, op DIT moment de juiste match is voor de kandidaat.

    Mijn ideale manier van samenwerken gaat daarom, net als die van Pieter, uit naar een samenwerking op basis van exclusiviteit. Daarbij werk ik graag met een beperkte commitment fee (afhankelijk van de positie rond € 3.000), met een realistisch tijdpad waarbij ik me het recht voorbehoud om bij grove, niet goed onderbouwde afwijkingen over te gaan tot het bijschakelen van een ander bureau en/of de opdracht te beëindigen. Bij succes kan uiteraard de volledige, afgesproken fee in rekening worden gebracht. Een fee overigens waarbij het bureau niet uitgeknepen wordt. Ik heb slechte ervaringen met trotse inkopers die hele strakke fee’s zijn overeengekomen. Dat levert zelden raamcontracten met écht goede bureaus op of hele grote contractpartners waarbij de betreffende accountmanager zijn vestigingen c.q. consultants niet enthousiast weetn te krijgen bij de exploitatie van de deal.

    Overigens kan het best zo zijn dat de ervaringen met een bureau/consultant dermate positief zijn dat je uiteindelijk alsnog overgaat naar een meer retainment-achtige wijze van afrekenen.

    Ronald van Driel, onafhankelijk recruitment professional
    Recruitment Solutions 

    • Niels Jordens
      says:

      Deels eens met bovenstaande, getuige mijn eerdere reactie. Exclusiviteit en afrekenmodel zijn 2 losse aspecten. Wij gaan op dit moment voor retainer en daadwerkelijk partnership, maar hebben overigens niet het idee exclusiviteit nodig te hebben om ons toch te kunnen onderscheiden van concullega’s op kwaliteit. Ik wil mijn klanten ondanks (of misschien dus juist wel dankzij) geloof in eigen kunnen niet dwingen op 1 paard te wedden. Als corporate recruiter doe ik dat zelf ook niet, maar laat ik ook niet Jan en alleman maar vrijblijvend aanbieden (zie andere reactie)

  • Patrick Bluekens
    says:

    Normal.dotm
    0
    0
    1
    94
    540
    BlueThorn
    4
    1
    663
    12.0

    0
    false

    21

    18 pt
    18 pt
    0
    0

    false
    false
    false

    /* Style Definitions */
    table.MsoNormalTable
    {mso-style-name:Standaardtabel;
    mso-tstyle-rowband-size:0;
    mso-tstyle-colband-size:0;
    mso-style-noshow:yes;
    mso-style-parent:””;
    mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt;
    mso-para-margin:0cm;
    mso-para-margin-bottom:.0001pt;
    mso-pagination:widow-orphan;
    font-size:12.0pt;
    font-family:”Times New Roman”;
    mso-ascii-font-family:Cambria;
    mso-ascii-theme-font:minor-latin;
    mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;
    mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
    mso-hansi-font-family:Cambria;
    mso-hansi-theme-font:minor-latin;}


    Aardig stuk, echter het staat toch vooral vol met aannames, alsof onderstaande argumenten ‘exclusief’ zijn voorbehouden aan de oplossing exclusiviteit|retained:



    “de opdrachtgever krijgt gedurende de gehele opdracht 100% aandacht en de kandidaat weet exact hoe de procedure verloopt”

    “het bureau spant zich volledig in om het gewenste resultaat te halen: de beste kandidaat uit de markt voor de specifieke vacature” 

    “het bureau profileert zich als de ultieme gastheer voor de opdrachtgever op de arbeidsmarkt
    Dit zijn wat mij betreft allemaal basics die zouden moeten gelden voor iedere recruiter ongeacht of deze op basis van no-cure-no-pay of exclusiviteit|retained werkt.

     

  • Niels Moelard
    says:

    Op zich herken ik best een aantal zaken uit het stuk, en daar ben ik het ook zeker mee eens. Alleen vind ik het jammer dat de suggestie wordt gewekt dat alle no-cure-no-pay bureaus niet zorgvuldig te werk zouden kunnen gaan. Er wordt in dit stuk naar mijn idee te veel gegeneraliseerd.
    Wij werken zelf al jaren no-cure-no-pay (vooral door de wens van onze opdrachtgevers) en hebben nog nooit een kandidaat aangeboden zonder dit met de persoon te bespreken en dus ook nog nooit meegemaakt dat iemand dubbel wordt aangeboden. Je moet er gewoon voor zorgen dat jij als bureau de eerste bent die de beste kandidaat te spreken krijgt en deze dan kan aanbieden. Daarnaast wordt er gesteld dat het een bureau tot niets verplicht. Ook daar kijk ik anders tegen aan, je hebt namelijk ook nog altijd zoiets als de relatie met je opdrachtgever. Die moet je goed bewaken en daar moet je voor blijven strijden.
    Uiteraard verschilt het erg in welk segment of niveau van functies je acteert; in sommige gevallen werkt exclusiviteit (ons ook niet onbekend) veel beter, soms no-cure-no-pay.
    De bureaus die kandidaten dubbel aanbieden, niet overleggen met de kandidaat dat deze wordt aangeboden, of kandidaten niet eens spreken zouden aan de kaak gesteld moeten worden (wat in dit stuk ook zeker gebeurd). Zij geven de branche namelijk een slechte naam.

  • Roel Kiers
    says:

    @ Susan: werken op uurbasis is niet uniek meer hoor, dat doen er meer. Zelf werk ik al sinds 2007 op uurbasis als headhunter. Verder eens met je: klanten die zien wat de forse besparing is én welke meerwaarde het heeft om de werving samen te doen, vinden het fantastisch. 

    Vorige week nog een RA binnengehaald voor een specifieke functie. Was binnen 10 uur klaar met de opdracht, inclusief het etentje met de desbetreffende afdelingsmanager en de kandidaat. De manager had zelf al goed voorwerk gedaan door met zijn team te kijken binnen hun netwerk wie er geschikt zou kunnen zijn. Met zo’n samenwerking kun je in 2-3 weken soms al klaar zijn. Iedereen blij.

  • Pieter
    says:

    Beste Susan,
    Leuke reactie! Ik ben het (natuurlijk) met je eens. Op urenbasis is zeker een optie; wij werken met een vaste fee en kijken niet naar het salaris van de kandidaat maar naar de complexiteit van de opdracht. Een juniorfunctie kan veel complexer zijn qua werving dan een zware generieke marketeer.
    Wens je een fijne avond,

    Pieter Riedstra    

  • Robert Smit
    says:

    Helemaal eens met dit stukje, de geschetste situaties zijn dingen die wij ook dagelijks meemaken. Overigens kunnen we sommige scenario’s, zoals het dubbel voorstellen van een kandidaat, voorkomen door het maken van goede afspraken met kandidaat en opdrachtgever.
    Maar goed, ook wij zouden graag via een ander businessmodel willen werken maar opdrachtgevers willen vaak vasthouden aan no cure no pay. 

    • Susan van Beers
      says:

      Beste Robert, 

      Primatch is een uniek bureau, die wel is afgestapt van het no-cure-no-pay principe. Wij gaan liever de échte samenwerking aan. Primatch ondersteunt organisaties bij hun W&S proces op uurbasis. Je betaalt dus geen torenhoge wervingsfee, maar gewoon de uren die wij hebben ondersteund. Stukken voordeliger, transparant én exclusief. 

      Kijk anders eens op (verwijderd door admin). We werken voor erg veel organisaties, die op geen enkele andere manier meer willen werken!

      Ik hoor graag eens van je!

      Susan 
      Primatch Recruitment Selectie        

          

      • Patricia
        says:

        Beste Susan,

        Ik lees dat jullie puur op uurbasis werken.
        Uiteraard gaan we ervan uit dat de vacature wordt ingevuld, maar mocht zich de situatie voordoen dat na een lange tijd de werving nog niet tot een plaatsing heeft geleid. Hoe ga je hier dan mee om richting de klant. Maak je hierover concrete afspraken, zoals een maximum aantal te besteden uren?

        Ik ben benieuwd hoe jullie dit afspreken.

        Mvg, Patricia