Sales en recruitment: samen of juist niet?

qa Ik ben al enkele jaren gefascineerd door verschillende marketing- en businessmodellen van diverse Nederlandse commerciële arbeidsbemiddelaars. Formules met of juist zonder een winkel (vestiging). Formules decentraal of centraal gemanaged. Beursgenoteerd of regionaal. Loondienst of franchise.

Maar wat ik me al lang afvraag is welk businessmodel nu het beste werkt voor de bemiddelaar zelf?

  1. Model 1: Sales en recruitment gescheiden of
  2. Model 2: Sales en recruitment samen in dezelfde functie?

Is de persoon die de vacature binnenhaalt nou ook de persoon die de kandidaten moet werven, spreken en voorstellen?

  • Bij model “gescheiden” zie ik als voordeel dat ieder zich met zijn/haar vak bezig kan houden
  • Bij model “samen” zie ik als voordeel dat degene die matcht beide kanten het beste kent en toe kan lichten.

Ik zeg: Roept u maar, gescheiden of juist samen?

Geef een antwoord

13 Comments
  • Ronald Bleeker
    says:

    Dag Arjan,

    interessante vraag! En zo te zien een groot verschil in meningen. Zelf ben ik gewend om dit te scheiden. Salesmensen willen vaak commercieel bezig zijn en veel buiten de deur zijn om met de klant om de tafel te zitten en onderhandelingen te voeren. Zitten ze niet om de tafel, dan is het belangrijk om de agenda te vullen en acquisitie te plegen, projectbezoeken te verrichten, etc. 

    Recruitment richt zich juist om de juiste kanditaat te searchen, wervingsstrategieen te bepalen, diepte-interviews te voeren en de opdracht/vacature op de juiste wijze te verkopen richting kandidaat en onderhandeling ten aanzien van arbeidsvoorwaarden. 

    Naar mijn mening gebruikt op deze wijze ieder zijn/haar kwaliteiten en blijft er een constante focus op zowel de kant van opdrachtgevers, als die van kandidaten. Succes hierin staat of valt met een goede en hechte samenwerking. Sales moet de juiste info over kunnen dragen mbt organisaties, en recruitment moet een volledig beeld kunnen schetsen van de kandidaat. Een proces dat moet groeien en waarbij samenwerking en vertouwen voorop staan.

  • Jeroen van Driel
    says:

    Zelf heb ik in het verleden de sales gedaan voor een grote uitzendorganisatie. De bedoeling was dat ik voor 10 vestigingen in de regio Brabant en Zeeland de opdrachten binnen haalde en de desbetreffende vestigingsmanagers met hun consultants de juiste mensen zouden voorstellen bij deze bedrijven. 
    Ik had er dus geen invloed op, wist niet hoe hard ze ermee bezig waren, of ze op het juiste spoor zaten etc. Daarbij werd ik er wel op afgerekend, oftewel mijn commissie werd hierdoor bepaald. 
    Ik ben dus van mening dat je de sales en recruitment door dezelfde persoon moet laten doen.  

  • Ingrid Bredius
    says:

    Ook ik zeg beide modellen hebben voor- en nadelen. Belangrijkste is uit te gaan naar de capaciteiten van diegene die het moet gaan doen.
    Sommige kunnen beide waardoor dat zeker de voorkeur heeft. In andere gevallen kan je beter een salespersoon hebben en een recruiter die als een team samenwerken.

  • Jelle den Dunnen
    says:

    In de afgelopen jaren heb ik zowel met model 1, als met model 2, maar ook een variatie erop gewerkt. (Dit laatste een ondersteundend persoon bij beide modellen).

    Net als bovenstaande reacties hebben in mijn ogen beide modellen voor- en nadelen.

    Echte salesmensen die ook nog eens goed kunnen recruiten en dit leuk vinden zijn een schaars goed.
    Bij de scheiding is het weer lastig om een goede recruiter te koppelen met een salespersoon, immers, wanneer hebben ze het juiste gevoel bij organisatie c.q. kandidaat en kunnen ze dit gevoel goed met elkaar verbinden? Dit is een enorme uitdaging.

    We bemiddelen mensen, een variabel ‘product’. En de bemiddelaars zijn ook mensen. Dit wordt wel eens vergeten door het bestuur van de bemiddelingsorganisatie.

    Zo kan het zijn dat sales en recruitment niet op gelijk niveau opereren of dat ze dat wel doen, maar niet hetzelfde ‘gevoel’ hebben. De goede koppels is dus een match op zich.

    Mijn standpunt is dus ook dat een organisatie niet moet kiezen voor model A of model B en de mensen ‘verplicht’ zo te werken maar;
    – Of ze kiezen model A of B en zoeken daar de mensen bij die daarbij passen.
    – Of ze stellen een team samen waarbij per persoon wordt gekeken of ze in model A of B passen.

    2 modellen in 1 organisatie is uiteraard een maatwerkoplossing. Maar we zitten in de arbeidsbemiddeling, we doen toch niet anders? 🙂 

  • Rob de Laat
    says:

    Ook hier voor geldt: er is hierin niet 1 waarheid. Voor een kleinere gespecialiseerde organisatie brengt kandidaatkennis onderscheidend vermogen. Voor een grotere leverancier is focus op de klant belangrijker en daarmee sales en recruitment apart. Bij een echt grote club daartussen in een resourcecenter voor planning etc.

  • Jeroen
    says:

    Arjan,

    Ik opteer voor 100% ‘samen’, vooral vanuit eigen ervaring. De laatste maanden zit ik in een recruitersfunctie waar het systeem gescheiden is en dat laat de tekortkomingen goed zien: te weinig vinger aan de pols, teveel op kale vacatureteksten zoeken en vooral veel tijd kwijt aan onzin. In de periode dat ik beide deed had ik zelf de verantwoording voor zowel de account alsook de kandidaat en dus kon ik makkelijk schakelen. Nu kan ik slechts aan de kant van de kandidaat zitten en maar afwachten tot sales terugkomt met een terugkoppeliing. Erg geestdodend, niet prikkelend, niet motiverend. Ik zie niet hoe de klant eruit ziet (kan dus weinig over een bedrijf vertellen), heb geen lijn in contactpersonen (lijn of staf) en heb te maken met vage tijdsschema’s (wanneer komt er terugkoppeling?).
    In sales heb je weliswaar meer ballen hoog te houden, maar dat maakt de functie mijns inziens dan ook leuk. Sec sales of sec recruitment is volgens mij een ‘dode’ formule. Je zult toch een balans moeten vinden, al is het maar om ook voor jezelf te achterhalen waar je sterkste punten liggen.

  • Robert Schurink
    says:

    Beste Arjan,

    leuke vraag. Ik opteer echt voor de optie om het binnenhalen van een opdracht en het uitvoeren in een hand te leggen. Zelf krijg ik vaak de vraag cq opmerking van de klant of ik zelf wel een rol speel bij het traject. Sales is voor mij het verkopen van vertrouwen, uitvoer het waarmaken van het vertrouwen. Omdat ik vooral op strategisch/tactisch niveau in de zorgsector werkzaam ben liggen die twee zaken voor mijn klanten in elkaars verlengde. Ik los dat op om bij de cruciale momenten zelf aanwezig te zijn en de procedure samen te doen met een collega die een stuk van het proces- en informatiemanagement doet. Samen doen we de interviews in de organisatie om de context goed te begrijpen en de kandidaten spreken we ook samen. Het opstellen van het informatiedocument en het procesmanagement kan ik uitbesteden. Zo blijf ik zelf in staat om 1 op n te werken, ken ik de context en kan bijdragen aan de perfecte match en heb nog een tevreden klant ook.

  • Frits Otten
    says:

    Een uitstekende vraag die ook mij bezighoudt. Ik heb met beide modellen gewerkt, en zelf met een variant daarop (search gescheiden) maar neig toch naar het model alle disciplines in een hand te houden. Bij selectiegesprekken zie ik zelf de kandidaat (spreekwoordelijk) door het bedrijf lopen, en samenwerken in het team waarmee ik gesproken heb. Knip je de gesprekken op, dan heeft dat direct invloed op de selectie. Maar het een sluit het ander niet uit. Overigens valt met sales- en selectieactiviteiten te differentiëren, zo kun je per medewerker de juiste accenten (blijven) leggen. De een is nu eenmaal wat commerciëler dan de ander, en de kwaliteiten in selectie liggen natuurlijk ook niet altijd precies op een lijn. Dus mijn suggestie ligt tussen de reactie van Bart de Wilde en Willem van Tilburg in: werkend vanuit de gedachte ‘alles in een hand’ maar differentieer waar dat handig en mogelijk is.

  • Willem van Tilburg
    says:

    Ik opteer niet voor zwart of wit, maar voor grijs. Ik denk namelijk dat het cruciaal is voor een succesvolle bemiddeling dat een consultant met zowel de klant als de kandidaat persoonlijk gesproken heeft. Anderzijds weet ik uit ervaring dat consultants met échte sales kwaliteiten zeer dun bezaaid zijn. Daarbovenop komt dat échte sales mensen niet vaak over alle kwaliteiten beschikken om op zoek te gaan naar de perfecte kandidaat. Dat vergt bijvoorbeeld veel geduld en doortastendheid.
    Ideaal zou zijn om met teams van 5 a 6 mensen te werken, waarbij 4 recruiters werkzaam zijn die tevens de klant bezoeken. Deze recruiters houden zich niet bezig met new business, daar wordt een account manager voor aangesteld die zich pur sang kan bezig houden met zijn of haar kwaliteiten, namelijk het verkopen van de dienst en niet de invulling daarvan.
    Als ik dan toch een keuze moet maken, dan kies ik voor Model 2, al lijkt me dat zoals eerder gesteld ook niet het ideale model.

  • Bart de Wilde
    says:

    Als ervaringsdeskundige zeg ik 100%: samen! Voor mij als intermediar heeft het alleen maar voordelen, het matchen van de wensen van klant/kandidaat hoort wat mij betreft dus door 1 persoon te gebeuren. Weten wat er speelt binnen de organisatie, weten welk profiel of welke persoon er gevraagd wordt, zijn in mijn ogen de meest essentiële zaken bij het invullen van een vacature. Het gevoel dat je krijgt bij een klantbezoek is ook moeilijk over te brengen naar een collega. Daarnaast heeft de klant ook maar 1 contactpersoon op deze manier. Tevens krijgt de kandidaat niet meerdere mensen toegewezen als contactpersoon: 1 iemand die hem/haar alles kan vertellen over de ins/outs!